0:00:00.825,0:00:01.896
你有没有注意到

0:00:01.920,0:00:06.536
当你向别人问及[br]他们为改善自己的生活所做的改变时

0:00:06.560,0:00:08.520
他们通常都是充满活力的？

0:00:09.015,0:00:11.496
不管这个改变是为马拉松准备

0:00:11.520,0:00:12.776
还是重新拾起一份过去的爱好

0:00:12.800,0:00:14.656
再或者是学习一门新技能

0:00:14.680,0:00:15.936
对大多数来说

0:00:15.960,0:00:21.200
自我改变通常包含着一个积极的情感方向

0:00:21.744,0:00:24.200
自我改变是一个自我赋权的过程

0:00:24.200,0:00:26.536
充满活力或者让人非常愉悦兴奋

0:00:26.560,0:00:30.336
看看那些有关自我帮助的书籍的名字就知道了

0:00:30.360,0:00:33.056
“叫醒内在的巨大力量”

0:00:33.080,0:00:35.576
“掌控当下的力量”

0:00:35.600,0:00:38.056
或者这里有一个典型的

0:00:38.080,0:00:40.296
“你不是个循规蹈矩的人”

0:00:40.320,0:00:45.416
“如何停止怀疑你的卓越指出以及开始一份精彩的生活”

0:00:45.440,0:00:46.640
（笑声）

0:00:48.040,0:00:50.560
当事情和自我转变有关系的时候

0:00:51.240,0:00:54.800
你所感受的兴奋感是无法控制的

0:00:56.840,0:01:00.016
但是，也有另外一种类型的转变

0:01:00.040,0:01:03.120
这其中的情感倾向是非常不同的

0:01:04.080,0:01:06.680
关于集体的转变

0:01:07.880,0:01:09.216
就像和大多数的人反应一下

0:01:09.240,0:01:13.616
当你听到“我们的组织”将会有一些变化的时候

0:01:13.640,0:01:15.040
你会想“不是吧”

0:01:15.426,0:01:16.576
（笑声）

0:01:16.600,0:01:17.800
“要裁员啦”

0:01:18.800,0:01:20.736
连你脸上的血液都沸腾了

0:01:20.760,0:01:23.616
你的思维开始坐上了过山车

0:01:23.640,0:01:26.880
此刻最想做的时候就是逃离或者找地方躲起来

0:01:28.120,0:01:29.616
当然，你可以跑掉

0:01:29.640,0:01:30.920
但是，你根本无处可藏

0:01:32.040,0:01:35.016
我们中的大多数的大部分时间

0:01:35.040,0:01:36.560
都是在集体中度过的

0:01:37.040,0:01:40.136
由于全球一体化带来的一些改变

0:01:40.160,0:01:42.696
和科技进步所带来的转变

0:01:42.720,0:01:44.536
以及其他的一些因素

0:01:44.560,0:01:49.480
事实的真相是，我们的组织必须连续不断的去适应

0:01:50.360,0:01:51.576
事实上

0:01:51.600,0:01:55.480
我把这个叫做“改变永不停止的时代”

0:01:57.400,0:01:59.656
当我把这个想法和我太太Nicola分享的时候

0:01:59.680,0:02:02.816
她问到“永不停止的改变”？

0:02:02.840,0:02:04.920
这听起来让人觉得很疲惫

0:02:05.640,0:02:07.936
这就和你想的一样

0:02:07.960,0:02:09.536
而且你可能是对的

0:02:09.560,0:02:14.696
特别是，当我们持续向着组织改变方向靠近的时候

0:02:14.720,0:02:16.080
也就是我们一直以来的样子

0:02:16.920,0:02:19.336
但是，因为我们无法躲藏

0:02:19.360,0:02:21.056
我们需要弄清楚两件事情

0:02:21.080,0:02:22.296
第一

0:02:22.320,0:02:25.056
为什么改变如此令人疲惫？

0:02:25.080,0:02:26.840
第二，我们应该怎么解决？

0:02:29.200,0:02:30.416
首先

0:02:30.440,0:02:33.576
我们必须要承认，改变是困难的

0:02:33.600,0:02:35.616
人们自然而然的抗拒改变

0:02:35.640,0:02:38.280
特别是这种改变是强加在他们身上的时候

0:02:39.200,0:02:43.776
而且有一些组织把改变这件事情变得更难了更让人疲惫

0:02:43.800,0:02:46.640
尽管改变本身并没那么糟糕

0:02:47.720,0:02:48.936
比如说

0:02:48.960,0:02:52.400
领导们常常不会及时行动

0:02:53.040,0:02:54.256
后果是

0:02:54.280,0:02:56.720
所有的事情都在大家的危机情绪中发生了

0:02:58.320,0:03:00.338
这种情绪当然会导致“精疲力尽”

