5 Wege zu leiten, in einer Ära des stetigen Wandels.

Wer sagt, dass Veränderung hart sein muss? Jim Hemerling ist Experte für Organisationen im Wandel. Er glaubt, dass die Anpassung an die sich heute stetig weiterentwickelnde Welt, belebend statt kräfteraubend sein kann.
Er umreißt fünf Gebote. Es ist wichtig, den Menschen an erster Stelle zu sehen, um den Wandel als eine belebende, kraftgebende Erfahrung für alle gestalten zu können.

Menschen, die von einer
positiven Veränderung erzählen,

die sie in ihrem Privatleben anstreben,

sind oft voller Energie, nicht wahr?

Egal ob sie für einen Marathon trainieren,

ein altes Hobby wiederaufnehmen

oder etwas neues lernen,

für die meisten Menschen

sind Projekte zur persönlichen Veränderung
mit sehr positiven Emotionen besetzt.

Selbsttransformation ist befähigend,

Antrieb gebend, sogar berauschend.

Lesen Sie einfach die Titel
einiger Selbsthilfebücher:

"Wecken Sie Ihren inneren Giganten",

"Erfahren Sie die Kraft des Augenblicks",

oder hiermit sind wir alle vertraut:

"Sie sind knallhart --

Zweifeln Sie nicht an Ihrer Größe,
leben Sie ein großartiges Leben"

(Gelächter)

Wenn es um Selbsttransformation geht,

spüren Sie diese Aufregung sofort.

Doch es gibt noch
eine andere Art des Wandels,

der einen ganz anderen
emotionalen Raum einnimmt.

Der Wandel von Organisationen.

Wenn Menschen hören:

"Unsere Organisation
ist dabei, sich zu wandeln,"

denken Sie meistens: "Oh oh."

(Gelächter)

"Stellen werden gestrichen."

Sie erblassen,

im Kopf dreht sich alles,

Sie suchen panisch nach einem Versteck.

Sie können wegrennen,

sich aber nicht wirklich verstecken.

Wir verbringen die meiste Zeit
unseres Lebens

in Organisationen.

Aufgrund von Veränderungen
durch die Globalisation,

technologischen Fortschritten

und anderen Faktoren,

müssen sich Organisationen
ständig anpassen.

Ich nenne es

die Ära des "Immer-im-Wandel-seins".

Als ich diesen Gedanken
meiner Frau Nicola mitteilte,

sagte sie: "Immer-im-Wandel --

das klingt anstrengend."

So denken Sie vielleicht auch gerade --

und Sie haben Recht.

Besonders, wenn wir die Veränderung
von Organisationen angehen,

wie wir es bis jetzt getan haben.

Doch weil wir uns nicht verstecken können,

müssen wir zwei Dinge klären.

Erstens:

Warum ist der Wandel so anstrengend?

Zweitens: Wie kriegen wir es in den Griff?

Zuerst sollten wir zugeben,

dass Veränderung schwierig ist.

Menschen sträuben sich gegen Veränderung,

vor allem, wenn sie ihnen auferlegt wird.

Organisationen tun Dinge,
die Veränderung noch mehr erschwert

und Menschen unnötig belastet.

Erstens:

Führungskräfte warten oft zu lange,
bis sie in Aktion treten.

Das Ergebnis:

Alles geschieht im Kriesenmodus.

Das ist natürlich kraftraubend.

Aufgrund der Dringlichkeit

suchen sie nach kurzfristigen Lösungen,

doch das hat keine Zukunftsperspektive.

Oder sie handeln oberflächlich

und hoffen, dass sie wie gewohnt
weiterarbeiten können,

sobald die Kriese überstanden ist.

Diese Angehensweise ist so

wie manche Schüler sich
auf Tests vorbereiten.

Um bessere Ergebnisse zu erlangen,

wird nur der Prüfungsstoff unterrichtet.

Möglicherweise funktioniert das auch

und die Testeregebnisse sind gut.

Doch das eigentliche Ziel des Unterrichts,

die Schüler auf langfristigen Erfolg
vorzubereiten, wird verfehlt.

Was können wir

trotz dieser Hindernisse tun,

um zu verändern wie wir
Organisationen verändern,

so dass die Veränderung nicht kraftraubend

sondern befähigend und
energiespendend ist?

Um das zu tun, müssen wir uns an
fünf strategische Gebote halten,

die alle eine Gemeinsamkeit haben:

Der Mensch steht im Mittelpunkt.

