İş yerinde hiyerarşiyi unutun

Örgütler çoğunlukla diğerlerini geçen yıldız çalışanlara değer verilen "süper tavuk modeli"ne göre yönetiliyor. Ancak en başarılı ekipleri sürükleyen şey bu değil. İş dünyası lideri Margaret Heffernan, zaman içinde harika sonuçlara götüren şeyin sosyal bağ olduğunu gözlemliyor — her kahve molasında, bir ekip üyesi diğerinden her yardım istediğinde inşa ediliyor. Bu anlayış, en iyi işi çıkarmak için bizi neyin sürüklediğini ve bir lider olmanın ne demek olduğunu radikal olarak yeniden düşünme şekli. Çünkü Heffernan'ın işaret ettiği gibi: "Şirketlerin fikirleri yoktur. Sadece insanların vardır."

Purdue Üniversitesi'nde
evrimsel biyolog olan

William Muir tavukları araştırdı.

Üreme ile ilgileniyordu --

bence bu hepimizi ilgilendiren bir şey --

ancak tavuklarda bunu ölçmek daha kolay,
çünkü sadece yumurtaları sayıyorsunuz.

(Gülüşmeler)

Tavuklarını neyin daha üretken
yapacağını bilmek istiyordu,

bu sebeple güzel bir deney tasarladı.

Tavuklar gruplar hâlinde yaşarlar,
o yüzden öncelikle ortalama bir sürü seçti

ve altı jenerasyon boyunca
kendi hâline bıraktı.

Ancak sonra en üretken tavuklardan oluşan

ikinci bir grup yarattı --

onlara süper tavuklar diyebilirsiniz --

onları birlikte süper sürünün
içerisine koydu

ve her jenerasyonda, üreme için sadece
en üretken olanları seçti.

Altı jenerasyon geçtikten sonra

ne buldu?

Evet, ilk grup, ortalama grup,
fena değildi.

Hepsi dolgundu, tamamen tüylüydü

ve yumurta üretimi
çarpıcı biçimde artmıştı.

Peki ya ikinci grup?

Üçü dışında hepsi ölmüştü.

Diğerlerini öldürünceye
kadar gagalamışlardı.

(Gülüşmeler)

Tek tek üretken olan tavuklar
başarılarına sadece

diğerlerinin üretkenliğini
bastırarak erişmişlerdi.

Evet, dünyanın dört bir tarafına gidip,
bunun hakkında konuştum ve bu hikâyeyi

her çeşit organizasyonda
ve şirkette anlattım,

insanlar neredeyse
hemen bağlantıyı gördüler.

Gelip şöyle şeyler söylediler,

"O süper sürü, işte o benim şirketim."

(Gülüşmeler)

Ya da "O benim ülkem."

Ya da "O benim hayatım."

Bütün hayatım boyunca bana öne geçmemiz
için yarışmamız gerektiği söylendi:

Doğru okula gir, doğru işe gir, tepeye gel

ve bunu hiçbir zaman
ilham verici bulmadım.

Şirketler kurup yönettim,
çünkü yaratıcılık keyif verici

ve çünkü parlak, yaratıcı
insanların yanında çalışmak

başlı başına bir ödül.

Hiçbir zaman hiyerarşiyle veya
süper tavuklarla veya

süper yıldızlarla çok fazla motive
olmuş hissetmedim.

Ancak geçen 50 yılda,

çoğu organizasyonu ve bazı toplumları

süper tavuk modeline göre yönettik.

Başarıya odadaki süper yıldızları,

en zeki adamları veya zaman zaman
kadınları seçerek

ve onlara bütün kaynakları ve bütün
gücü vererek erişildiğini düşündük.

Sonuç yalnızca William Muir'in
deneyindekinin aynısı oldu:

Saldırganlık, uyumsuzluk ve israf.

Eğer en üretken olanların
başarılı olmak için tek yolu

diğerlerinin üretkenliğini bastırmaksa,

o zaman ciddi şekilde çalışmanın
daha iyi bir yolunu

ve yaşamanın daha güzel
bir yolunu bulmalıyız.

(Alkışlar)

O zaman bazı grupları diğerlerinden

belirgin biçimde daha başarılı
ve daha verimli yapan şey nedir?

Bu soruyu MIT'de bir ekip
ele alıp araştırdı.

Yüzlerce gönüllü getirdiler,

onları gruplara ayırdılar ve çözmeleri
için çok zor problemler verdiler.

Olan şey, tam olarak beklediğiniz şeydi,

bazı gruplar diğerlerinden
çok daha başarılıydı,

ancak gerçekten ilginç olan şey
çok başarılı olan grupların

içinde olağanüstü yüksek I.Q.'ya
sahip bir ya da iki

kişinin olduğu gruplar olmamasıydı.

En başarılı gruplar en yüksek toplam

I.Q.'ya sahip olanlar da değildi.

Onun yerine, gerçekten başarılı
ekiplerin üç özelliği vardı.

Öncelikle birbirlerine yüksek derecede
sosyal duyarlılık gösterdiler.

Bu, Gözlerden Zihin Okuma Testi diye
adlandırılan bir şeyle ölçülür.

Genel olarak empati testi
olarak kabul edilir

ve bunda yüksek puan elde eden gruplar

daha iyi sonuçlar verdi.

İkinci olarak, başarılı gruplar birbirlerine
hemen hemen eşit zaman verdi,

böylece tek bir ses baskın olmadı,

aynı zamanda kaytaran da yoktu.

