מדוע הגיע הזמן לשכוח מ"סדר הניקור" בעבודה
-
0:01 - 0:04ביולוג אבולוציוני מאוניברסיטת פורדיו
-
0:04 - 0:07בשם וויליאם מיור, עסק בחקר תרנגולות.
-
0:08 - 0:09הוא התעניין בפרודוקטיביות,
-
0:09 - 0:12אני חושבת שזה משהו שמעניין את כולנו -
-
0:12 - 0:15אבל קל למדוד אותו בתרנגולות,
מפני שרק צריך לספור את הביצים. -
0:15 - 0:17(צחוק)
-
0:17 - 0:20הוא רצה לדעת מה עשוי להפוך
את התרנגולות שלו ליצרניות יותר -
0:20 - 0:23לכן הוא הגה ניסוי מקסים.
-
0:23 - 0:27תרנגולות חיות בקבוצות, לכן לפני הכל,
הוא בחר להקה רגילה לגמרי, -
0:27 - 0:31ונתן לה להתנהל באופן עצמאי
במשך שישה דורות. -
0:31 - 0:33אחר כך הוא יצר קבוצה שנייה
-
0:33 - 0:35שהורכבה מהתרנגולות היצרניות ביותר -
-
0:35 - 0:38אפשר לקרוא להן - "תרנגולות - העל" -
-
0:38 - 0:40והוא ריכז אותן יחד בלהקת - על,
-
0:40 - 0:45ובכל דור, הוא המשיך ובחר רק את התרנגולות
היצרניות ביותר, כדי שיתרבו. -
0:45 - 0:48לאחר שישה דורות,
-
0:48 - 0:50מה הוא גילה?
-
0:50 - 0:54ובכן, הקבוצה הראשונה, הרגילה,
הייתה בסדר גמור. -
0:54 - 0:56התרנגולות היו שמנמנות, מנוצות לגמרי
-
0:56 - 0:58ותפוקת הביצים שלהן עלתה בצורה משמעותית.
-
0:59 - 1:01ומה לגבי הקבוצה השניה?
-
1:01 - 1:03ובכן, כולן למעט שלוש היו מתות.
-
1:04 - 1:06הן ניקרו את האחרות למוות.
-
1:06 - 1:08(צחוק נבוך)
-
1:08 - 1:14התרנגולות האלה, שכל אחת מהן הייתה יצרנית
השיגו כל אחת את ההצלחה שלה עצמה -
1:14 - 1:18רק על ידי דיכוי היצרנות של השאר.
-
1:19 - 1:23כשאני מסתובבת בעולם ומדברת על כך
ומספרת את הסיפור הזה -
1:23 - 1:25בכל מיני ארגונים וחברות,
-
1:25 - 1:27אנשים רואים את הרלוונטיות כמעט מיד,
-
1:27 - 1:30והם באים ואומרים לי דברים כמו,
-
1:30 - 1:33"להקת - העל הזו, זו החברה שלי".
-
1:33 - 1:35(צחוק)
-
1:35 - 1:38או, "זו המדינה שלי".
-
1:38 - 1:40או, "אלה החיים שלי".
-
1:41 - 1:45כל חיי אמרו לי
שהדרך להתקדם בחיים היא להתחרות: -
1:45 - 1:49להתקבל לבית הספר הנכון,
להתקבל לעבודה הנכונה, להגיע לפיסגה. -
1:49 - 1:52ואף פעם לא חשבתי שזה מעורר השראה.
-
1:52 - 1:57הקמתי ואני מנהלת עסקים
כי להמציא דברים - זה אושר, -
1:57 - 2:01ומפני שעבודה לצד אנשים מבריקים ויצירתיים
-
2:01 - 2:02היא תגמול בפני עצמו.
-
2:03 - 2:08ואף פעם לא הרגשתי מדורבנת על ידי
"סדר הניקור" או על ידי תרנגולות - על -
2:08 - 2:11או על ידי סופרסטארים.
-
2:11 - 2:13אבל במרוצת 50 השנים האחרונות,
-
2:13 - 2:17ניהלנו את רוב הארגונים
וגם כמה חברות אנושיות, -
2:17 - 2:20לפי מודל תרנגולות - העל.
-
2:20 - 2:24חשבנו שהצלחה מושגת
על ידי בחירה בסופרסטארים, -
2:24 - 2:28האיש, או לפעמים האישה,
המבריקים ביותר בחדר, -
2:28 - 2:31והקצאת כל המשאבים וכל הכוח לאנשים האלה.
