1
00:00:00,825 --> 00:00:01,896
你有没有注意到

2
00:00:01,920 --> 00:00:06,536
当你向别人问及
他们为改善自己的生活所做的改变时

3
00:00:06,560 --> 00:00:08,520
他们通常都是充满活力的？

4
00:00:09,015 --> 00:00:11,496
不管这个改变是为马拉松准备

5
00:00:11,520 --> 00:00:12,776
还是重新拾起一份过去的爱好

6
00:00:12,800 --> 00:00:14,656
再或者是学习一门新技能

7
00:00:14,680 --> 00:00:15,936
对大多数来说

8
00:00:15,960 --> 00:00:21,200
自我改变通常包含着一个积极的情感方向

9
00:00:21,744 --> 00:00:24,200
自我改变是一个自我赋权的过程

10
00:00:24,200 --> 00:00:26,536
充满活力或者让人非常愉悦兴奋

11
00:00:26,560 --> 00:00:30,336
看看那些有关自我帮助的书籍的名字就知道了

12
00:00:30,360 --> 00:00:33,056
“叫醒内在的巨大力量”

13
00:00:33,080 --> 00:00:35,576
“掌控当下的力量”

14
00:00:35,600 --> 00:00:38,056
或者这里有一个典型的

15
00:00:38,080 --> 00:00:40,296
“你不是个循规蹈矩的人”

16
00:00:40,320 --> 00:00:45,416
“如何停止怀疑你的卓越指出以及开始一份精彩的生活”

17
00:00:45,440 --> 00:00:46,640
（笑声）

18
00:00:48,040 --> 00:00:50,560
当事情和自我转变有关系的时候

19
00:00:51,240 --> 00:00:54,800
你所感受的兴奋感是无法控制的

20
00:00:56,840 --> 00:01:00,016
但是，也有另外一种类型的转变

21
00:01:00,040 --> 00:01:03,120
这其中的情感倾向是非常不同的

22
00:01:04,080 --> 00:01:06,680
关于集体的转变

23
00:01:07,880 --> 00:01:09,216
就像和大多数的人反应一下

24
00:01:09,240 --> 00:01:13,616
当你听到“我们的组织”将会有一些变化的时候

25
00:01:13,640 --> 00:01:15,040
你会想“不是吧”

26
00:01:15,426 --> 00:01:16,576
（笑声）

27
00:01:16,600 --> 00:01:17,800
“要裁员啦”

28
00:01:18,800 --> 00:01:20,736
连你脸上的血液都沸腾了

29
00:01:20,760 --> 00:01:23,616
你的思维开始坐上了过山车

30
00:01:23,640 --> 00:01:26,880
此刻最想做的时候就是逃离或者找地方躲起来

31
00:01:28,120 --> 00:01:29,616
当然，你可以跑掉

32
00:01:29,640 --> 00:01:30,920
但是，你根本无处可藏

33
00:01:32,040 --> 00:01:35,016
我们中的大多数的大部分时间

34
00:01:35,040 --> 00:01:36,560
都是在集体中度过的

35
00:01:37,040 --> 00:01:40,136
由于全球一体化带来的一些改变

36
00:01:40,160 --> 00:01:42,696
和科技进步所带来的转变

37
00:01:42,720 --> 00:01:44,536
以及其他的一些因素

38
00:01:44,560 --> 00:01:49,480
事实的真相是，我们的组织必须连续不断的去适应

39
00:01:50,360 --> 00:01:51,576
事实上

40
00:01:51,600 --> 00:01:55,480
我把这个叫做“改变永不停止的时代”

