五种让你在变化的时代获胜的方式
-
0:01 - 0:02你有没有注意到
-
0:02 - 0:07当你向别人问及
他们为改善自己的生活所做的改变时 -
0:07 - 0:09他们通常都是充满活力的？
-
0:09 - 0:11不管这个改变是为马拉松准备
-
0:12 - 0:13还是重新拾起一份过去的爱好
-
0:13 - 0:15再或者是学习一门新技能
-
0:15 - 0:16对大多数来说
-
0:16 - 0:21自我改变通常包含着一个积极的情感方向
-
0:22 - 0:24自我改变是一个自我赋权的过程
-
0:24 - 0:27充满活力或者让人非常愉悦兴奋
-
0:27 - 0:30看看那些有关自我帮助的书籍的名字就知道了
-
0:30 - 0:33“叫醒内在的巨大力量”
-
0:33 - 0:36“掌控当下的力量”
-
0:36 - 0:38或者这里有一个典型的
-
0:38 - 0:40“你不是个循规蹈矩的人”
-
0:40 - 0:45“如何停止怀疑你的卓越指出以及开始一份精彩的生活”
-
0:45 - 0:47（笑声）
-
0:48 - 0:51当事情和自我转变有关系的时候
-
0:51 - 0:55你所感受的兴奋感是无法控制的
-
0:57 - 1:00但是，也有另外一种类型的转变
-
1:00 - 1:03这其中的情感倾向是非常不同的
-
1:04 - 1:07关于集体的转变
-
1:08 - 1:09就像和大多数的人反应一下
-
1:09 - 1:14当你听到“我们的组织”将会有一些变化的时候
-
1:14 - 1:15你会想“不是吧”
-
1:15 - 1:17（笑声）
-
1:17 - 1:18“要裁员啦”
-
1:19 - 1:21连你脸上的血液都沸腾了
-
1:21 - 1:24你的思维开始坐上了过山车
-
1:24 - 1:27此刻最想做的时候就是逃离或者找地方躲起来
-
1:28 - 1:30当然，你可以跑掉
-
1:30 - 1:31但是，你根本无处可藏
-
1:32 - 1:35我们中的大多数的大部分时间
-
1:35 - 1:37都是在集体中度过的
-
1:37 - 1:40由于全球一体化带来的一些改变
-
1:40 - 1:43和科技进步所带来的转变
-
1:43 - 1:45以及其他的一些因素
-
1:45 - 1:49事实的真相是，我们的组织必须连续不断的去适应
-
1:50 - 1:52事实上
-
1:52 - 1:55我把这个叫做“改变永不停止的时代”
-
1:57 - 2:00当我把这个想法和我太太Nicola分享的时候
-
2:00 - 2:03她问到“永不停止的改变”？
-
2:03 - 2:05这听起来让人觉得很疲惫
-
2:06 - 2:08这就和你想的一样
-
2:08 - 2:10而且你可能是对的
-
2:10 - 2:15特别是，当我们持续向着组织改变方向靠近的时候
-
2:15 - 2:16也就是我们一直以来的样子
-
2:17 - 2:19但是，因为我们无法躲藏
-
2:19 - 2:21我们需要弄清楚两件事情
-
2:21 - 2:22第一
-
2:22 - 2:25为什么改变如此令人疲惫？
-
2:25 - 2:27第二，我们应该怎么解决？
-
2:29 - 2:30首先
-
2:30 - 2:34我们必须要承认，改变是困难的
-
2:34 - 2:36人们自然而然的抗拒改变
-
2:36 - 2:38特别是这种改变是强加在他们身上的时候
-
2:39 - 2:44而且有一些组织把改变这件事情变得更难了更让人疲惫
-
2:44 - 2:47尽管改变本身并没那么糟糕
-
2:48 - 2:49比如说
-
2:49 - 2:52领导们常常不会及时行动
-
2:53 - 2:54后果是
-
2:54 - 2:57所有的事情都在大家的危机情绪中发生了
-
2:58 - 3:00这种情绪当然会导致“精疲力尽”
-
3:01 - 3:04或者对于紧急情况来说
-
3:04 - 3:08他们会做的是基于短期内会有所结果的事情
-
3:09 - 3:11这对未来并不会有什么好的改观
-
3:13 - 3:16或者他们只会采取一些表面的，一次性的措施
-
3:17 - 3:21希望他们可以如同往常一样开展以往的工作
-
3:21 - 3:24当这种危机结束的时候
-
3:26 - 3:27这种方式
-
3:27 - 3:33就和学生为了标准考试准备的方式一样
-
3:34 - 3:38只是为了得到理想的分数
-
3:38 - 3:40老师们最终沦只为分数忙碌
-