-
2:31 - 2:35והתוצאות היו בדיוק אותן תוצאות
כמו בניסוי של וויליאם מיור: -
2:35 - 2:40תוקפנות, חוסר - תפקוד ובזבוז.
-
2:40 - 2:45אם הדרך היחידה שבה
היצרני ביותר יכול להצליח -
2:45 - 2:48היא דיכוי היצרניות של האחרים,
-
2:48 - 2:51הרי שאנחנו צריכים למצוא בדחיפות
דרך טובה יותר לעבוד בה -
2:51 - 2:54ודרך עשירה יותר לחיות לפיה.
-
2:55 - 2:59(מחיאות כפיים)
-
2:59 - 3:03אז מהו הדבר, שגורם לקבוצות מסוימות להיות
-
3:03 - 3:06מוצלחות יותר באופן ניכר
ויצרניות יותר מאחרות? -
3:07 - 3:10ובכן, זו השאלה שקבוצת חוקרים
בMIT לקחה על עצמה לחקור. -
3:10 - 3:12הם זימנו מאות מתנדבים,
-
3:12 - 3:16חילקו אותם לקבוצות, ונתנו להם
לפתור בעיות מסובכות מאוד. -
3:16 - 3:19ומה שקרה, היה בדיוק מה שהייתם מצפים שיקרה,
-
3:19 - 3:22חלק מהקבוצות היו מוצלחות באופן ניכר
יותר מאחרות, -
3:22 - 3:25אך הדבר שהיה באמת מעניין, היה
שהקבוצות שהגיעו להישגים הגבוהים -
3:25 - 3:28לא היו אלה שבהן היו אדם אחד או שניים
-
3:28 - 3:31עם מנת-משכל גבוהה במיוחד,
-
3:31 - 3:35ואלה גם לא היו הקבוצות שבהן הסכום
-
3:35 - 3:37מנת המשכל הכולל היה הגבוה ביותר.
-
3:37 - 3:43במקום זה, היו שלושה מאפיינים
לצוותים שהצליחו יותר מכולם: -
3:43 - 3:49ראשית, הם הראו רמה גבוהה
של רגישות חברתית האחד לשני. -
3:49 - 3:52המאפיין הזה נמדד במבחן שנקרא
"קריאת המחשבות דרך העיניים". -
3:52 - 3:55הוא נחשב בדרך כלל כמבחן שבודק אמפתיה,
-
3:55 - 3:57והקבוצות שהשיגו תוצאות גבוהות במבחן הזה
-
3:57 - 3:59היו מוצלחות יותר.
-
3:59 - 4:04שנית, חברי הקבוצות המוצלחות
נתנו "זמן במה" שווה פחות או יותר האחד לשני -
4:04 - 4:06כך שלא היה קול דומיננטי אחד,
-
4:06 - 4:09אבל גם לא היו "טרמפיסטים".
-
4:09 - 4:12ושלישית, בקבוצות המצליחות יותר
-
4:12 - 4:14היו יותר נשים.
-
4:14 - 4:16(מחיאות כפיים).
-
4:16 - 4:20עכשיו, האם זה מפני שנשים בדרך כלל
משיגות תוצאות גבוהות יותר -
4:20 - 4:22במבחן קריאת המחשבות במבט,
-
4:22 - 4:25כך שמנת האמפתיה מוכפלת?
-
4:25 - 4:28או האם זה מפני שהן תרמו נקודת מבט שונה?
-
4:28 - 4:32אנחנו לא באמת יודעים,
אבל הנקודה המדהימה ביותר בכל הניסוי הזה -
4:32 - 4:36היא שהוא הוכיח מה שכבר ידענו,
שקבוצות מסוימות מצליחות יותר מאחרות, -
4:36 - 4:39אך המפתח לזה הוא
-
4:39 - 4:42הקשרים החברתיים שלהם, האחד לשני.
-
4:44 - 4:46אז איך כל זה מתבטא בעולם האמיתי?
-
4:46 - 4:52ובכן, זה אומר שמה שקורה בין אנשים
הוא משמעותי באמת, -
4:52 - 4:56מכיוון שבקבוצות שקשובות
ורגישות האחד לשני במיוחד, -
4:56 - 4:59רעיונות יכולים לצוף ולצמוח.
-
4:59 - 5:03אנשים לא נתקעים.