41
00:01:57,400 --> 00:01:59,656
当我把这个想法和我太太Nicola分享的时候

42
00:01:59,680 --> 00:02:02,816
她问到“永不停止的改变”？

43
00:02:02,840 --> 00:02:04,920
这听起来让人觉得很疲惫

44
00:02:05,640 --> 00:02:07,936
这就和你想的一样

45
00:02:07,960 --> 00:02:09,536
而且你可能是对的

46
00:02:09,560 --> 00:02:14,696
特别是，当我们持续向着组织改变方向靠近的时候

47
00:02:14,720 --> 00:02:16,080
也就是我们一直以来的样子

48
00:02:16,920 --> 00:02:19,336
但是，因为我们无法躲藏

49
00:02:19,360 --> 00:02:21,056
我们需要弄清楚两件事情

50
00:02:21,080 --> 00:02:22,296
第一

51
00:02:22,320 --> 00:02:25,056
为什么改变如此令人疲惫？

52
00:02:25,080 --> 00:02:26,840
第二，我们应该怎么解决？

53
00:02:29,200 --> 00:02:30,416
首先

54
00:02:30,440 --> 00:02:33,576
我们必须要承认，改变是困难的

55
00:02:33,600 --> 00:02:35,616
人们自然而然的抗拒改变

56
00:02:35,640 --> 00:02:38,280
特别是这种改变是强加在他们身上的时候

57
00:02:39,200 --> 00:02:43,776
而且有一些组织把改变这件事情变得更难了更让人疲惫

58
00:02:43,800 --> 00:02:46,640
尽管改变本身并没那么糟糕

59
00:02:47,720 --> 00:02:48,936
比如说

60
00:02:48,960 --> 00:02:52,400
领导们常常不会及时行动

61
00:02:53,040 --> 00:02:54,256
后果是

62
00:02:54,280 --> 00:02:56,720
所有的事情都在大家的危机情绪中发生了

63
00:02:58,320 --> 00:03:00,338
这种情绪当然会导致“精疲力尽”