Das erste Gebot, um Menschen
in den Mittelpunkt zu stellen,

ist sie mit einer Absicht zu inspirieren.

Veränderungen geschehen meist aufgrund
finanzieller oder betrieblicher Ziele.

Diese sind wichtig und können
Führungskräfte anspornen,

motivieren jedoch die wenigsten Menschen
innerhalb der Organisation.

Um mehr Menschen zu motivieren,

muss der Wandel einen tieferen Sinn haben.

Sehen wir uns LEGO an.

Die LEGO-Gruppe ist zu einer
außergewöhnlich globalen Firma geworden.

Unter ihrer sehr fähigen Leitung

hat sie mehrere Wandlungen durchlebt.

Während jede einen
spezifischen Fokus hatte,

war der Polarstern,

der sie alle verband und leitete,

Legos kraftvolle Bestimmung:

Inspiriere und entwickle
die Baumeister von morgen.

Globale Ausbreitung?

Es geht nicht darum, mehr zu verkaufen,

sondern millionen von Kindern,
mit Legobausteinen auszustatten.

Investition uind Innovation?

Es geht nicht darum,
neue Produkte zu entwickeln,

sondern darum, dass mehr Kinder

Freude am spielerischen Lernen erfahren.

Es überrascht nicht,

dass der tiefe Sinn der Arbeit sehr
motivierend ist für LEGOs Mitarbeiter.

Das zweite Gebot, um Menschen
in den Mittelpunkt zu stellen:

Sich ganz auf die eine Sache einzulassen.

Zu viele Wandlungen

sind nicht mehr als
Mitarbeiter reduzierende Maßnahmen;

Entlassungen in der Gestalt des Wandels.

Im Angesicht unbarmherziger Konkurenz

müssen Sie möglicherweise
die schmerzliche Entscheidung treffen,

die Organisation zu verkleinern,

so wie Sie vielleicht abnehmen müssen,
um einen Marathon laufen zu können.

Doch allein der Gewichtsverlust

wird Sie nicht in Rekordzeit
über die Ziellinie bringen.

Um gewinnen zu können,

müssen Sie ganz bei der Sache sein.

Sie müssen ganz hineintauchen.

Statt Kosten zu reduzieren,

müssen Sie über Initiativen nachdenken,

die Sie befähigen,
auf mittelfristiger Dauer zu gewinnen,

Initiativen die Wachstum ermöglichen.

Aktionen, welche die Vorgehensweisen
der Firma grundliegend verändern,

und sehr wichtig:

Investitionen, um Leiterschaft
und Talente zu entwickeln.

Das dritte Gebot, um Menschen
in den Mittelpunkt zu stellen,

ist es ihnen zu ermöglichen,
notwendige Fertigkeiten zu lernen,

die sie benötigen, um während des Wandels
und darüber hinaus, erfolgreich zu sein.

Über die Jahre habe ich an
mehreren Triathlons teilgenommen.

Offen gesagt, bin ich nicht so gut

aber ich habe eine ausgeprägte Fähigkeit:

Ich kann ausgesprochen schnell
mein Fahrrad finden.

(Gelächter)

Bis ich mit dem Schwimmen fertig bin,

sind die meisten Fahrräder schon weg.

(Gelächter)

Echte Triathleten wissen,
dass jede Etappe --

schwimmen, radfahren, rennen --

unterschiedliche Fertiigkeiten erfordern,

bestimmte Ausrüstung,

verschiedene Qualitäten und Techniken.

Ebenso müssen wir uns,
bei der Veränderung von Organisationen,

sicher sein, dass wir unseren Mitarbeitern

das Werkzeug und die Fertigkeiten
in die Hand geben, die sie brauchen.

Chronos,

eine weltweite Softwarefirma,

erkannte die Notwendigkeit,

vom Herstellen von Softwareprodukten,

zum Anbieten von Software
als Dienstleistung überzugehen.

Um den Mitarbeitern
den Wandel zu erleichtern,

investierten sie zuerst
in neue Hilfsmittel,

die ihnen erlaubten,
den Gebrauch bestimmter Funktionen

sowie die Kundenzufriedenheit
mit dem neuen Service, zu überprüfen.

Ebenso investierten sie
in die Entwicklung von Skills,

sodass die Angestellten Probleme
mit dem Kundenservice

auf der Stelle lösen konnten.