הם לא מבזבזים משאבים על דרכים ללא מוצא. -
5:03 - 5:07הנה דוגמה: Arup היא אחת מחברות ההנדסה
המצליחות ביותר בעולם. -
5:07 - 5:10הוטל עליה לבנות את מרכז מגרשי הרכיבה
של מירוצי הסוסים -
5:10 - 5:12לקראת אולימפיאדת בייג'ין.
-
5:12 - 5:14המבנה הזה, היה אמור לקלוט אליו
-
5:14 - 5:19אלפיים וחמש מאות סוסיים גזעיים
עצבניים ומתוחים מאוד -
5:19 - 5:21שהגיעו בטיסות מטען ארוכות מאוד,
-
5:21 - 5:25סוסים שסבלו מאוד מיעפת,
שלא חשו במיטבם. -
5:25 - 5:28והבעייה שעמדה בפני המהנדס הייתה,
-
5:28 - 5:32לאיזו כמות של גללי סוסים להתכונן?
-
5:33 - 5:37טוב, את זה לא מלמדים אותך
בבית הספר להנדסה -- (צחוק) -- -
5:37 - 5:40וזה לא באמת מסוג הדברים שבהם
אתה רוצה לטעות. -
5:40 - 5:44אז הוא יכול היה לבזבז חודשים
בשיחות עם וטרנרים, לעשות את המחקר, -
5:44 - 5:46לערוך התאמות בגיליונות העבודה.
-
5:46 - 5:49במקום זה, הוא פנה לעזרה
-
5:49 - 5:53ומצא מישהו, שתכנן את מועדון הרכיבה בניו יורק.
-
5:53 - 5:57הבעייה נפתרה בפחות מיום אחד.
-
5:57 - 6:00בחברת Arup מאמינים,
שתרבות העזרה ההדדית -
6:00 - 6:03היא מרכזית להצלחה שלהם.
-
6:03 - 6:07עכשיו, עזרה הדדית נשמעת ממש אנמית.
-
6:07 - 6:11אבל זה יסוד מרכזי לחלוטין
לצוותים מוצלחים, -
6:11 - 6:17שמנצח פעם אחר פעם בעקביות
את התבונה של האדם הבודד. -
6:17 - 6:20עזרה הדדית משמעה,
שאני לא צריך לדעת הכל, -
6:20 - 6:26אני פשוט צריך לעבוד בין אנשים
שטובים בקבלה ובנתינה של עזרה. -
6:26 - 6:31בSAP מעריכים, שאתה יכול לענות
על כל שאלה תוך 17 דקות. -
6:32 - 6:35אבל אין אפילו חברת הייטק אחת שאיתה עבדתי,
-
6:35 - 6:41שמעלה על דעתה אפילו לרגע
שזה עניין של טכנולוגיה, -
6:41 - 6:45כי מה שמניע את העזרה ההדדית
היא העובדה שאנשים זוכים להכיר האחד את השני. -
6:46 - 6:51ובכן זה נשמע כל כך ברור מאליו,
ואנחנו חושבים שזה פשוט יקרה באופן נורמלי, -
6:51 - 6:52אבל זה לא קורה.
-
6:52 - 6:56כשניהלתי את חברת התוכנה הראשונה שלי,
-
6:56 - 6:58הבנתי שאנחנו נתקעים.
-
6:58 - 7:02היה שם המון חיכוך,
אבל לא הרבה דברים מעבר לזה, -
7:02 - 7:06ובהדרגה התחוור לי, שהאנשים המבריקים
והיצירתיים ששכרתי, -
7:06 - 7:08לא הכירו אלה את אלה.
-
7:08 - 7:12הם היו כל כך מרוכזים בעבודה האישית שלהם,
-
7:12 - 7:16עד שאפילו לא ידעו ליד מי הם יושבים.
-
7:16 - 7:19ורק כאשר התעקשתי שנפסיק את העבודה
-
7:19 - 7:21ונשקיע זמן בלהכיר האחד את השני
-
7:21 - 7:24השגנו מומנטום אמיתי.
-
7:25 - 7:27כל זה קרה לפני 20 שנה. וכיום,
אני מבקרת אצל חברות -
7:27 - 7:30שמחרימות שתיית קפה בעמדות העבודה
-
7:30 - 7:34מכיוון שהן מעוניינות שאנשים ייפגשו יחד
סביב מכונות הקפה -
7:34 - 7:36וידברו זה עם זה.
-
7:36 - 7:39לשוודים יש אפילו מילה מיוחדת לזה.
