ביולוג אבולוציוני מאוניברסיטת פורדיו
בשם וויליאם מיור, עסק בחקר תרנגולות.
הוא התעניין בפרודוקטיביות,
אני חושבת שזה משהו שמעניין את כולנו -
אבל קל למדוד אותו בתרנגולות, מפני שרק צריך לספור את הביצים.
(צחוק)
הוא רצה לדעת מה עשוי להפוך את התרנגולות שלו ליצרניות יותר
לכן הוא הגה ניסוי מקסים.
תרנגולות חיות בקבוצות, לכן לפני הכל, הוא בחר להקה רגילה לגמרי,
ונתן לה להתנהל באופן עצמאי במשך שישה דורות.
אחר כך הוא יצר קבוצה שנייה
שהורכבה מהתרנגולות היצרניות ביותר -
אפשר לקרוא להן - "תרנגולות - העל" -
והוא ריכז אותן יחד בלהקת - על,
ובכל דור, הוא המשיך ובחר רק את התרנגולות היצרניות ביותר, כדי שיתרבו.
לאחר שישה דורות,
מה הוא גילה?
ובכן, הקבוצה הראשונה, הרגילה, הייתה בסדר גמור.
התרנגולות היו שמנמנות, מנוצות לגמרי
ותפוקת הביצים שלהן עלתה בצורה משמעותית.
ומה לגבי הקבוצה השניה?
ובכן, כולן למעט שלוש היו מתות.
הן ניקרו את האחרות למוות.
(צחוק נבוך)
התרנגולות האלה, שכל אחת מהן הייתה יצרנית השיגו כל אחת את ההצלחה שלה עצמה
רק על ידי דיכוי היצרנות של השאר.
כשאני מסתובבת בעולם ומדברת על כך ומספרת את הסיפור הזה
בכל מיני ארגונים וחברות,
אנשים רואים את הרלוונטיות כמעט מיד,
והם באים ואומרים לי דברים כמו,
"להקת - העל הזו, זו החברה שלי".
(צחוק)
או, "זו המדינה שלי".
או, "אלה החיים שלי".
כל חיי אמרו לי שהדרך להתקדם בחיים היא להתחרות:
להתקבל לבית הספר הנכון, להתקבל לעבודה הנכונה, להגיע לפיסגה.
ואף פעם לא חשבתי שזה מעורר השראה.
הקמתי ואני מנהלת עסקים כי להמציא דברים - זה אושר,
ומפני שעבודה לצד אנשים מבריקים ויצירתיים
היא תגמול בפני עצמו.
ואף פעם לא הרגשתי מדורבנת על ידי "סדר הניקור" או על ידי תרנגולות - על
או על ידי סופרסטארים.
אבל במרוצת 50 השנים האחרונות,
ניהלנו את רוב הארגונים וגם כמה חברות אנושיות,
לפי מודל תרנגולות - העל.
חשבנו שהצלחה מושגת על ידי בחירה בסופרסטארים,
האיש, או לפעמים האישה, המבריקים ביותר בחדר,
והקצאת כל המשאבים וכל הכוח לאנשים האלה.
והתוצאות היו בדיוק אותן תוצאות כמו בניסוי של וויליאם מיור:
תוקפנות, חוסר - תפקוד ובזבוז.
אם הדרך היחידה שבה היצרני ביותר יכול להצליח
היא דיכוי היצרניות של האחרים,
הרי שאנחנו צריכים למצוא בדחיפות דרך טובה יותר לעבוד בה
ודרך עשירה יותר לחיות לפיה.
(מחיאות כפיים)
אז מהו הדבר, שגורם לקבוצות מסוימות להיות
מוצלחות יותר באופן ניכר ויצרניות יותר מאחרות?
ובכן, זו השאלה שקבוצת חוקרים בMIT לקחה על עצמה לחקור.
הם זימנו מאות מתנדבים,
חילקו אותם לקבוצות, ונתנו להם לפתור בעיות מסובכות מאוד.
ומה שקרה, היה בדיוק מה שהייתם מצפים שיקרה,
חלק מהקבוצות היו מוצלחות באופן ניכר יותר מאחרות,
אך הדבר שהיה באמת מעניין, היה שהקבוצות שהגיעו להישגים הגבוהים
לא היו אלה שבהן היו אדם אחד או שניים
עם מנת-משכל גבוהה במיוחד,
ואלה גם לא היו הקבוצות שבהן הסכום
מנת המשכל הכולל היה הגבוה ביותר.
