Warum es an der Zeit ist Rangordnungen bei der Arbeit zu vergessen

Organisationen werden oft nach dem "Superhühner-Modell" geführt, bei dem der Wert auf bestimmte Überflieger-Mitarbeiter gelegt wird, die andere übertreffen. Und doch ist es nicht das, was die leistungsstärksten Teams antreibt. Die Unternehmensleiterin Margaret Heffernan stellt fest, dass es der soziale Zusammenhalt ist — geschaffen durch jede Kaffeepause, immer dann wenn ein Teammitglied ein anderes um Hilfe bittet — der im Laufe der Zeit zu großartigen Ergebnissen führt. Das erfordert radikales Umdenken darüber, was uns antreibt die beste Arbeit zu leisten und was es bedeutet eine Führungskraft zu sein. Denn wie Heffernan betont: "Unternehmen haben keine Ideen, nur Menschen haben sie."

Ein Evolutionsbiologe
der Purdue University,

namens William Muir, studierte Hühner.

Er untersuchte ihre Produktivität.

Ich denke, das ist etwas
was uns alle betrifft --

aber es ist leichter an Hühnern zu messen,
da man nur die Eier zählt.

(Lachen)

Er wollte wissen, was seine Hühner
produktiver machen könnte,

also entwickelte er ein
hervorragendes Experiment.

Hühner leben in Gruppen. Also stellte er
eine durchschnittliche Herde zusammen

und er ließ sie für sechs
Generationen in Ruhe.

Dann stellte er eine
zweite Gruppe zusammen,

bestehend nur aus den
produktivsten Hühnern --

man könnte sie "Superhühner" nennen --

und die packte er in
eine Superhühner-Herde

und aus jeder Generation wählte er
nur die produktivsten der Zucht.

Nachdem sechs Generationen
vergangen waren,

fand er was heraus?

Nun, die erste Gruppe,
die durchschnittliche, war wohlauf.

Alle waren pummelig und voll gefiedert

und die Eierproduktion stieg drastisch.

Was war mit der zweiten Gruppe?

Nun, alle bis auf drei waren tot.

Sie hatten den Rest zu Tode gepickt.

(Lachen)

Die für sich produktiven Hühner

hatten ihren Erfolg

nur durch Unterdrückung anderer erreicht.

Als ich um die Welt ging

und diese Geschichte in verschiedenen
Organisationen und Firmen erzählte,

haben Menschen die Bedeutung
fast immer sofort erkannt

und sie kamen zu mir
und sagten mir Dinge wie

"Der Super-Hühnerhaufen,
das ist meine Firma."

(Lachen)

Oder "Das ist mein Land."

Oder "Das ist mein Leben."

Mein ganzes Leben wurde mir erzählt,
dass wir kämpfen müssten um voranzukommen:

zur richtigen Schule gehen, den richtigen
Job kriegen, an die Spitze kommen

und ich fand es noch nie
sonderlich inspirierend.

Ich habe Firmen gegründet und geführt,
weil Erfindung Freude bedeutet,

und weil das Arbeiten mit genialen,
kreativen Menschen

Belohnung an sich ist.

Und ich habe mich niemals
sehr motiviert gefühlt,

wenn ich Befehlen von Superhühnern
oder Superstars folgen musste.

Aber in den letzten 50 Jahren

haben wir die meisten Organisationen
und manche Gesellschaften

nach dem Superhühner-Vorbild geführt.

Wir dachten, dass Erfolg nur möglich
ist, wenn wir Superstars auswählen,

die schlausten Männer, oder manchmal
auch Frauen, im Raum

und ihnen Mittel und Macht geben.

Die Ergebnisse sind stets genau die
gleichen wie in William Muirs Versuchen:

Aggression, Dysfunktion und Verschwendung.

Wenn der einzige Weg wie die
Produktivsten erfolgreich sein können,

die Unterdrückung der Produktivität
der Restlichen ist,

dann müssen wir dringend
einen besseren Weg finden zu arbeiten

und reichhaltiger zu leben.

(Applaus)

Also was ist es, was manche Gruppen

offensichtlich erfolgreicher und
produktiver macht als andere?

Diese Frage hat ein Team
am MIT untersucht.