-
7:39 - 7:42הם קוראים לזה פיקה, שמשמעותה
יותר מהפסקת קפה; -
7:42 - 7:46הכוונה היא "ריפוי קולקטיבי".
-
7:46 - 7:49באיידקס, חברה במדינת מיין,
-
7:49 - 7:52הם שתלו ערוגות ירק במתחם העבודה, כך שאנשים
-
7:52 - 7:54מחלקים שונים של העסק
-
7:54 - 7:59יוכלו לעבוד יחד ולהכיר בדרך זו את החברה כולה.
-
7:59 - 8:01האם כולם השתגעו?
-
8:01 - 8:05ממש להיפך - הם הבינו,
שכשהעניינים נעשים קשים, -
8:05 - 8:07והם תמיד נעשים קשים בשלב כלשהו,
-
8:07 - 8:09כשאתה עוסק בעבודה פורצת דרך שחשובה באמת,
-
8:09 - 8:12מה שאנשים צריכים הוא תמיכה חברתית,
-
8:12 - 8:15והם צריכים לדעת ממי לבקש עזרה.
-
8:15 - 8:20לחברות אין רעיונות; לאנשים יש.
-
8:20 - 8:23ומה שמניע אנשים
-
8:23 - 8:27הם הקשרים והנאמנות והאמון
שהם מפתחים האחד בשני. -
8:28 - 8:31מה שחשוב הוא המלט,
-
8:31 - 8:34לא רק הלבנים.
-
8:34 - 8:36וכשמחברים את כל זה יחד,
-
8:36 - 8:39מקבלים משהו שנקרא הון חברתי.
-
8:39 - 8:45הון חברתי הוא ההסתמכות והתלות ההדדית
שבונים יחסי אמון. -
8:45 - 8:48המונח מגיע מסוציולוגים, שחקרו קהילות
-
8:48 - 8:53שהראו יכולת עמידה יוצאת דופן בזמנים קשים.
-
8:53 - 8:58הון חברתי הוא מה שנותן לחברות תנופה
-
8:58 - 9:03והון חברתי הוא מה שהופך חברות לאיתנות.
-
9:04 - 9:06מה המשמעות המעשית של כל זה?
-
9:07 - 9:11המשמעות היא - שזמן הוא כל העניין.
-
9:11 - 9:15כי הון חברתי מתהווה במרוצת זמן.
-
9:15 - 9:21כך שצוותים שעובדים יחד זמן רב יותר
נעשים טובים יותר, מכיוון שלוקח זמן -
9:21 - 9:26לפתח את האמון שאתה צריך
כדי להיות גלוי-לב ופתוח באמת. -
9:26 - 9:30והזמן, הוא מה שבונה את הערך.
-
9:31 - 9:33כשאלכס פנטלנד הציע לחברה אחת
-
9:33 - 9:36לתאם את הפסקת הקפה בין כל העובדים
-
9:36 - 9:39כך שלאנשים יהיה זמן לשוחח זה עם זה,
-
9:39 - 9:43הרווחים עלו ב 15 מיליון דולרים,
-
9:43 - 9:47ושביעות הרצון של העובדים עלתה ב10 אחוזים.
-
9:47 - 9:50תמורה לא רעה להון החברתי,
-
9:50 - 9:54שמתהווה ונבנה אפילו תוך כדי ההשקעה בו.
-
9:54 - 10:00עכשיו, זה לא עניין של "סחבקיות",
וזה לא פתח לחפיפניקיות, -
10:00 - 10:05כי אנשים שמחפפים בעבודה
נוטים להיות עוקצניים, -
10:05 - 10:09חסרי סבלנות, נחושים תמיד לחשוב רק בעצמם,
-
10:09 - 10:13כי זו התרומה שלהם לארגון.
-
10:13 - 10:18הקונפליקט הוא תכוף,
כי הכנות היא מקום בטוח. -
10:18 - 10:23וכך רעיונות טובים, הופכים לרעיונות מעולים,
-
10:23 - 10:27כי רעיון לא נולד מושלם לגמרי.
-
10:27 - 10:30הוא מגיח קצת כמו שילד בא לעולם,
-
10:30 - 10:34קצת מבולגן ומבולבל, אבל מלא אפשרויות.
-
10:34 - 10:41ורק דרך תרומה נדיבה, אמון ואתגר
-
10:41 - 10:44הרעיונות מגיעים למלוא הפוטנציאל.
-
10:44 - 10:48ובזה בדיוק תומך ההון החברתי.