0:03:01.360,0:03:04.456
或者对于紧急情况来说

0:03:04.480,0:03:08.400
他们会做的是基于短期内会有所结果的事情

0:03:09.320,0:03:11.480
这对未来并不会有什么好的改观

0:03:12.560,0:03:16.280
或者他们只会采取一些表面的，一次性的措施

0:03:17.040,0:03:21.136
希望他们可以如同往常一样开展以往的工作

0:03:21.160,0:03:23.760
当这种危机结束的时候

0:03:25.600,0:03:26.816
这种方式

0:03:26.840,0:03:32.920
就和学生为了标准考试准备的方式一样

0:03:34.280,0:03:37.736
只是为了得到理想的分数

0:03:37.760,0:03:40.360
老师们最终沦只为分数忙碌

0:03:41.160,0:03:42.536
目前阶段，这种方式是有效的

0:03:42.560,0:03:44.496
考试结果会变好

0:03:44.520,0:03:48.296
但是却失去了让学生能够在未来成功的

0:03:48.320,0:03:52.440
教育的本质职能

0:03:54.680,0:03:57.200
所以，面对这些困难的时候

0:03:58.160,0:03:59.976
我们能够做什么呢

0:04:00.000,0:04:03.456
应该要改变改造组织的方式

0:04:03.480,0:04:05.440
而不是让人觉得精疲力尽

0:04:06.200,0:04:09.040
改变本身是让人有权利掌控感和经济充沛的吗？

0:04:10.160,0:04:15.176
为了达到这样的目的，我们应该关注五个战略要点

0:04:15.200,0:04:17.935
这所有的要点都有一个相同的前提

0:04:17.959,0:04:20.240
就是把人放在第一位

0:04:21.079,0:04:23.736
第一个以人为本的要点

0:04:23.760,0:04:25.520
是在目的中激励大家

0:04:26.120,0:04:29.816
大多数的改革都是有财务和管理目的的

0:04:29.840,0:04:34.096
这些因素很重要，同时对领导来说是振奋人心的

0:04:34.120,0:04:37.680
但对于组织中的其他大多数人来说，却不那么振奋人心

0:04:38.480,0:04:40.256
为了更宽泛的激励大家

0:04:40.280,0:04:44.680
这样的转变需要更好的和目标感结合

0:04:45.720,0:04:46.920
拿乐高举个例子

0:04:47.640,0:04:51.880
乐高集团在有力的领导下已经是一个及其大的国际化集团

0:04:52.520,0:04:54.256
已经变成了非常大的国际化集团

0:04:54.280,0:04:57.120
事实上，他们也经历过一系列的改革

0:04:57.800,0:05:01.016
他们所有的改革都有一个非常明确的目标

0:05:01.040,0:05:02.336
比如说，具有连接和指导功能的

0:05:02.360,0:05:04.176
北星商场计划

0:05:04.200,0:05:06.640
以及成为了乐高强有力的目的

0:05:07.480,0:05:11.240
那就是：启发和培养未来的主人翁们

0:05:12.360,0:05:13.560
或者是为了企业的国际化的扩张？

0:05:14.160,0:05:16.576
这并不是为了增长销售额

0:05:16.600,0:05:21.240
只是为了让成千上万的孩子可以享受乐高的乐趣

0:05:21.960,0:05:23.360
投资和动机？

0:05:23.960,0:05:25.818
这也不是为了开发新产品

0:05:26.360,0:05:28.656
这是为了促使孩子们

0:05:28.680,0:05:32.200
在游戏中找到学习的乐趣

0:05:33.440,0:05:34.976
这并不让人觉得惊讶

0:05:35.000,0:05:40.080
这种心底的目的认同感极大的激励了乐高的所有员工

0:05:42.120,0:05:45.056
以人为本的第二要点

0:05:45.080,0:05:46.800
就是全力以赴

0:05:48.080,0:05:49.776
对于大多数的改革来说

0:05:49.800,0:05:53.536
只是一场裁员运动

0:05:53.560,0:05:57.040
用改革来掩饰裁员的目的

0:05:57.960,0:06:00.016
在激烈的竞争面前

0:06:00.040,0:06:03.976
这可能是你需要作出的一个痛苦决定

0:06:04.000,0:06:06.856
减少组织的规模

0:06:06.880,0:06:10.560
就和你为了完成马拉松需要减轻一些体重一样

0:06:12.000,0:06:13.216
但是只是减轻体重

0:06:13.240,0:06:16.080
并不会让你成为马拉松的赢家

0:06:16.560,0:06:17.760
为了成为冠军

0:06:18.160,0:06:19.640
你需要全力以赴

0:06:20.880,0:06:23.920
重要的事情，再说一遍，全力以赴