Es hat hunderte Freiwillige gesammelt,

sie in Gruppen gebündelt und ihnen
schwere Aufgaben zu lösen gegeben.

Und es passierte genau das,
was Sie vermuten würden,

dass einige Gruppen
viel erfolgreicher als andere waren.

Aber wirklich interessant war,
dass die leistungsstarken Gruppen

nicht die mit ein oder zwei Leuten

mit besonders hohem IQ waren.

Noch waren die erfolgreichsten Gruppen

die mit dem höchsten gemeinsamen IQ.

Stattdessen hatten die sehr erfolgreichen
Teams drei charakteristische Merkmale:

Erstens, zeigten sie hohe Grade an
sozialem Feingefühl zueinander.

Dies wird durch den sogenannten "Lese
den Gedanken in den Augen"-Test bestimmt.

Grob gesagt ein Test für
das Einfühlungsvermögen.

Die Gruppen, die darin besser abschnitten,

waren besser.

Zweitens, die erfolgreichen Gruppen
gaben einander gleich viel Zeit,

sodass keine Einzelstimme dominierte,

aber auch keiner ausgeschlossen wurde.

Und drittens, die erfolgreicheren Gruppen

hatten mehr Frauen.

(Applaus)

War es, weil Frauen typischerweise besser
im "Lese Gedanken in den Augen"-Test sind

und das zu einer Verdoppelung
beim Faktor Einfühlungsvermögen führt?

Oder weil sie eine vielfältigere
Perspektive einbringen?

Wirklich wissen wir es nicht, aber das
Auffällige an diesem Experiment ist,

dass es uns zeigte was wir wissen:
Einige Gruppen sind besser als andere,

aber dass der Schlüssel dazu

ihre soziale Bindung zueinander ist.

Wie genau spielt sich das
in der realen Welt ab?

Es bedeutet, dass das was zwischen
Menschen passiert, wirklich zählt,

weil in Gruppen, die stark aufeinander
abgestimmt und einfühlsam sind,

Ideen fließen und wachsen können.

Menschen bleiben nicht hängen,
verschwenden keine Kraft an toten Enden.

Ein Beispiel: Arup ist eine der weltweit
erfolgreichsten Ingenieursfirmen

und sie wurde beauftragt ein Reisezentrum

für die Beijing Olympiade zu bauen.

Nun, dieses Gebäude sollte

zweieinhalb Tausend bespannte
Vollblutpferde aufnehmen,

die nach Langstreckenflügen ankamen,

mit starkem Jetlag und nicht
in ihrer besten Verfassung.

Und das Problem mit dem der
Ingenieur konfrontiert war,

war mit welcher Abfallmenge
er dabei rechnen musste.

Nun, das ist nicht etwas,
was man im Ingenieurstudium lernt --

(Lachen)

und es ist nicht Eines der Dinge
die falsch laufen sollten.

Er hätte monatelang mit Tierärzten
reden, Recherchen anstellen,

Tabellen berechnen können.

Stattdessen fragte er nach Hilfe

und er fand jemanden, der den Pferde-
Rennclub in New York entworfen hatte.

Das Problem wurde in weniger
als einem Tag gelöst.

Arup glaubt daran, dass die
Kultur der Hilfsbereitschaft

entscheidend für seinen Erfolg ist.

Hilfsbereitschaft hört sich sehr lasch an,

aber es ist eine Grundvoraussetzung
für erfolgreiche Teams

und es übertrifft regelmäßig
die Intelligenz des Einzelnen.

Hilfsbereitschaft bedeutet,
dass ich nicht alles wissen muss,

ich muss lediglich mit Menschen arbeiten,
die gut im Hilfe erhalten und geben sind.

Bei SAP glaubt man, dass man jede Frage
binnen 17 Minuten beantworten kann.

Aber es gibt nicht eine Hightech-Firma
mit der ich gearbeitet habe,

die sich für einen Moment vorstellen kann,
dass das ein technologisches Problem ist.

Was Hilfsbereitschaft schafft, sind
Menschen, die einander kennenlernen.

Es klingt so offensichtlich und wir denken
es wird einfach so passieren,

aber das tut es nicht.

Als ich meine erste
Software Firma leitete,

stellte ich irgendwann fest,
dass wir festgefahren waren.