-
10:49 - 10:52עכשיו, אנחנו לא באמת רגילים לדבר על זה,
-
10:52 - 10:56על כישרון, על יצירתיות, במונחים כאלה.
-
10:56 - 11:00אנחנו רגילים לדבר על "כוכבים".
-
11:00 - 11:04אז התחלתי לתהות, טוב,
אם נתחיל לעבוד בדרך הזו, -
11:04 - 11:07האם זה אומר שלא יהיו יותר "כוכבים"?
-
11:07 - 11:10אז נכנסתי לצפות במבחני הקבלה
-
11:10 - 11:14באקדמיה המלכותית לאמנויות הבמה בלונדון.
-
11:14 - 11:17ומה שראיתי שם ממש הפתיע אותי,
-
11:17 - 11:22כי המורים לא חיפשו
"מופעי פירוטכניקה" אישיים. -
11:22 - 11:26הם רצו לראות מה קורה בין הנבחנים,
-
11:26 - 11:31כי זו בעצם מהות הדרמה.
-
11:31 - 11:33וכשדיברתי עם מפיקים של
אלבומים שהפכו ללהיטים, -
11:33 - 11:36הם אמרו, "כן, בטח, יש לנו המון
כוכבי-על במוסיקה, -
11:36 - 11:39הם פשוט לא נשארים כאלה לאורך זמן.
-
11:39 - 11:43אלה האנשים שמשתפים פעולה בצורה יוצאת דופן,
שנהנים מקריירות ארוכות, -
11:43 - 11:47כי כשהם הוציאו את הטוב ביותר מהאחרים,
הם למדו כיצד להוציא את הטוב ביותר -
11:47 - 11:49מעצמם".
-
11:50 - 11:52וכשהלכתי לבקר בחברות שידועות
-
11:52 - 11:54בכושר ההמצאה וביצירתיות שלהן,
-
11:54 - 11:57לא יכולתי לראות שום סופרסטארים,
-
11:57 - 12:01כי כל מי שהיה שם, נחשב באמת.
-
12:01 - 12:04וכשהסתכלתי אחורה על הקריירה שלי עצמי,
-
12:04 - 12:08ועל האנשים יוצאי הדופן
שאיתם הייתה לי הזכות לעבוד, -
12:08 - 12:14הבנתי כמה הרבה יכולנו עוד לתת אחד לשני
-
12:14 - 12:19אילו רק הפסקנו להיות "תרנגולות-על".
-
12:20 - 12:25(צחוק)
(מחיאות-כפיים) -
12:25 - 12:31ברגע שאתה באמת מבין
את הערך של עבודה משותפת, -
12:31 - 12:34הרבה דברים צריכים להשתנות.
-
12:34 - 12:39ניהול של תחרות - כשרונות מסיתה בכל פעם
-
12:39 - 12:41את העובדים האחד נגד השני.
-
12:41 - 12:46היריבות צריכה להתחלף בהון חברתי.
-
12:46 - 12:49במשך עשורים,
ניסינו להניע אנשים באמצעות כסף, -
12:49 - 12:52אף על פי שהייתה בידינו כמות נרחבת
של מחקרים, שהראו -
12:52 - 12:56שכסף שוחק את הלכידות החברתית.
-
12:57 - 13:02עכשיו, אנחנו צריכים לאפשר לאנשים
להניע האחד את השני. -
13:03 - 13:08ובמשך שנים, חשבנו שמנהיגים
היו גיבורים מתבודדים שמהם נדרש, -
13:08 - 13:11לגמרי לבדם,
לפתור בעיות מסובכות. -
13:11 - 13:14כעת, אנחנו צריכים להגדיר מחדש מהי מנהיגות
-
13:14 - 13:18כפעילות שבה נוצרים תנאים,
-
13:18 - 13:24שבהם כל אחד יכול לעשות את החשיבה
האמיצה ביותר שלו, יחד. -
13:24 - 13:28אנחנו יודעים שזה עובד.
-
13:28 - 13:33כשפרוטוקול מונטריאול קרא
להפסקת השימוש בCFC, -
13:33 - 13:37הכלורו-פלורו-קרבונים, שמעורבים
ביצירת החור בשכבת האוזון, -
13:37 - 13:39הסכנות היו עצומות.
-
13:39 - 13:42מוצרי הCFC היו בכל מקום,
-
13:42 - 13:45ואיש לא ידע האם ניתן למצוא להם תחליף.