במקום זה, היו שלושה מאפיינים לצוותים שהצליחו יותר מכולם:
ראשית, הם הראו רמה גבוהה של רגישות חברתית האחד לשני.
המאפיין הזה נמדד במבחן שנקרא "קריאת המחשבות דרך העיניים".
הוא נחשב בדרך כלל כמבחן שבודק אמפתיה,
והקבוצות שהשיגו תוצאות גבוהות במבחן הזה
היו מוצלחות יותר.
שנית, חברי הקבוצות המוצלחות נתנו "זמן במה" שווה פחות או יותר האחד לשני
כך שלא היה קול דומיננטי אחד,
אבל גם לא היו "טרמפיסטים".
ושלישית, בקבוצות המצליחות יותר
היו יותר נשים.
(מחיאות כפיים).
עכשיו, האם זה מפני שנשים בדרך כלל משיגות תוצאות גבוהות יותר
במבחן קריאת המחשבות במבט,
כך שמנת האמפתיה מוכפלת?
או האם זה מפני שהן תרמו נקודת מבט שונה?
אנחנו לא באמת יודעים, אבל הנקודה המדהימה ביותר בכל הניסוי הזה
היא שהוא הוכיח מה שכבר ידענו, שקבוצות מסוימות מצליחות יותר מאחרות,
אך המפתח לזה הוא
הקשרים החברתיים שלהם, האחד לשני.
אז איך כל זה מתבטא בעולם האמיתי?
ובכן, זה אומר שמה שקורה בין אנשים הוא משמעותי באמת,
מכיוון שבקבוצות שקשובות ורגישות האחד לשני במיוחד,
רעיונות יכולים לצוף ולצמוח.
אנשים לא נתקעים. הם לא מבזבזים משאבים על דרכים ללא מוצא.
הנה דוגמה: Arup היא אחת מחברות ההנדסה המצליחות ביותר בעולם.
הוטל עליה לבנות את מרכז מגרשי הרכיבה של מירוצי הסוסים
לקראת אולימפיאדת בייג'ין.
המבנה הזה, היה אמור לקלוט אליו
אלפיים וחמש מאות סוסיים גזעיים עצבניים ומתוחים מאוד
שהגיעו בטיסות מטען ארוכות מאוד,
סוסים שסבלו מאוד מיעפת, שלא חשו במיטבם.
והבעייה שעמדה בפני המהנדס הייתה,
לאיזו כמות של גללי סוסים להתכונן?
טוב, את זה לא מלמדים אותך בבית הספר להנדסה -- (צחוק) --
וזה לא באמת מסוג הדברים שבהם אתה רוצה לטעות.
אז הוא יכול היה לבזבז חודשים בשיחות עם וטרנרים, לעשות את המחקר,
לערוך התאמות בגיליונות העבודה.
במקום זה, הוא פנה לעזרה
ומצא מישהו, שתכנן את מועדון הרכיבה בניו יורק.
הבעייה נפתרה בפחות מיום אחד.
בחברת Arup מאמינים, שתרבות העזרה ההדדית
היא מרכזית להצלחה שלהם.
עכשיו, עזרה הדדית נשמעת ממש אנמית.
אבל זה יסוד מרכזי לחלוטין לצוותים מוצלחים,
שמנצח פעם אחר פעם בעקביות את התבונה של האדם הבודד.
עזרה הדדית משמעה, שאני לא צריך לדעת הכל,
אני פשוט צריך לעבוד בין אנשים שטובים בקבלה ובנתינה של עזרה.
בSAP מעריכים, שאתה יכול לענות על כל שאלה תוך 17 דקות.
אבל אין אפילו חברת הייטק אחת שאיתה עבדתי,
שמעלה על דעתה אפילו לרגע שזה עניין של טכנולוגיה,
כי מה שמניע את העזרה ההדדית היא העובדה שאנשים זוכים להכיר האחד את השני.
ובכן זה נשמע כל כך ברור מאליו, ואנחנו חושבים שזה פשוט יקרה באופן נורמלי,
אבל זה לא קורה.
כשניהלתי את חברת התוכנה הראשונה שלי,
הבנתי שאנחנו נתקעים.
היה שם המון חיכוך, אבל לא הרבה דברים מעבר לזה,
ובהדרגה התחוור לי, שהאנשים המבריקים והיצירתיים ששכרתי,
לא הכירו אלה את אלה.