3:41 - 3:43目前阶段，这种方式是有效的
-
3:43 - 3:44考试结果会变好
-
3:45 - 3:48但是却失去了让学生能够在未来成功的
-
3:48 - 3:52教育的本质职能
-
3:55 - 3:57所以，面对这些困难的时候
-
3:58 - 4:00我们能够做什么呢
-
4:00 - 4:03应该要改变改造组织的方式
-
4:03 - 4:05而不是让人觉得精疲力尽
-
4:06 - 4:09改变本身是让人有权利掌控感和经济充沛的吗？
-
4:10 - 4:15为了达到这样的目的，我们应该关注五个战略要点
-
4:15 - 4:18这所有的要点都有一个相同的前提
-
4:18 - 4:20就是把人放在第一位
-
4:21 - 4:24第一个以人为本的要点
-
4:24 - 4:26是在目的中激励大家
-
4:26 - 4:30大多数的改革都是有财务和管理目的的
-
4:30 - 4:34这些因素很重要，同时对领导来说是振奋人心的
-
4:34 - 4:38但对于组织中的其他大多数人来说，却不那么振奋人心
-
4:38 - 4:40为了更宽泛的激励大家
-
4:40 - 4:45这样的转变需要更好的和目标感结合
-
4:46 - 4:47拿乐高举个例子
-
4:48 - 4:52乐高集团在有力的领导下已经是一个及其大的国际化集团
-
4:53 - 4:54已经变成了非常大的国际化集团
-
4:54 - 4:57事实上，他们也经历过一系列的改革
-
4:58 - 5:01他们所有的改革都有一个非常明确的目标
-
5:01 - 5:02比如说，具有连接和指导功能的
-
5:02 - 5:04北星商场计划
-
5:04 - 5:07以及成为了乐高强有力的目的
-
5:07 - 5:11那就是：启发和培养未来的主人翁们
-
5:12 - 5:14或者是为了企业的国际化的扩张？
-
5:14 - 5:17这并不是为了增长销售额
-
5:17 - 5:21只是为了让成千上万的孩子可以享受乐高的乐趣
-
5:22 - 5:23投资和动机？
-
5:24 - 5:26这也不是为了开发新产品
-
5:26 - 5:29这是为了促使孩子们
-
5:29 - 5:32在游戏中找到学习的乐趣
-
5:33 - 5:35这并不让人觉得惊讶
-
5:35 - 5:40这种心底的目的认同感极大的激励了乐高的所有员工
-
5:42 - 5:45以人为本的第二要点
-
5:45 - 5:47就是全力以赴
-
5:48 - 5:50对于大多数的改革来说
-
5:50 - 5:54只是一场裁员运动
-
5:54 - 5:57用改革来掩饰裁员的目的
-
5:58 - 6:00在激烈的竞争面前
-
6:00 - 6:04这可能是你需要作出的一个痛苦决定
-
6:04 - 6:07减少组织的规模
-
6:07 - 6:11就和你为了完成马拉松需要减轻一些体重一样
-
6:12 - 6:13但是只是减轻体重
-
6:13 - 6:16并不会让你成为马拉松的赢家
-
6:17 - 6:18为了成为冠军
-
6:18 - 6:20你需要全力以赴
-
6:21 - 6:24重要的事情，再说一遍，全力以赴
-
6:25 - 6:27并不仅仅是减少成本
-
6:28 - 6:30你需要去思考那些在中期
-
6:30 - 6:33让你取胜的动机
-
6:33 - 6:35那些会促使增长的动机
-
6:35 - 6:39那些可以从本质上改变公司运作的行动
-
6:39 - 6:41还有非常重要的一点
-
6:41 - 6:44‘加大投资去培养领导团队和那些有才华的人
-
6:47 - 6:50以人为本的第三要点
-
6:50 - 6:53就是促使员工获得在改革过程中或者改革以后
-
6:53 - 6:58使他们成功的技能
-
7:00 - 7:04在这些年终，我所经历的铁人三项中
-
7:04 - 7:06老实说，我并不是非常擅长
-
7:06 - 7:10但是我却是是有一项特别的能力
-
7:11 - 7:14我能非常迅速的找到我的自行车
-
7:15 - 7:17（笑）
-
7:17 - 7:18当我完成游泳的时候
-
7:18 - 7:20几乎所有的自行车都不见了
-
7:20 - 7:23（笑）
-
7:24 - 7:28老资格铁人三项参赛者都知道所有的项目
-
7:28 - 7:30游泳、自行车、长跑
-
7:30 - 7:32所需要的技能其实是不一样的
-
7:33 - 7:34不同的工具
-
7:34 - 7:36不同的技能以及不同的技巧
-
7:36 - 7:39这和我们改造组织是一样的
