摒棄職場論資排輩就從現在開始
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0:01 - 0:04普渡大學有一位進化生物學家
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0:04 - 0:07名叫威廉·繆爾,他研究雞。
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0:08 - 0:09他對生產力非常有興趣──
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0:09 - 0:12我想這是大家都關心的問題──
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0:12 - 0:15但是要量雞的生產力很容易,
因為你只要算有多少蛋就好。 -
0:15 - 0:17(笑聲)
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0:17 - 0:20他想知道要怎麼做
才能讓他的雞增進生產力, -
0:20 - 0:23所以他設計了一套很妙的實驗。
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0:23 - 0:27雞是群居的動物,所以首先
他選了一群很普通的雞, -
0:27 - 0:31任牠們自由生長、繁衍六代。
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0:31 - 0:33但是之後他弄了第二群雞,
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0:33 - 0:35由最有生產力的雞隻組成,
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0:35 - 0:38你可以叫牠們超級王牌雞,
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0:38 - 0:40然後他把牠們組成超級王牌雞群,
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0:40 - 0:45他在每一代中只選出
最有生產力的繼續繁殖。 -
0:45 - 0:48經過六代之後,
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0:48 - 0:50他發現了什麼?
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0:50 - 0:54第一群雞,很普通的那群,
表現良好。 -
0:54 - 0:56牠們各個胖嘟嘟、羽毛豐盈,
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0:56 - 0:58蛋的產量大幅增加。
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0:59 - 1:01第二群雞呢?
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1:01 - 1:03只剩三隻,其他都死了。
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1:04 - 1:06這三隻把其他的都啄死了。
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1:06 - 1:08(笑聲)
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1:08 - 1:13生產力高的雞隻會成功只是因為
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1:14 - 1:18抑制其他雞隻的產能。
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1:19 - 1:23在我環遊世界演講這個主題
說這個故事的時候, -
1:23 - 1:25各種組織及公司的人
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1:25 - 1:27都能馬上會意,
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1:27 - 1:30他們會走過來對我說:
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1:30 - 1:33「那群超級王牌雞,
我的公司就是那樣。」 -
1:33 - 1:35(笑聲)
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1:35 - 1:38或是,「我的國家就是那樣。」
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1:38 - 1:40或是,「那就是我的人生寫照。」
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1:41 - 1:45我一生都聽到有人說,
如果我們要出人頭地非得競爭: -
1:45 - 1:49去好學校,找好工作,晉升到頂端,
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1:49 - 1:52但我從來都不覺得
這有什麼啟發性。 -
1:52 - 1:57我開始開公司是因為
發明是種喜悅, -
1:57 - 2:01而且與聰明、
有創意的人一同工作 -
2:01 - 2:02本身就是一種獎勵。
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2:03 - 2:08我從不覺得論資排輩
或超級王牌雞 -
2:08 - 2:11或超級明星員工制度能夠激勵我。
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2:11 - 2:13但是過去 50 年,
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2:13 - 2:17我們管理大部分的組織及某些社會
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2:17 - 2:20都是用這種超級王牌模式。
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2:20 - 2:24我們都以為成功就是選出超級員工,
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2:24 - 2:28選出公司裡最聰明的人,
偶爾會是女性, -
2:28 - 2:31給他們所有的資源及權力。
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2:31 - 2:35但結果卻和威廉·繆爾的
實驗一模一樣: -
2:35 - 2:40侵略、無法發揮功效、浪費。
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2:40 - 2:45如果最有生產力的人僅能以
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2:45 - 2:48壓抑其他人的生產力來取得成功,
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2:48 - 2:51那我們真的迫切需要找到
更好的工作方式, -
2:51 - 2:54及更好的生活方式。
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2:55 - 2:59(掌聲)
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2:59 - 3:03所以到底是什麼讓某些團體
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3:03 - 3:06顯然比其他團體更成功、更有效率?