הם היו כל כך מרוכזים בעבודה האישית שלהם,
עד שאפילו לא ידעו ליד מי הם יושבים.
ורק כאשר התעקשתי שנפסיק את העבודה
ונשקיע זמן בלהכיר האחד את השני
השגנו מומנטום אמיתי.
כל זה קרה לפני 20 שנה. וכיום, אני מבקרת אצל חברות
שמחרימות שתיית קפה בעמדות העבודה
מכיוון שהן מעוניינות שאנשים ייפגשו יחד סביב מכונות הקפה
וידברו זה עם זה.
לשוודים יש אפילו מילה מיוחדת לזה.
הם קוראים לזה פיקה, שמשמעותה יותר מהפסקת קפה;
הכוונה היא "ריפוי קולקטיבי".
באיידקס, חברה במדינת מיין,
הם שתלו ערוגות ירק במתחם העבודה, כך שאנשים
מחלקים שונים של העסק
יוכלו לעבוד יחד ולהכיר בדרך זו את החברה כולה.
האם כולם השתגעו?
ממש להיפך - הם הבינו, שכשהעניינים נעשים קשים,
והם תמיד נעשים קשים בשלב כלשהו,
כשאתה עוסק בעבודה פורצת דרך שחשובה באמת,
מה שאנשים צריכים הוא תמיכה חברתית,
והם צריכים לדעת ממי לבקש עזרה.
לחברות אין רעיונות; לאנשים יש.
ומה שמניע אנשים
הם הקשרים והנאמנות והאמון שהם מפתחים האחד בשני.
מה שחשוב הוא המלט,
לא רק הלבנים.
וכשמחברים את כל זה יחד,
מקבלים משהו שנקרא הון חברתי.
הון חברתי הוא ההסתמכות והתלות ההדדית שבונים יחסי אמון.
המונח מגיע מסוציולוגים, שחקרו קהילות
שהראו יכולת עמידה יוצאת דופן בזמנים קשים.
הון חברתי הוא מה שנותן לחברות תנופה
והון חברתי הוא מה שהופך חברות לאיתנות.
מה המשמעות המעשית של כל זה?
המשמעות היא - שזמן הוא כל העניין.
כי הון חברתי מתהווה במרוצת זמן.
כך שצוותים שעובדים יחד זמן רב יותר נעשים טובים יותר, מכיוון שלוקח זמן
לפתח את האמון שאתה צריך כדי להיות גלוי-לב ופתוח באמת.
והזמן, הוא מה שבונה את הערך.
כשאלכס פנטלנד הציע לחברה אחת
לתאם את הפסקת הקפה בין כל העובדים
כך שלאנשים יהיה זמן לשוחח זה עם זה,
הרווחים עלו ב 15 מיליון דולרים,
ושביעות הרצון של העובדים עלתה ב10 אחוזים.
תמורה לא רעה להון החברתי,
שמתהווה ונבנה אפילו תוך כדי ההשקעה בו.
עכשיו, זה לא עניין של "סחבקיות", וזה לא פתח לחפיפניקיות,
כי אנשים שמחפפים בעבודה נוטים להיות עוקצניים,
חסרי סבלנות, נחושים תמיד לחשוב רק בעצמם,
כי זו התרומה שלהם לארגון.
הקונפליקט הוא תכוף, כי הכנות היא מקום בטוח.
וכך רעיונות טובים, הופכים לרעיונות מעולים,
כי רעיון לא נולד מושלם לגמרי.
הוא מגיח קצת כמו שילד בא לעולם,
קצת מבולגן ומבולבל, אבל מלא אפשרויות.
ורק דרך תרומה נדיבה, אמון ואתגר
הרעיונות מגיעים למלוא הפוטנציאל.
ובזה בדיוק תומך ההון החברתי.
עכשיו, אנחנו לא באמת רגילים לדבר על זה,
על כישרון, על יצירתיות, במונחים כאלה.
אנחנו רגילים לדבר על "כוכבים".
אז התחלתי לתהות, טוב, אם נתחיל לעבוד בדרך הזו,
האם זה אומר שלא יהיו יותר "כוכבים"?
אז נכנסתי לצפות במבחני הקבלה
באקדמיה המלכותית לאמנויות הבמה בלונדון.
ומה שראיתי שם ממש הפתיע אותי,
כי המורים לא חיפשו "מופעי פירוטכניקה" אישיים.