0:06:25.160,0:06:27.000
并不仅仅是减少成本

0:06:27.640,0:06:30.176
你需要去思考那些在中期

0:06:30.200,0:06:32.896
让你取胜的动机

0:06:32.920,0:06:34.896
那些会促使增长的动机

0:06:34.920,0:06:38.976
那些可以从本质上改变公司运作的行动

0:06:39.000,0:06:40.536
还有非常重要的一点

0:06:40.560,0:06:44.200
‘加大投资去培养领导团队和那些有才华的人

0:06:46.680,0:06:50.456
以人为本的第三要点

0:06:50.480,0:06:53.176
就是促使员工获得在改革过程中或者改革以后

0:06:53.200,0:06:58.040
使他们成功的技能

0:07:00.280,0:07:03.520
在这些年终，我所经历的铁人三项中

0:07:04.280,0:07:06.456
老实说，我并不是非常擅长

0:07:06.480,0:07:10.496
但是我却是是有一项特别的能力

0:07:10.520,0:07:14.200
我能非常迅速的找到我的自行车

0:07:14.640,0:07:16.536
（笑）

0:07:16.560,0:07:18.376
当我完成游泳的时候

0:07:18.400,0:07:20.256
几乎所有的自行车都不见了

0:07:20.280,0:07:22.760
（笑）

0:07:24.160,0:07:28.216
老资格铁人三项参赛者都知道所有的项目

0:07:28.240,0:07:29.976
游泳、自行车、长跑

0:07:30.000,0:07:32.496
所需要的技能其实是不一样的

0:07:32.520,0:07:33.736
不同的工具

0:07:33.760,0:07:36.416
不同的技能以及不同的技巧

0:07:36.440,0:07:38.896
这和我们改造组织是一样的

0:07:38.920,0:07:41.776
我们需要确定我们给我们的员工的技能和工具

0:07:41.800,0:07:44.600
是他们在过程中所需要的

0:07:46.160,0:07:47.376
Chronos,

0:07:47.400,0:07:49.376
一个全球的软件生产商

0:07:49.400,0:07:54.336
意识到他们需要把构建产品

0:07:54.360,0:07:56.016
软件产品

0:07:56.040,0:07:58.800
变成一种软件服务

0:07:59.800,0:08:03.016
为了促使他们的员工接受这样的改变

0:08:03.040,0:08:05.736
首先，他们对可以促使员工监控功能运用的

0:08:05.760,0:08:10.816
新工具进行了投资

0:08:10.840,0:08:13.600
同时也对客户对于新服务的满意度进行了关注

0:08:14.280,0:08:17.976
他们也对员工技能提高进行了培训投入

0:08:18.000,0:08:19.816
所以他们的员工可以这个方面

0:08:19.840,0:08:22.320
也良好的解决了客户服务中的问题

0:08:22.960,0:08:24.176
还有非常重要的一点

0:08:24.200,0:08:27.576
他们同时也加强了需要给客户提供

0:08:27.600,0:08:31.640
端到端无缝体验的的协作方式

0:08:32.679,0:08:34.256
正是因为这些投资

0:08:34.280,0:08:37.616
而不是被改变本身搞得焦头烂额

0:08:37.640,0:08:40.895
Chronos的员工在他们的新岗位上

0:08:40.919,0:08:43.000
感到活力以及富有掌控感

0:08:44.200,0:08:46.416
在一个改变永不下线的时代

0:08:46.440,0:08:47.936
变化是持续不断

0:08:47.960,0:08:49.896
第四个首要关注点

0:08:49.920,0:08:53.720
就是需要灌输一种长期学习的文化

0:08:54.800,0:08:57.816
当Satya Nadella在2014年

0:08:57.840,0:08:59.776
当上微软的CEO的时候

0:08:59.800,0:09:02.696
为了让这个企业在一个移动和云时代具有竞争力

0:09:02.720,0:09:06.920
他开启了一段富有野心的改变旅程

0:09:07.640,0:09:09.936
这包括战略上的改变

0:09:09.960,0:09:11.176
对于公司来说

0:09:11.200,0:09:12.880
非常重要的，文化

0:09:14.280,0:09:18.600
微软当时主要是简仓文化（一种企业架构文化）和内部竞争

0:09:19.320,0:09:21.520
这对于学习文化的构建并没有帮助

0:09:22.480,0:09:24.320
Nadella采取了正面直上的方式

0:09:25.560,0:09:28.976
为了形成有活力的学习文化

0:09:29.000,0:09:31.520
他根据自己的想法，整合了自己的领导方式

0:09:32.240,0:09:34.576
从固定思维转变也就是说