-
13:45 - 13:51אבל צוות אחד שנענה לאתגר,
אימץ שלושה עקרונות מפתח. -
13:51 - 13:55הראשון, כפי שאמר פרנק מסלן, המהנדס הראשי,
-
13:55 - 13:58היה שלא יהיו "כוכבים" בצוות הזה.
-
13:58 - 14:00אנחנו צריכים את כולם.
-
14:00 - 14:03לכל אחד בצוות יש נקודת מבט לגיטימית.
-
14:03 - 14:08שנית, אנחנו עובדים רק לפי סטנדרט אחד:
-
14:08 - 14:10הטוב ביותר שאפשר להעלות על הדעת.
-
14:11 - 14:14ושלישית, הוא אמר לבוס שלו, ג'ף טודהופ,
-
14:14 - 14:16שהוא צריך לא להתערב,
-
14:16 - 14:19כי הוא ידע כמה הרסני יכול כוח להיות.
-
14:19 - 14:22טוב, זה לא אומר שטודהופ לא עשה כלום.
-
14:22 - 14:23הוא נתן להם מרחב פעולה.
-
14:23 - 14:28והוא נשאר קשוב כדי לוודא
שהם מכבדים את העקרונות שלהם. -
14:28 - 14:34וזה עבד: לפני כל הצוותים האחרים
שעבדו על אותה הבעיה, -
14:34 - 14:38הקבוצה הזו הייתה ראשונה לפצח את הבעיה.
-
14:38 - 14:40ועד היום, פרוטוקול מונטריאול
-
14:40 - 14:46הוא ההסכם הסביבתי הבינלאומי המוצלח ביותר
-
14:46 - 14:48שהוטמע מעולם.
-
14:49 - 14:52הרבה היה מונח אז על הכף,
-
14:52 - 14:55והרבה מונח על הכף גם היום,
-
14:55 - 14:59ולא נצליח לפתור את הבעיות שלנו,
אם אנחנו מצפים שהן ייפתרו -
14:59 - 15:02על ידי קומץ סופרמנים, או סופרוומניות.
-
15:02 - 15:05עכשיו אנחנו זקוקים לכולם.
-
15:05 - 15:12כי רק כאשר אנחנו מקבלים את העובדה
שכולם בעלי ערך -
15:12 - 15:19רק אז - אנחנו משחררים את האנרגיה
ואת הדמיון ואת ההנעה הדרושים -
15:19 - 15:23כדי ליצור את הטוב ביותר, ללא שיעור.
-
15:23 - 15:26תודה לכם.
-
15:26 - 15:30(מחיאות כפיים)
- Title:
- מדוע הגיע הזמן לשכוח מ"סדר הניקור" בעבודה
- Speaker:
- מרגרט הפרמן
- Description:
-
ארגונים מנוהלים לעתים קרובות לפי "מודל תרנגולות-העל", שבו הדגש מושם על "כוכבים", שעולים בביצועיהם על עובדים אחרים. ובכל זאת, זה לא מה שמניע את הצוותים המוצלחים ביותר. המאמנת העסקית מרגרט הפרמן, מגלה שזוהי הלכידות החברתית - שנבנית במהלך כל הפסקת קפה, בכל פעם שבה חבר צוות פונה לעזרת חבר צוות אחר - שמובילה במרוצת הזמן לתוצאות נהדרות. זוהי חשיבה מהפכנית על מה גורם לנו לבצע את העבודה על הצד הטוב ביותר, ועל מהי המשמעות של להיות מנהיג. כי כפי שמגדירה זאת הפמן: "לחברות אין רעיונות. רק לאנשים יש".
- Video Language:
- English
- Team:
- closed TED
- Project:
- TEDTalks
- Duration:
- 15:47
Ido Dekkers edited Hebrew subtitles for Why it's time to forget the pecking order at work | ||
Ido Dekkers approved Hebrew subtitles for Why it's time to forget the pecking order at work | ||
Shir Ben Asher Kestin edited Hebrew subtitles for Why it's time to forget the pecking order at work | ||
Shir Ben Asher Kestin accepted Hebrew subtitles for Why it's time to forget the pecking order at work | ||
Shir Ben Asher Kestin edited Hebrew subtitles for Why it's time to forget the pecking order at work | ||
Shir Ben Asher Kestin edited Hebrew subtitles for Why it's time to forget the pecking order at work | ||
David Forrai edited Hebrew subtitles for Why it's time to forget the pecking order at work | ||
David Forrai edited Hebrew subtitles for Why it's time to forget the pecking order at work |