Da war viel Reibung, aber nicht viel mehr
und ich realisierte nach und nach,

dass die genialen, kreativen Menschen,
die ich eingestellt hatte,

einander nicht kannten.

Sie waren so auf ihre
eigene Arbeit fokussiert,

dass sie nicht einmal wussten
neben wem sie saßen.

Erst als ich darauf bestand,
dass wir mit der Arbeit aufhörten

und Zeit aufbrachten
einander kennenzulernen,

erreichten wir echte Dynamik.

Das ist nun 20 Jahre her
und jetzt besuche ich Firmen

die Kaffeetassen
am Schreibtisch verbieten,

weil sie möchten, dass Menschen
sich bei der Kaffeemaschine aufhalten

und miteinander reden.

Die Schweden haben sogar
einen eigenen Ausdruck dafür.

Sie nennen es Fika, was mehr
als eine Kaffeepause bedeutet.

Es bedeutet gemeinsame Erneuerung.

Bei Idexx, einem Unternehmen in Maine,

wurden Gemüsegärten
auf dem Gelände eingerichtet,

sodass Leute aus unterschiedlichen
Unternehmensbereichen zusammenarbeiten

und so sich das ganze Unternehmen
kennenlernen kann.

Sind die alle verrückt geworden?

Ganz im Gegenteil. Sie haben erkannt,
dass wenn es brenzlig wird,

und es wird immer mal brenzlig werden,

wenn bahnbrechende,
wichtige Arbeit geleistet wird,

Menschen soziale Unterstützung brauchen.

Sie müssen wissen,
wen sie um Hilfe fragen können.

Unternehmen haben keine Ideen,
nur Menschen haben sie.

Und was Menschen motiviert

sind Bindungen, Loyalität und Vertrauen,
welches sie untereinander schaffen.

Was zählt, ist der Mörtel,

nicht nur die Ziegel.

Wenn sie dies nun alles zusammentun,

erhalten sie etwas,
was Sozialkapital genannt wird.

Sozialkapital ist das Verlassen auf
Abhängigkeiten, das Vertrauen schafft.

Der Begriff stammt von Soziologen
die Gemeinschaften studierten,

welche sich in Zeiten von Stress
besonders resilient zeigten.

Sozialkapital ist das,
was Unternehmen Dynamik gibt

und Sozialkapital ist das,
was Unternehmen robust macht.

Was bedeutet das in der Praxis?

Es bedeutet, dass Zeit alles ist,

weil Sozialkompetenz sich
mit Zeit bündelt.

Teams die länger zusammenarbeiten

werden besser, weil es Zeit braucht
um Vertrauen aufzubauen,

welches für wahre Aufrichtigkeit
und Offenheit nötig ist.

Und Zeit ist das, was Werte aufbaut.

Als Alex Pentland einer Firma vorschlug,

dass sie die Kaffeepausen
zusammenlegen sollten,

damit die Leute mehr Zeit hätten
miteinander zu reden,

stiegen die Erträge um 15 Mio. Dollar

und die Mitarbeiterzufriedenheit
stieg um 10 Prozent.

Gar keine schlechte Rendite
des Sozialkapitals,

welches sich sogar mehrt,
wenn man es ausgibt.

Hier geht's nicht um Kumpanei und
es ist auch kein Freischein für Bummler,

weil Menschen, die so arbeiten
dazu neigen reizbar zu sein,

ungeduldig, nur darauf aus
an sich selbst zu denken,

weil das ihr Beitrag ist.

Konflikte geschehen häufig,
weil Offenheit sicher ist.

Und das ist es, wie gute Ideen
zu großartigen Ideen werden,

weil keine Idee voll
ausgereift geboren wird.

Sie entwickelt sich in etwa
wie ein neugeborenes Kind,

etwas chaotisch und verwirrt,
aber voller Möglichkeiten.

Nur durch reichlich Beteiligung,
Vertrauen und Herausforderungen

erreichen sie ihr Potenzial.

Und das ist, was Sozialkapital fördert.

Wir sind es nicht wirklich
gewohnt so darüber zu reden,

über Talent, über Kreativität.

Wir sind gewohnt über
Überflieger zu reden.