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3:07 - 3:10那正是麻省理工
某個研究團體的主題。 -
3:10 - 3:12他們找了數百位志願者,
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3:12 - 3:16把他們分成幾組,
讓他們解決非常難的問題。 -
3:16 - 3:19結果如你所料,
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3:19 - 3:22某些小組就是比其他小組更成功,
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3:22 - 3:25但是耐人尋味的是高成就小組
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3:25 - 3:28並不是小組裡有一兩位
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3:28 - 3:31超高智商的人,
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3:31 - 3:35也不是總體智商
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3:35 - 3:37最高的小組。
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3:37 - 3:43相反的,最成功的團隊有三個特質。
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3:43 - 3:49第一,他們對彼此顯示出
高程度的社會敏感性。 -
3:49 - 3:52這是以眼神測驗法測出。
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3:52 - 3:55它是廣為接受的一種同理心測驗,
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3:55 - 3:57這項測驗得分高的小組
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3:57 - 3:59表現比較好。
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3:59 - 4:04第二,成功的小組裡
每個人都分到差不多的上場時間, -
4:04 - 4:06所以沒有誰的聲音比較大,
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4:06 - 4:09也沒有不積極的成員。
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4:09 - 4:12第三,愈成功的小組
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4:12 - 4:14女性成員愈多。
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4:14 - 4:16(掌聲)
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4:16 - 4:20那麼,難道這是因為女人通常
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4:20 - 4:22在眼神測驗中得高分,
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4:22 - 4:25所以同情智商也得高分?
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4:25 - 4:28或是因為她們看事情的角度更多變?
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4:28 - 4:32我們真的不知道答案,
但是這項實驗驚人之處, -
4:32 - 4:36在於它證實了我們所知,
即某些群體比其他群體表現更好, -
4:36 - 4:39但是要達到如此的關鍵
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4:39 - 4:42是他們彼此之間的社會聯結。
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4:44 - 4:46所以要怎麼運用在現實生活中呢?
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4:46 - 4:52這意味著人與人之間的
互動真的很重要, -
4:52 - 4:56因為在彼此間
契合度及敏感度高的群組, -
4:56 - 4:59想法可以自由流動及發展,
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4:59 - 5:03大家不會卡住。
他們不會在死角上浪費精力。 -
5:03 - 5:07舉例來說:英商奧雅納是世界上
數一數二的工程顧問公司, -
5:07 - 5:10它被委託建設馬術中心
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5:10 - 5:12給北京奧運使用。
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5:12 - 5:14這座建築物必須能容納及照顧
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5:14 - 5:19二千五百匹十分緊張的純種馬,
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5:19 - 5:21因為牠們歷經長途飛行,
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5:21 - 5:25時差很嚴重,不在最佳狀態。
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5:25 - 5:28工程師面對的問題是,
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5:28 - 5:32要處理多少量的排泄物?
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5:33 - 5:37工學院不會教你這個,
(笑聲) -
5:37 - 5:40而你也絕不想搞砸這部分,
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5:40 - 5:44工程師大可花數個月
與獸醫討論、做研究、 -
5:44 - 5:46在試算表上東改西改。
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5:46 - 5:49然而,他卻去找人幫忙,
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5:49 - 5:53他在紐約找到一位
曾設計過北美馬會的人。 -
5:53 - 5:57這個問題不到一天的時間就解決了。
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5:57 - 6:00奧雅納相信樂於助人的文化
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6:00 - 6:03是他們成功的核心。
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6:03 - 6:07樂於助人聽起來真的很沒力,
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6:07 - 6:11但這絕對是團隊成功的核心,
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6:11 - 6:17而且往往比個人智商還厲害。
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6:17 - 6:20樂於助人意味著
我不需要全知全能, -
6:20 - 6:26我只需要與很會求助
及善於助人者一起工作就好。 -
6:26 - 6:31在德商 SAP,他們算出
你可以在 17 分鐘內回答任何問題。 -
6:32 - 6:35但是我合作過的高科技公司,
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6:35 - 6:41沒有一家想過這是科技面的問題,
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6:41 - 6:45因為樂於助人的風氣,
在於大家彼此熟悉。 -
6:46 - 6:51這聽起來很顯而易見,
我們都以為這會自然發生, -
6:51 - 6:52卻並非如此。
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6:52 - 6:56我開第一家軟體公司的時候,
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6:56 - 6:58我意識到我們卡住了。
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6:58 - 7:02公司裡除了有很多摩擦,
什麼都沒有。 -
7:02 - 7:06我漸漸了解到我僱用這些
既聰明又有創意的人 -
7:06 - 7:08他們並不認識彼此。
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7:08 - 7:12他們太專注於自己手上的工作,
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7:12 - 7:15以至於他們根本不知道
隔壁桌坐的是誰, -
7:15 - 7:19直到我堅持我們一定要
放下手邊的工作、 -
7:19 - 7:21花時間彼此瞭解認識後,
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7:21 - 7:24我們才產生真正的動力。
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7:25 - 7:27那是 20 年前的事了,
我現在去幾家公司拜訪, -
7:27 - 7:30看到他們禁止在桌上擺咖啡杯,
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7:30 - 7:34因為他們想要大家
聚在咖啡機旁混一混, -
7:34 - 7:36彼此聊聊天。
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7:36 - 7:39瑞典人甚至還為此
發明了一個名詞。 -
7:39 - 7:42他們說這叫啡咖,
這不僅是指休息時間而已。 -
7:42 - 7:46這還意味著集體復元。
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7:46 - 7:49愛德士這家位於緬因的公司,
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7:49 - 7:52在公司園區闢了幾座菜園,
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7:52 - 7:54所以不同部門的人
可以一起種菜, -
7:54 - 7:59藉由互相認識
而對公司產生整體概念。 -
7:59 - 8:01他們都瘋了嗎?