64
00:03:01,360 --> 00:03:04,456
或者对于紧急情况来说

65
00:03:04,480 --> 00:03:08,400
他们会做的是基于短期内会有所结果的事情

66
00:03:09,320 --> 00:03:11,480
这对未来并不会有什么好的改观

67
00:03:12,560 --> 00:03:16,280
或者他们只会采取一些表面的，一次性的措施

68
00:03:17,040 --> 00:03:21,136
希望他们可以如同往常一样开展以往的工作

69
00:03:21,160 --> 00:03:23,760
当这种危机结束的时候

70
00:03:25,600 --> 00:03:26,816
这种方式

71
00:03:26,840 --> 00:03:32,920
就和学生为了标准考试准备的方式一样

72
00:03:34,280 --> 00:03:37,736
只是为了得到理想的分数

73
00:03:37,760 --> 00:03:40,360
老师们最终沦只为分数忙碌

74
00:03:41,160 --> 00:03:42,536
目前阶段，这种方式是有效的

75
00:03:42,560 --> 00:03:44,496
考试结果会变好

76
00:03:44,520 --> 00:03:48,296
但是却失去了让学生能够在未来成功的

77
00:03:48,320 --> 00:03:52,440
教育的本质职能

78
00:03:54,680 --> 00:03:57,200
所以，面对这些困难的时候

79
00:03:58,160 --> 00:03:59,976
我们能够做什么呢

80
00:04:00,000 --> 00:04:03,456
应该要改变改造组织的方式

81
00:04:03,480 --> 00:04:05,440
而不是让人觉得精疲力尽

82
00:04:06,200 --> 00:04:09,040
改变本身是让人有权利掌控感和经济充沛的吗？

83
00:04:10,160 --> 00:04:15,176
为了达到这样的目的，我们应该关注五个战略要点

84
00:04:15,200 --> 00:04:17,935
这所有的要点都有一个相同的前提

85
00:04:17,959 --> 00:04:20,240
就是把人放在第一位

86
00:04:21,079 --> 00:04:23,736
第一个以人为本的要点

87
00:04:23,760 --> 00:04:25,520
是在目的中激励大家

88
00:04:26,120 --> 00:04:29,816
大多数的改革都是有财务和管理目的的

89
00:04:29,840 --> 00:04:34,096
这些因素很重要，同时对领导来说是振奋人心的

90
00:04:34,120 --> 00:04:37,680
但对于组织中的其他大多数人来说，却不那么振奋人心

91
00:04:38,480 --> 00:04:40,256
为了更宽泛的激励大家

92
00:04:40,280 --> 00:04:44,680
这样的转变需要更好的和目标感结合

93
00:04:45,720 --> 00:04:46,920
拿乐高举个例子

94
00:04:47,640 --> 00:04:51,880
乐高集团在有力的领导下已经是一个及其大的国际化集团

95
00:04:52,520 --> 00:04:54,256
已经变成了非常大的国际化集团

96
00:04:54,280 --> 00:04:57,120
事实上，他们也经历过一系列的改革

97
00:04:57,800 --> 00:05:01,016
他们所有的改革都有一个非常明确的目标

98
00:05:01,040 --> 00:05:02,336
比如说，具有连接和指导功能的

99
00:05:02,360 --> 00:05:04,176
北星商场计划

100
00:05:04,200 --> 00:05:06,640
以及成为了乐高强有力的目的

101
00:05:07,480 --> 00:05:11,240
那就是：启发和培养未来的主人翁们

102
00:05:12,360 --> 00:05:13,560
或者是为了企业的国际化的扩张？

103
00:05:14,160 --> 00:05:16,576
这并不是为了增长销售额

104
00:05:16,600 --> 00:05:21,240
只是为了让成千上万的孩子可以享受乐高的乐趣

105
00:05:21,960 --> 00:05:23,360
投资和动机？

106
00:05:23,960 --> 00:05:25,818
这也不是为了开发新产品

107
00:05:26,360 --> 00:05:28,656
这是为了促使孩子们

108
00:05:28,680 --> 00:05:32,200
在游戏中找到学习的乐趣

109
00:05:33,440 --> 00:05:34,976
这并不让人觉得惊讶

110
00:05:35,000 --> 00:05:40,080
这种心底的目的认同感极大的激励了乐高的所有员工

111
00:05:42,120 --> 00:05:45,056
以人为本的第二要点

112
00:05:45,080 --> 00:05:46,800
就是全力以赴

113
00:05:48,080 --> 00:05:49,776
对于大多数的改革来说

114
00:05:49,800 --> 00:05:53,536
只是一场裁员运动

115
00:05:53,560 --> 00:05:57,040
用改革来掩饰裁员的目的

116
00:05:57,960 --> 00:06:00,016
在激烈的竞争面前

117
00:06:00,040 --> 00:06:03,976
这可能是你需要作出的一个痛苦决定

118
00:06:04,000 --> 00:06:06,856
减少组织的规模

119
00:06:06,880 --> 00:06:10,560
就和你为了完成马拉松需要减轻一些体重一样

120
00:06:12,000 --> 00:06:13,216
但是只是减轻体重

121
00:06:13,240 --> 00:06:16,080
并不会让你成为马拉松的赢家

122
00:06:16,560 --> 00:06:17,760
为了成为冠军

123
00:06:18,160 --> 00:06:19,640
你需要全力以赴

124
00:06:20,880 --> 00:06:23,920
重要的事情，再说一遍，全力以赴

125
00:06:25,160 --> 00:06:27,000