הם רצו לראות מה קורה בין הנבחנים,
כי זו בעצם מהות הדרמה.
וכשדיברתי עם מפיקים של אלבומים שהפכו ללהיטים,
הם אמרו, "כן, בטח, יש לנו המון כוכבי-על במוסיקה,
הם פשוט לא נשארים כאלה לאורך זמן.
אלה האנשים שמשתפים פעולה בצורה יוצאת דופן, שנהנים מקריירות ארוכות,
כי כשהם הוציאו את הטוב ביותר מהאחרים, הם למדו כיצד להוציא את הטוב ביותר
מעצמם".
וכשהלכתי לבקר בחברות שידועות
בכושר ההמצאה וביצירתיות שלהן,
לא יכולתי לראות שום סופרסטארים,
כי כל מי שהיה שם, נחשב באמת.
וכשהסתכלתי אחורה על הקריירה שלי עצמי,
ועל האנשים יוצאי הדופן שאיתם הייתה לי הזכות לעבוד,
הבנתי כמה הרבה יכולנו עוד לתת אחד לשני
אילו רק הפסקנו להיות "תרנגולות-על".
(צחוק) (מחיאות-כפיים)
ברגע שאתה באמת מבין את הערך של עבודה משותפת,
הרבה דברים צריכים להשתנות.
ניהול של תחרות - כשרונות מסיתה בכל פעם
את העובדים האחד נגד השני.
היריבות צריכה להתחלף בהון חברתי.
במשך עשורים, ניסינו להניע אנשים באמצעות כסף,
אף על פי שהייתה בידינו כמות נרחבת של מחקרים, שהראו
שכסף שוחק את הלכידות החברתית.
עכשיו, אנחנו צריכים לאפשר לאנשים להניע האחד את השני.
ובמשך שנים, חשבנו שמנהיגים היו גיבורים מתבודדים שמהם נדרש,
לגמרי לבדם, לפתור בעיות מסובכות.
כעת, אנחנו צריכים להגדיר מחדש מהי מנהיגות
כפעילות שבה נוצרים תנאים,
שבהם כל אחד יכול לעשות את החשיבה האמיצה ביותר שלו, יחד.
אנחנו יודעים שזה עובד.
כשפרוטוקול מונטריאול קרא להפסקת השימוש בCFC,
הכלורו-פלורו-קרבונים, שמעורבים ביצירת החור בשכבת האוזון,
הסכנות היו עצומות.
מוצרי הCFC היו בכל מקום,
ואיש לא ידע האם ניתן למצוא להם תחליף.
אבל צוות אחד שנענה לאתגר, אימץ שלושה עקרונות מפתח.
הראשון, כפי שאמר פרנק מסלן, המהנדס הראשי,
היה שלא יהיו "כוכבים" בצוות הזה.
אנחנו צריכים את כולם.
לכל אחד בצוות יש נקודת מבט לגיטימית.
שנית, אנחנו עובדים רק לפי סטנדרט אחד:
הטוב ביותר שאפשר להעלות על הדעת.
ושלישית, הוא אמר לבוס שלו, ג'ף טודהופ,
שהוא צריך לא להתערב,
כי הוא ידע כמה הרסני יכול כוח להיות.
טוב, זה לא אומר שטודהופ לא עשה כלום.
הוא נתן להם מרחב פעולה.
והוא נשאר קשוב כדי לוודא שהם מכבדים את העקרונות שלהם.
וזה עבד: לפני כל הצוותים האחרים שעבדו על אותה הבעיה,
הקבוצה הזו הייתה ראשונה לפצח את הבעיה.
ועד היום, פרוטוקול מונטריאול
הוא ההסכם הסביבתי הבינלאומי המוצלח ביותר
שהוטמע מעולם.
הרבה היה מונח אז על הכף,
והרבה מונח על הכף גם היום,
ולא נצליח לפתור את הבעיות שלנו, אם אנחנו מצפים שהן ייפתרו
על ידי קומץ סופרמנים, או סופרוומניות.
עכשיו אנחנו זקוקים לכולם.
כי רק כאשר אנחנו מקבלים את העובדה שכולם בעלי ערך
רק אז - אנחנו משחררים את האנרגיה ואת הדמיון ואת ההנעה הדרושים
כדי ליצור את הטוב ביותר, ללא שיעור.
תודה לכם.
(מחיאות כפיים)