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8:01 - 8:03恰恰相反。他們明白一個道理:
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8:03 - 8:04情況棘手時,
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8:04 - 8:09如果你的工作正面臨重大突破,
情況總是很棘手, -
8:09 - 8:12大家需要的是社交支援,
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8:12 - 8:15而且他們必須知道可以向誰求助。
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8:15 - 8:20公司本身沒有想法;員工才有。
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8:20 - 8:23而能激勵員工的
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8:23 - 8:27是彼此之間建立的關係、
忠誠與信任。 -
8:28 - 8:31重要的是水泥,
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8:31 - 8:34而不只是磚頭。
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8:34 - 8:36你把這些結合在一起,
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8:36 - 8:39就會得到所謂的社會資本。
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8:39 - 8:44社會資本是建立信任
所需的信賴及相互依賴。 -
8:44 - 8:47這個名詞來自於一群社會學家,
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8:47 - 8:53他們研究在逆境下
適應力特別好的社群。 -
8:53 - 8:58社會資本賦予公司動力,
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8:58 - 9:03社會資本也讓公司健全。
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9:04 - 9:06這有什麼實際意義呢?
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9:07 - 9:11這意味著時間就是一切,
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9:11 - 9:15因為社會資本由時間建構。
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9:15 - 9:21合作愈久的團隊表現愈好,
因為你需要花時間 -
9:21 - 9:26才能建立信任感,
而有坦率而開放的風氣。 -
9:26 - 9:30而且時間能夠建立價值。
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9:31 - 9:33當麻省理工教授潘特蘭
建議一家公司 -
9:33 - 9:36把員工的休息時間調整到同步,
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9:36 - 9:39讓員工有時間彼此聊聊,
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9:39 - 9:43公司的利潤增加了一千五百萬美金,
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9:43 - 9:47員工滿意度增加了 10%。
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9:47 - 9:50以社會資本的角度看
這樣的投資報酬率還不錯, -
9:50 - 9:54即使你花錢還能增值。
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9:54 - 10:00這與友好無關,
也不是給懶人豁免權, -
10:00 - 10:05因為以這種方式做事的人
通常講話很毒、 -
10:05 - 10:09沒耐心、完全只想到為自己打算,
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10:09 - 10:13因為那就是他們的貢獻。
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10:13 - 10:18衝突很正常,
因為率直不會被暗算。 -
10:18 - 10:23這就是好想法
如何變成絕妙的想法, -
10:23 - 10:27因為沒有什麼想法
從一開始就是完美的。 -
10:27 - 10:30好點子冒出頭來就像孩子出生,
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10:30 - 10:34有點混亂、有點迷惑,
但是充滿了機會。 -
10:34 - 10:41只有透過慷慨的貢獻、
信念及挑戰, -
10:41 - 10:44他們才能發揮潛能。
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10:44 - 10:48而這就是社會資本所支持的。
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10:49 - 10:52現在這真的已經是老生常談,
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10:52 - 10:56用這種方式談才能及創意。
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10:56 - 11:00我們很習慣超級明星的說法。
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11:00 - 11:04所以我想知道,
如果我們以這種方式做事, -
11:04 - 11:07是否意味著超級明星就不復存在?