并不仅仅是减少成本

126
00:06:27,640 --> 00:06:30,176
你需要去思考那些在中期

127
00:06:30,200 --> 00:06:32,896
让你取胜的动机

128
00:06:32,920 --> 00:06:34,896
那些会促使增长的动机

129
00:06:34,920 --> 00:06:38,976
那些可以从本质上改变公司运作的行动

130
00:06:39,000 --> 00:06:40,536
还有非常重要的一点

131
00:06:40,560 --> 00:06:44,200
‘加大投资去培养领导团队和那些有才华的人

132
00:06:46,680 --> 00:06:50,456
以人为本的第三要点

133
00:06:50,480 --> 00:06:53,176
就是促使员工获得在改革过程中或者改革以后

134
00:06:53,200 --> 00:06:58,040
使他们成功的技能

135
00:07:00,280 --> 00:07:03,520
在这些年终，我所经历的铁人三项中

136
00:07:04,280 --> 00:07:06,456
老实说，我并不是非常擅长

137
00:07:06,480 --> 00:07:10,496
但是我却是是有一项特别的能力

138
00:07:10,520 --> 00:07:14,200
我能非常迅速的找到我的自行车

139
00:07:14,640 --> 00:07:16,536
（笑）

140
00:07:16,560 --> 00:07:18,376
当我完成游泳的时候

141
00:07:18,400 --> 00:07:20,256
几乎所有的自行车都不见了

142
00:07:20,280 --> 00:07:22,760
（笑）

143
00:07:24,160 --> 00:07:28,216
老资格铁人三项参赛者都知道所有的项目

144
00:07:28,240 --> 00:07:29,976
游泳、自行车、长跑

145
00:07:30,000 --> 00:07:32,496
所需要的技能其实是不一样的

146
00:07:32,520 --> 00:07:33,736
不同的工具

147
00:07:33,760 --> 00:07:36,416
不同的技能以及不同的技巧

148
00:07:36,440 --> 00:07:38,896
这和我们改造组织是一样的

149
00:07:38,920 --> 00:07:41,776
我们需要确定我们给我们的员工的技能和工具

150
00:07:41,800 --> 00:07:44,600
是他们在过程中所需要的

151
00:07:46,160 --> 00:07:47,376
Chronos,

152
00:07:47,400 --> 00:07:49,376
一个全球的软件生产商

153
00:07:49,400 --> 00:07:54,336
意识到他们需要把构建产品

154
00:07:54,360 --> 00:07:56,016
软件产品

155
00:07:56,040 --> 00:07:58,800
变成一种软件服务

156
00:07:59,800 --> 00:08:03,016
为了促使他们的员工接受这样的改变

157
00:08:03,040 --> 00:08:05,736
首先，他们对可以促使员工监控功能运用的

158
00:08:05,760 --> 00:08:10,816
新工具进行了投资

159
00:08:10,840 --> 00:08:13,600
同时也对客户对于新服务的满意度进行了关注

160
00:08:14,280 --> 00:08:17,976
他们也对员工技能提高进行了培训投入

161
00:08:18,000 --> 00:08:19,816
所以他们的员工可以这个方面

162
00:08:19,840 --> 00:08:22,320
也良好的解决了客户服务中的问题

163
00:08:22,960 --> 00:08:24,176
还有非常重要的一点

164
00:08:24,200 --> 00:08:27,576
他们同时也加强了需要给客户提供

165
00:08:27,600 --> 00:08:31,640
端到端无缝体验的的协作方式

166
00:08:32,679 --> 00:08:34,256
正是因为这些投资

167
00:08:34,280 --> 00:08:37,616
而不是被改变本身搞得焦头烂额

168
00:08:37,640 --> 00:08:40,895
Chronos的员工在他们的新岗位上

169
00:08:40,919 --> 00:08:43,000
感到活力以及富有掌控感

170
00:08:44,200 --> 00:08:46,416
在一个改变永不下线的时代

171
00:08:46,440 --> 00:08:47,936
变化是持续不断

172
00:08:47,960 --> 00:08:49,896
第四个首要关注点

173
00:08:49,920 --> 00:08:53,720
就是需要灌输一种长期学习的文化

174
00:08:54,800 --> 00:08:57,816
当Satya Nadella在2014年

175
00:08:57,840 --> 00:08:59,776
当上微软的CEO的时候

176
00:08:59,800 --> 00:09:02,696
为了让这个企业在一个移动和云时代具有竞争力

177
00:09:02,720 --> 00:09:06,920
他开启了一段富有野心的改变旅程

178
00:09:07,640 --> 00:09:09,936
这包括战略上的改变

179
00:09:09,960 --> 00:09:11,176
对于公司来说

180
00:09:11,200 --> 00:09:12,880
非常重要的，文化

181
00:09:14,280 --> 00:09:18,600
微软当时主要是简仓文化（一种企业架构文化）和内部竞争

182
00:09:19,320 --> 00:09:21,520
这对于学习文化的构建并没有帮助

183
00:09:22,480 --> 00:09:24,320
Nadella采取了正面直上的方式

184
00:09:25,560 --> 00:09:28,976
为了形成有活力的学习文化

185
00:09:29,000 --> 00:09:31,520
他根据自己的想法，整合了自己的领导方式

186
00:09:32,240 --> 00:09:34,576
从固定思维转变也就是说

187