0:09:34.600,0:09:37.976
你要做团体里面最聪明的人

0:09:38.000,0:09:39.816
想要培养一个不断进步的心态

0:09:39.840,0:09:45.320
你需要倾听别人、学习和激发人们最好的一面

0:09:46.720,0:09:47.976
早些日子

0:09:48.000,0:09:51.120
微软的员工们已经意识到文化中的这种转变

0:09:52.080,0:09:55.480
也就是微软把人放在第一位

0:09:56.560,0:10:00.120
我的第五个也就是最后一个首要观点是特别针对领导者的

0:10:01.200,0:10:02.856
在转变的过程中

0:10:02.880,0:10:04.440
一个领导者需要有一个方向

0:10:05.160,0:10:07.800
一个有明确目标的计划

0:10:08.600,0:10:13.056
然后你需要让人们为结果负责

0:10:13.080,0:10:15.033
换而言之，就是你需要为他们指出方向

0:10:16.240,0:10:19.376
为了洞察大家的心态和想法

0:10:19.400,0:10:21.800
你还需要具有包容能力

0:10:22.680,0:10:26.440
包容性的领导方式就是严格的把人放在第一位

0:10:27.920,0:10:29.720
我住在三番海湾区域

0:10:30.680,0:10:31.896
现在

0:10:31.920,0:10:34.400
我们的篮球队是联盟里面的第一名

0:10:34.960,0:10:37.616
我们在2015年拿到了冠军

0:10:37.640,0:10:39.880
而且我们也很可能拿下今年的冠军

0:10:40.600,0:10:42.656
为此，他们做了很多准备[br]

0:10:42.680,0:10:44.400
他们召集了一些很有实力的球员

0:10:45.120,0:10:46.896
但是最关键的一原因之一

0:10:46.920,0:10:52.360
是因为他们的教练Steve Kerr 是个具有包容性的领导

0:10:53.360,0:10:55.976
当Kerr2014年来勇士执教的时候

0:10:56.000,0:10:58.680
勇士正在寻求改变

0:10:59.480,0:11:03.960
1975年之后他们就再也没有赢得过冠军

0:11:05.640,0:11:08.816
Kerr来了之后，他有一个清晰的想法

0:11:08.840,0:11:11.240
并且，他立马投入了工作

0:11:12.480,0:11:13.816
从一开始

0:11:13.840,0:11:17.936
他就让工作人员和球员一起工作

0:11:17.960,0:11:22.240
他创造了一个可以公开辩论和寻求建议的环境

0:11:23.360,0:11:25.056
在比赛期间，他会问一些问题

0:11:25.080,0:11:26.960
比如，“你看到了什么是我错过的？”

0:11:28.000,0:11:33.760
最好的一个例子是，2015决赛第四轮的时候

0:11:34.600,0:11:36.720
勇士二比一落后

0:11:37.880,0:11:42.040
Kerr决定换掉初始阵容

0:11:42.600,0:11:46.000
不管从哪个角度来说，都是一个非常大胆的举动

0:11:47.360,0:11:50.280
勇士赢了那场比赛并且在之后拿了赛季冠军

0:11:50.960,0:11:52.216
这个决定被广泛评价为

0:11:52.240,0:11:55.920
那场胜利中非常关键的转变

0:11:57.440,0:12:01.120
有意思的是，这并不是Kerr的主意

0:12:02.560,0:12:06.160
是他28岁助理Nick U'Ren的主意

0:12:07.160,0:12:09.336
正是因为Kerr的领导风格

0:12:09.360,0:12:12.200
让Nick U'Ren轻松的提出自己的想法

0:12:13.240,0:12:15.216
Kerr不仅了解了他的想法

0:12:15.240,0:12:16.800
还实施了这个想法

0:12:17.520,0:12:19.176
并且赛后

0:12:19.200,0:12:21.160
还把所有的荣誉都给了助理U'Ren

0:12:22.520,0:12:28.040
这些都符合Kerr高度包容性的领导方式

0:12:29.280,0:12:31.936
在一个需要持续转变的时代

0:12:31.960,0:12:35.640
组织需要不断的进行改变

0:12:37.200,0:12:40.440
但是转变本身并不需要让人觉得筋疲力尽

0:12:42.080,0:12:44.256
这是我们欠自己的

0:12:44.280,0:12:46.256
欠组织的

0:12:46.280,0:12:48.000
更大了来说，欠社会的

0:12:49.000,0:12:52.840
为了勇敢的转变我们对待转变的方法

0:12:53.920,0:12:55.576
为了达到这个目的

0:12:55.600,0:12:59.080
我们需要把人放在第一位

0:12:59.800,0:13:01.016
谢谢

0:13:01.040,0:13:07.992
（掌声）