Deshalb habe ich mich gefragt,
wenn wir anfangen so zu arbeiten,

heißt das "keine Überflieger" mehr?

Also setzte ich mich
in die Vorsprechproben

der Royal Academy of
Dramatic Art in London.

Was ich da sah überraschte mich,

weil die Lehrer nicht nach
einzelnen Glanzleistungen schauten.

Sie schauten darauf, was
zwischen den Schülern passierte,

weil sich dort
die wahre Dramatik abspielt.

Und als ich mit Produzenten
von Hit-Alben sprach,

sagten sie "Klar, wir haben viele
Superstars in der Musik.

Nur leider bestehen sie
nicht all zu lange.

Es sind die herausragenden Mitwirkenden,
die lange Karrieren genießen,

weil sie durch das Fördern
des Besten in anderen

das Beste in sich selbst gefunden haben.

Wenn ich Firmen besuche,

die für Einfall und
Kreativität bekannt sind,

konnte ich keine Überflieger ausmachen.

Weil jeder dort wirklich zählte.

Als ich über meine
eigene Karriere nachdachte

und alle außergewöhnlichen Menschen
mit denen ich die Ehre hatte zu arbeiten,

verstand ich, wie viel mehr
wir einander geben könnten,

wenn wir nur aufhören würden
Superhühner zu sein.

(Lachen)

(Applaus)

Sobald man begreift,
wie sozial Arbeit ist,

muss man viele Dinge ändern.

Management als Talentwettbewerb

hat routinemäßig Mitarbeiter
gegeneinander ausgespielt.

Jetzt muss Rivalität durch
Sozialkapital ersetzt werden.

Jahrzehntelang haben wir versucht
Menschen mit Geld zu motivieren,

obwohl eine große Zahl
von Forschungsarbeiten gezeigt hat,

dass Geld soziale Verbundenheit aufzehrt.

Jetzt müssen wir Menschen
sich gegenseitig motivieren lassen.

Jahrelang haben wir gedacht,
dass Anführer heldenhafte Solisten wären,

von denen erwartet wurde
komplexe Probleme ganz allein zu lösen.

Nun müssen wir Führung neu definieren,

als eine Aktivität in der
Konditionen geschaffen werden,

in denen alle gemeinsam
mutig denken können.

Wir wissen, dass dies funktioniert.

Als das Montreal Protokoll zum Ausstieg
aus der FCKW Nutzung aufrief,

weil die Fluorchlorkohlenwasserstoffe
das Loch in der Ozonschicht verursachten,

waren die Risiken enorm.

FCKWs waren überall

und keiner wusste, ob ein Ersatz
gefunden werden kann.

Aber ein Team nahm diese Herausforderung
an und nutze drei Schlüsselprinzipien.

Die erste war, dass der
Entwicklungsleiter, Frank Maslen, sagte,

dass es keine Überflieger im Team gibt.

Wir brauchen jeden.

Jeder hat einen validen Blickwinkel.

Zweitens, arbeiten wir nur
nach einem Standard:

dem Bestmöglichen.

Und drittens, sagte er
zu seinem Boss, Geoff Tudhope,

dass dieser sich heraushalten sollte,

weil er wusste, wie störend
Macht sein kann.

Nun, das bedeutete nicht,
dass Tudhope nichts tat.

Er gab dem Team Rückendeckung

und hörte zu um sicherzustellen,
dass es seine Prinzipien einhält.

Und es funktionierte:
Vor allen anderen Unternehmen,

die dieses schwere Problem lösen wollten,
knackte diese Gruppe es zuerst.

Und bis heute ist das Montreal Protokoll

das erfolgreichste internationale
Umweltabkommen,

welches je getroffen wurde.

Es stand damals eine Menge auf dem Spiel

und es steht auch jetzt
eine Menge auf dem Spiel

und wir werden unsere Probleme
nicht lösen, indem wir erwarten,

dass einige Supermänner oder
Superfrauen sie lösen.

Wir brauchen heute jeden,

denn nur wenn wir verstehen,
dass jeder wertvoll ist,

können wir die Energie,
Phantasie und Dynamik sammeln,

die wir benötigen um
das absolut Beste zu schaffen.

Dankeschön.

(Applaus)