00:09:34,600 --> 00:09:37,976
你要做团体里面最聪明的人

188
00:09:38,000 --> 00:09:39,816
想要培养一个不断进步的心态

189
00:09:39,840 --> 00:09:45,320
你需要倾听别人、学习和激发人们最好的一面

190
00:09:46,720 --> 00:09:47,976
早些日子

191
00:09:48,000 --> 00:09:51,120
微软的员工们已经意识到文化中的这种转变

192
00:09:52,080 --> 00:09:55,480
也就是微软把人放在第一位

193
00:09:56,560 --> 00:10:00,120
我的第五个也就是最后一个首要观点是特别针对领导者的

194
00:10:01,200 --> 00:10:02,856
在转变的过程中

195
00:10:02,880 --> 00:10:04,440
一个领导者需要有一个方向

196
00:10:05,160 --> 00:10:07,800
一个有明确目标的计划

197
00:10:08,600 --> 00:10:13,056
然后你需要让人们为结果负责

198
00:10:13,080 --> 00:10:15,033
换而言之，就是你需要为他们指出方向

199
00:10:16,240 --> 00:10:19,376
为了洞察大家的心态和想法

200
00:10:19,400 --> 00:10:21,800
你还需要具有包容能力

201
00:10:22,680 --> 00:10:26,440
包容性的领导方式就是严格的把人放在第一位

202
00:10:27,920 --> 00:10:29,720
我住在三番海湾区域

203
00:10:30,680 --> 00:10:31,896
现在

204
00:10:31,920 --> 00:10:34,400
我们的篮球队是联盟里面的第一名

205
00:10:34,960 --> 00:10:37,616
我们在2015年拿到了冠军

206
00:10:37,640 --> 00:10:39,880
而且我们也很可能拿下今年的冠军

207
00:10:40,600 --> 00:10:42,656
为此，他们做了很多准备


208
00:10:42,680 --> 00:10:44,400
他们召集了一些很有实力的球员

209
00:10:45,120 --> 00:10:46,896
但是最关键的一原因之一

210
00:10:46,920 --> 00:10:52,360
是因为他们的教练Steve Kerr 是个具有包容性的领导

211
00:10:53,360 --> 00:10:55,976
当Kerr2014年来勇士执教的时候

212
00:10:56,000 --> 00:10:58,680
勇士正在寻求改变

213
00:10:59,480 --> 00:11:03,960
1975年之后他们就再也没有赢得过冠军

214
00:11:05,640 --> 00:11:08,816
Kerr来了之后，他有一个清晰的想法

215
00:11:08,840 --> 00:11:11,240
并且，他立马投入了工作

216
00:11:12,480 --> 00:11:13,816
从一开始

217
00:11:13,840 --> 00:11:17,936
他就让工作人员和球员一起工作

218
00:11:17,960 --> 00:11:22,240
他创造了一个可以公开辩论和寻求建议的环境

219
00:11:23,360 --> 00:11:25,056
在比赛期间，他会问一些问题

220
00:11:25,080 --> 00:11:26,960
比如，“你看到了什么是我错过的？”

221
00:11:28,000 --> 00:11:33,760
最好的一个例子是，2015决赛第四轮的时候

222
00:11:34,600 --> 00:11:36,720
勇士二比一落后

223
00:11:37,880 --> 00:11:42,040
Kerr决定换掉初始阵容

224
00:11:42,600 --> 00:11:46,000
不管从哪个角度来说，都是一个非常大胆的举动

225
00:11:47,360 --> 00:11:50,280
勇士赢了那场比赛并且在之后拿了赛季冠军

226
00:11:50,960 --> 00:11:52,216
这个决定被广泛评价为

227
00:11:52,240 --> 00:11:55,920
那场胜利中非常关键的转变

228
00:11:57,440 --> 00:12:01,120
有意思的是，这并不是Kerr的主意

229
00:12:02,560 --> 00:12:06,160
是他28岁助理Nick U'Ren的主意

230
00:12:07,160 --> 00:12:09,336
正是因为Kerr的领导风格

231
00:12:09,360 --> 00:12:12,200
让Nick U'Ren轻松的提出自己的想法

232
00:12:13,240 --> 00:12:15,216
Kerr不仅了解了他的想法

233
00:12:15,240 --> 00:12:16,800
还实施了这个想法

234
00:12:17,520 --> 00:12:19,176
并且赛后

235
00:12:19,200 --> 00:12:21,160
还把所有的荣誉都给了助理U'Ren

236
00:12:22,520 --> 00:12:28,040
这些都符合Kerr高度包容性的领导方式

237
00:12:29,280 --> 00:12:31,936
在一个需要持续转变的时代

238
00:12:31,960 --> 00:12:35,640
组织需要不断的进行改变

239
00:12:37,200 --> 00:12:40,440
但是转变本身并不需要让人觉得筋疲力尽

240
00:12:42,080 --> 00:12:44,256
这是我们欠自己的

241
00:12:44,280 --> 00:12:46,256
欠组织的

242
00:12:46,280 --> 00:12:48,000
更大了来说，欠社会的

243
00:12:49,000 --> 00:12:52,840
为了勇敢的转变我们对待转变的方法

244
00:12:53,920 --> 00:12:55,576
为了达到这个目的

245
00:12:55,600 --> 00:12:59,080
我们需要把人放在第一位

246
00:12:59,800 --> 00:13:01,016
谢谢

247
00:13:01,040 --> 00:13:07,992
（掌声）