-
7:39 - 7:42我们需要确定我们给我们的员工的技能和工具
-
7:42 - 7:45是他们在过程中所需要的
-
7:46 - 7:47Chronos,
-
7:47 - 7:49一个全球的软件生产商
-
7:49 - 7:54意识到他们需要把构建产品
-
7:54 - 7:56软件产品
-
7:56 - 7:59变成一种软件服务
-
8:00 - 8:03为了促使他们的员工接受这样的改变
-
8:03 - 8:06首先，他们对可以促使员工监控功能运用的
-
8:06 - 8:11新工具进行了投资
-
8:11 - 8:14同时也对客户对于新服务的满意度进行了关注
-
8:14 - 8:18他们也对员工技能提高进行了培训投入
-
8:18 - 8:20所以他们的员工可以这个方面
-
8:20 - 8:22也良好的解决了客户服务中的问题
-
8:23 - 8:24还有非常重要的一点
-
8:24 - 8:28他们同时也加强了需要给客户提供
-
8:28 - 8:32端到端无缝体验的的协作方式
-
8:33 - 8:34正是因为这些投资
-
8:34 - 8:38而不是被改变本身搞得焦头烂额
-
8:38 - 8:41Chronos的员工在他们的新岗位上
-
8:41 - 8:43感到活力以及富有掌控感
-
8:44 - 8:46在一个改变永不下线的时代
-
8:46 - 8:48变化是持续不断
-
8:48 - 8:50第四个首要关注点
-
8:50 - 8:54就是需要灌输一种长期学习的文化
-
8:55 - 8:58当Satya Nadella在2014年
-
8:58 - 9:00当上微软的CEO的时候
-
9:00 - 9:03为了让这个企业在一个移动和云时代具有竞争力
-
9:03 - 9:07他开启了一段富有野心的改变旅程
-
9:08 - 9:10这包括战略上的改变
-
9:10 - 9:11对于公司来说
-
9:11 - 9:13非常重要的，文化
-
9:14 - 9:19微软当时主要是简仓文化（一种企业架构文化）和内部竞争
-
9:19 - 9:22这对于学习文化的构建并没有帮助
-
9:22 - 9:24Nadella采取了正面直上的方式
-
9:26 - 9:29为了形成有活力的学习文化
-
9:29 - 9:32他根据自己的想法，整合了自己的领导方式
-
9:32 - 9:35从固定思维转变也就是说
-
9:35 - 9:38你要做团体里面最聪明的人
-
9:38 - 9:40想要培养一个不断进步的心态
-
9:40 - 9:45你需要倾听别人、学习和激发人们最好的一面
-
9:47 - 9:48早些日子
-
9:48 - 9:51微软的员工们已经意识到文化中的这种转变
-
9:52 - 9:55也就是微软把人放在第一位
-
9:57 - 10:00我的第五个也就是最后一个首要观点是特别针对领导者的
-
10:01 - 10:03在转变的过程中
-
10:03 - 10:04一个领导者需要有一个方向
-
10:05 - 10:08一个有明确目标的计划
-
10:09 - 10:13然后你需要让人们为结果负责
-
10:13 - 10:15换而言之，就是你需要为他们指出方向
-
10:16 - 10:19为了洞察大家的心态和想法
-
10:19 - 10:22你还需要具有包容能力
-
10:23 - 10:26包容性的领导方式就是严格的把人放在第一位
-
10:28 - 10:30我住在三番海湾区域
-
10:31 - 10:32现在
-
10:32 - 10:34我们的篮球队是联盟里面的第一名
-
10:35 - 10:38我们在2015年拿到了冠军
-
10:38 - 10:40而且我们也很可能拿下今年的冠军
-
10:41 - 10:43为此，他们做了很多准备
-
10:43 - 10:44他们召集了一些很有实力的球员
-
10:45 - 10:47但是最关键的一原因之一
-
10:47 - 10:52是因为他们的教练Steve Kerr 是个具有包容性的领导
-
10:53 - 10:56当Kerr2014年来勇士执教的时候
-
10:56 - 10:59勇士正在寻求改变
-
10:59 - 11:041975年之后他们就再也没有赢得过冠军
-
11:06 - 11:09Kerr来了之后，他有一个清晰的想法
-
11:09 - 11:11并且，他立马投入了工作
-
11:12 - 11:14从一开始
-
11:14 - 11:18他就让工作人员和球员一起工作
-
11:18 - 11:22他创造了一个可以公开辩论和寻求建议的环境