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11:07 - 11:11所以我就去位於倫敦的
皇家戲劇藝術學院, -
11:11 - 11:14坐在裡面看他們的甄選會。
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11:14 - 11:17而我看到的讓我非常吃驚,
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11:17 - 11:22因為老師不是在找魅力四射的個人。
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11:22 - 11:26他們在看學生之間的互動,
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11:26 - 11:31因為那才是演戲的真正所在。
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11:31 - 11:33而且當我與暢銷專輯的製作人談時,
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11:33 - 11:36他們說道:
「喔當然,音樂界有很多超級巨星, -
11:36 - 11:39只是他們都紅不久。
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11:39 - 11:43只有優秀的合作者
才能享有長遠的事業, -
11:43 - 11:45因為讓別人有最好的表現
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11:45 - 11:49是他們找出自己最佳狀態的方法。」
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11:50 - 11:52我去拜訪幾間以獨創性
-
11:52 - 11:54及創意著稱的公司時,
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11:54 - 11:57我甚至看不到超級巨星,
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11:57 - 12:01因為那裡的每一個人都很重要。
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12:01 - 12:04我反思自己的事業,
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12:04 - 12:08及我有幸合作的那群卓越人才,
-
12:08 - 12:14我才明瞭我們可以貢獻
更多東西給彼此的方式很簡單, -
12:14 - 12:19只要大家試著不當
超級明星雞就可以了。 -
12:20 - 12:25(笑聲)(掌聲)
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12:25 - 12:31一旦你真正體會社交是什麼,
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12:31 - 12:34很多事都要跟著改變。
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12:34 - 12:39才藝大賽的管理方法就是
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12:39 - 12:41一直讓員工彼此挖陷阱競爭。
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12:41 - 12:46現在競爭必須以社會資本取代。
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12:46 - 12:49數十年來,我們試著以金錢激勵人,
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12:49 - 12:52即使有大量的研究顯示
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12:52 - 12:56金錢會侵蝕社會聯結。
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12:57 - 13:02現在我們必須讓大家彼此激勵。
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13:03 - 13:08許多年來,我們以為領導者
皆為單打獨鬥的英雄, -
13:08 - 13:11大家期待他們
能自己解決複雜的問題。 -
13:11 - 13:14現在我們需要重新定義領導力
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13:14 - 13:18為一種行動,在其中創造條件,
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13:18 - 13:24讓所有人都能一同實現
最勇敢的思維。 -
13:24 - 13:28我們知道這種方法有用。
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13:28 - 13:33當蒙特婁議定書
要求大家逐步禁用 CFC, -
13:33 - 13:37即可能造成臭氧層破洞的
氟氯碳化物時, -
13:37 - 13:39風險十分巨大。
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13:39 - 13:42氟氯碳化物到處都是,
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13:42 - 13:45而且沒有人知道是否能找到替代物。
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13:45 - 13:51但是有個團隊勇敢面對挑戰,
採取了三個主要原則。 -
13:51 - 13:55第一是工程部的主管,
法蘭克·梅斯蘭說, -
13:55 - 13:58這個團隊裡不會有明星。
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13:58 - 14:00我們需要每一個人。
-
14:00 - 14:03每一個人的觀點都有用。
-
14:03 - 14:08第二,我們只有一項標準:
-
14:08 - 14:10做到最好。
-
14:11 - 14:14第三,他告訴老闆傑夫·塔德波,
-
14:14 - 14:16他必須放手不管,
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14:16 - 14:19因為他知道老闆的破壞力有多強。
-
14:19 - 14:22這不是說塔德波沒做任何事。
-
14:22 - 14:23他幫這個團隊擋下壓力,
-
14:23 - 14:28而且他聆聽,
確保他們的確遵守原則。 -
14:28 - 14:34這個方法成功了:他們領先其他
也在解決這個難題的公司, -
14:34 - 14:38這個團隊最先找到答案。
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14:38 - 14:40至今,蒙特婁議定書
-
14:40 - 14:45仍是過去曾簽署實施的
國際環境協定中 -
14:45 - 14:48最成功的一個。
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14:49 - 14:52過去有很多勝敗關鍵,
-
14:52 - 14:55現在也有很多勝敗關鍵,
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14:55 - 14:59我們不可能解決問題,
如果我們還在期待這些問題 -
14:59 - 15:02只能由超人或超女來解決。
-
15:02 - 15:05現在我們需要每一個人,
-
15:05 - 15:12因為只有當我們承認
每一個人都有價值, -
15:12 - 15:19我們才能釋放我們所需的
能量、想像力及動力, -
15:19 - 15:23共同創造無可估量的最佳狀態。
-
15:23 - 15:26謝謝。
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15:26 - 15:30(掌聲)
- Title:
- 摒棄職場論資排輩就從現在開始
- Speaker:
- 瑪格麗特·赫弗南
- Description:
-
公司組織通常以「超級王牌模式」管理員工,價值都集中在表現超群的明星員工上。但是,這並非高成就團隊的成功因素。企業領袖瑪格麗特·赫弗南觀察到,社會凝聚力──給員工休息時間,讓員工能彼此求助──才是達到成效的重點。這場演說翻轉我們對如何做到最好及什麼是領導的看法。正如赫弗南所說:「公司本身沒有想法,員工才有。」
- Video Language:
- English
- Team:
- closed TED
- Project:
- TEDTalks
- Duration:
- 15:47
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Marssi Draw accepted Chinese, Traditional subtitles for Why it's time to forget the pecking order at work | ||
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