Und sehr wichtig:

Sie förderten gemeinschaftliches Arbeiten,

um eine nahtlose End-to-End
Kundenerfahrung zu ermöglichen.

Aufgrund dieser Investments

fühlten sich die Angestellten bei Chronos

nicht von den Veränderungen überwältigt,

sondern befähigt in ihren neuen Rollen.

Im Zeitalter des "Immer im Wandel seins"

bleibt die Veränderung konstant.

Mein viertes Gebot ist also,

eine fortlaufende Lernkutur zu schaffen.

Als Sataya Nadella im Februar 2014

Microsofts Hauptgeschäftsführer wurde,

begab er sich auf eine strebsame
Transformationsreise,

um die Firma wettbewerbsfähig zu machen,
in der iPhone und Cloud gesteuerten Welt.

Dazu gehörten strategische Veränderungen

Veränderungen der Organisation

und sehr wichtig, der Kultur.

Microsofts Kultur war damals mit Silos
und innerbetrieblichem Wettbewerb --

nicht gerade sehr lernfähig.

Nadella ging zielgerichtet voran.

Er leitete mit der Vision,

eine lebendige Lernkultur zu schaffen;

weg von der festgefahrenen Denkweise

wo es darum ging,
die klügste Person im Raum zu sein,

zu einem Wachstumsdenken.

wo es darum geht, zuzuhören,
und das beste im Menschen hervorzubringen.

Das war der Beginn.

Angestellte bei Microsoft bemerkten
bereits einen Wandel der Kultur --

ein klarer Beweis, dass Microsoft
den Menschn an erste Stelle stellt.

Mein fünftes und letztes Gebot
ist speziell für Führunskräfte.

Während eines Wandels

braucht eine Führungsperson eine Vision,

einen klaren Plan mit Meilensteinen,

und Sie müssen Menschen
Verantwortung für Ergebnisse übertragen.

Mit anderen Worten, Sie müssen anweisen.

Doch um die Herzen und Gedanken
der Menschen zu erreichen,

müssen Sie auch alle miteinbeziehen.

Inklusive Leiterschaft ist entscheidend,
um Menschen an erste Stelle zu rücken.

Ich wohne in der San Francisco Bay Gegend.

Und zur Zeit

ist unser Basketballteam
die beste in der Liga.

Wir gewannen die Meisterschaft in 2015

und erwarten, dieses Jahr
wieder zu gewinnen.

Hierfür gibt es viele Gründe.

Sie haben sagenhafte Spieler,

doch einer der Hauptgründe ist,

dass ihr Führender Coach,
Steve Kerr, inklusiv leitet.

Als Kerr 2014 zu den Warriors kam,

suchten die Warriors
nach einer großen Veränderung.

Sie hatten seit 1975
keine nationale Meisterschaft gewonnen.

Kerr kam, er hatte eine klare Vision

und er ging sofort an die Arbeit.

Von Beginn an

engagierte er die Spieler
und die Angestellten.

Er erschuf eine Umwelt
offener Debatten und Vorschläge.

Während der Spiele fragte er oft:

"Was sehen Sie, was ich nicht sehe?"

Eines der besten Beispiele hierfür
kam im 4. Spiel des Finales im Jahr 2015.

Die Warriors standen 2 zu 1 im Minus,

als Kerr entschied,
die Aufstellung am Start zu verändern;

ein sehr mutiger Schritt.

Die Warriors gewannen
das Spiel und die Meisterschaft.

Viele teilen die Meinung,

dass dieser Schritt
ausschlaggebend für ihren Sieg war.

Interessanterweise war es
nicht Kerrs Idee.

Es war die Idee seines
28 jährigen Assistenten, Nick U'Ren.

Aufgrund von Kerrs Führungsstil,

fühlte sich U'Ren sicher,
einen Vorschlag zu äußern.

Und Kerr hörte nicht nur zu,

er setzte die Idee in die Tat um

und schrieb U'Ren

den Verdienst zu --

Handlungen im Einklang mit Kerrs
Herangehensweise an Leiterschaft.

In der Ära des "Immer im Wandel seins",

werden Organisationen
immer transformativ sein.

Aber es muss nicht immer anstrengend sein.

Wir schulden es uns selbst,

unseren Organisationen

und der breiten Bevölkerung,

die Herangehungsweise an Transformation,
auf kühne Weise zu transformieren.

Um dies zu tun,

müssen Menschen an erster Stelle stehen.

Vielen Dank.

(Applaus)