-
11:23 - 11:25在比赛期间，他会问一些问题
-
11:25 - 11:27比如，“你看到了什么是我错过的？”
-
11:28 - 11:34最好的一个例子是，2015决赛第四轮的时候
-
11:35 - 11:37勇士二比一落后
-
11:38 - 11:42Kerr决定换掉初始阵容
-
11:43 - 11:46不管从哪个角度来说，都是一个非常大胆的举动
-
11:47 - 11:50勇士赢了那场比赛并且在之后拿了赛季冠军
-
11:51 - 11:52这个决定被广泛评价为
-
11:52 - 11:56那场胜利中非常关键的转变
-
11:57 - 12:01有意思的是，这并不是Kerr的主意
-
12:03 - 12:06是他28岁助理Nick U'Ren的主意
-
12:07 - 12:09正是因为Kerr的领导风格
-
12:09 - 12:12让Nick U'Ren轻松的提出自己的想法
-
12:13 - 12:15Kerr不仅了解了他的想法
-
12:15 - 12:17还实施了这个想法
-
12:18 - 12:19并且赛后
-
12:19 - 12:21还把所有的荣誉都给了助理U'Ren
-
12:23 - 12:28这些都符合Kerr高度包容性的领导方式
-
12:29 - 12:32在一个需要持续转变的时代
-
12:32 - 12:36组织需要不断的进行改变
-
12:37 - 12:40但是转变本身并不需要让人觉得筋疲力尽
-
12:42 - 12:44这是我们欠自己的
-
12:44 - 12:46欠组织的
-
12:46 - 12:48更大了来说，欠社会的
-
12:49 - 12:53为了勇敢的转变我们对待转变的方法
-
12:54 - 12:56为了达到这个目的
-
12:56 - 12:59我们需要把人放在第一位
-
13:00 - 13:01谢谢
-
13:01 - 13:08（掌声）
- Title:
- 五种让你在变化的时代获胜的方式
- Speaker:
- Jim Hemerling
- Description:
-
more » « less
谁说改变一定是艰苦的？组织改变专家Jim Hemerling认为，在现代社会适应工作不一定是让人精疲力尽的也可以振奋人心。为了把企业改变成一个有活力的集体，他根据以人为本的准则，归纳出五点要素。
- Video Language:
- English
- Team:
closed TED
- Project:
- TEDTalks
- Duration:
- 13:21
|
TED Translators admin approved Chinese, Simplified subtitles for 5 ways to lead in an era of constant change | |
|
Yinchun Rui accepted Chinese, Simplified subtitles for 5 ways to lead in an era of constant change | |
|
|
Yinchun Rui edited Chinese, Simplified subtitles for 5 ways to lead in an era of constant change | |
|
|
Yinchun Rui edited Chinese, Simplified subtitles for 5 ways to lead in an era of constant change | |
|
alice leong edited Chinese, Simplified subtitles for 5 ways to lead in an era of constant change | |
|
Kexun Zhang declined Chinese, Simplified subtitles for 5 ways to lead in an era of constant change | |
|
|
Kexun Zhang edited Chinese, Simplified subtitles for 5 ways to lead in an era of constant change | |
|
|
alice leong edited Chinese, Simplified subtitles for 5 ways to lead in an era of constant change |