Üçüncü olarak da, daha başarılı grupların

içinde daha fazla kadın vardı.

(Alkışlar)

Şimdi bu, kadınların tipik olarak Gözlerden
Zihin Okuma Testi'nde daha yüksek puan

almaları yüzünden miydi,

bu sayede empati bölümünü
ikiye katlıyorsunuz?

Yoksa daha farklı bir perspektif
getirmeleri yüzünden miydi?

Gerçekten de bilmiyoruz, ama bu deneyle
ilgili çarpıcı olan şey,

bildiğimiz şeyi göstermesi, yani bazı
gruplar diğerlerinden daha iyi durumda,

ama bunun sebebi

birbirleriyle olan sosyal bağları.

Peki bu gerçek dünyada
nasıl gerçekleşiyor?

Bunun anlamı insanlar arasında olan
şeylerin gerçekten fark yarattığı,

çünkü birbirleriyle çok uyumlu
ve birbirlerine duyarlı gruplarda

düşünceler akıp büyüyebilir.

İnsanlar tıkanıp kalmazlar. Çıkmaz
yollarda enerjilerini harcamazlar.

Bir örnek: Arup dünyadaki en başarılı
mühendislik firmalarından biri

ve Pekin Olimpiyatları
için binicilik merkezinin

inşası ile görevlendirildi.

Bu bina, havayolu ile

uzun bir yolculuktan gelen,
fazlaca jet sendromu hisseden,

kendilerini çok iyi durumda hissetmeyen

2.500 tane gerçekten çok sinirli
safkan atı almak zorundaydı.

Mühendisin karşılaştığı problem
ise ne kadar miktarda

atık için hazırlık yapmak gerektiğiydi.

Bunu mühendislik okulunda öğrenmezsiniz
-- (Gülüşmeler) --

ve bu yanlış yapmayı istediğiniz
türden bir şey değil.

Bu yüzden veterinerlerle konuşmak,
araştırma yapmak, tabloları ayarlamak

için aylarını harcayabilirdi.

Onun yerine yardım istedi

ve New York'ta Jokey Kulübü
dizayn etmiş birini buldu.

Sorun bir günden az bir sürede çözüldü.

Arup, yardımlaşma
kültürünün başarılarının

merkezi olduğuna inanıyor.

Yardımseverlik gerçekten
kulağa cansız gelse de,

kesinlikle başarılı ekiplerin özüdür

ve devamlı olarak tek başına zekâdan
daha üstün gelmektedir.

Yardımseverlik, her şeyi bilmemin
gerekmediği, sadece yardım alma

ve vermede iyi olan insanlar arasında
çalışmam gerektiği anlamındadır.

SAP'de herhangi bir soruyu 17 dakikada
cevaplayabileceğinizi addediyorlar.

Ancak birlikte çalıştığım bir tek
yüksek teknoloji şirketi bile

bunun teknoloji sorunu
olduğunu düşünmüyor,

çünkü yardımseverliği artıran şey
insanların birbirlerini tanıması.

Evet, bu çok bariz ve bunun normal olarak
gerçekleşeceğini düşünüyoruz,

ancak olmuyor.

İlk yazılım şirketimi yönetirken,

çıkmaza girdiğimizi fark ettim.

Çok fazla sürtüşme dışında
bir şey olmuyordu

ve işe aldığım parlak, yaratıcı
insanların birbirlerini tanımadıklarını

yavaş yavaş fark ettim.

Kendi yaptıkları işe öylesine
odaklanmışlardı ki,

yanında oturanın kim olduğunu
bile bilmiyorlardı

ve yalnızca işi bırakıp
birbirimizi tanımaya

zaman ayırmak için ısrar ettiğimde

asıl ivmeye eriştik.

Bu 20 yıl önceydi ve şimdi masalarında

kahve bardaklarını yasaklayan
şirketleri ziyaret ediyorum,

çünkü insanların kahve makineleri
yanında takılıp birbirleriyle

konuşmalarını istiyorlar.

İsveçlilerin bunun için özel
bir terimi bile var.

Fika diyorlar, kahve molasından
fazlası anlamına geliyor.

Kolektif yenilenme demek.

Maine'de bir şirket olan Idexx,

yerleşkede sebze bahçeleri
yaratmış, böylece işin

farklı kısımlarında çalışan kişiler

birlikte çalışıp işin
tamamını öğrenebilirler.

Hepsi çıldırdı mı?

Aslında tam tersi -- şunu keşfettiler,
işler zora girdiğinde,

ki gerçekten fark yaratan bir

buluşla ilgili çalışıyorsanız
hep zora girecek,

o zaman insanların ihtiyacı
olan şey sosyal destek

ve kimden yardım isteyeceklerini
bilmek durumundalar.

Şirketlerin fikirleri yoktur;
sadece insanların vardır.

İnsanları motive eden şey ise,

birbirleri arasında geliştirdikleri
bağlar, bağlılık ve güvendir.

Fark yaratan şey harçtır,

sadece tuğla değildir.

Bunların hepsini
bir araya getirdiğinizde,

sosyal sermaye adı verilen
şeyi elde edersiniz.

Sosyal sermaye, güven inşa eden
itimat ve karşılıklı dayanışmadır.

Bu terim, özellikle zor zamanlarda
dirençli olduklarını

kanıtlamış toplulukları araştıran
sosyologlardan gelmektedir.

Sosyal sermaye şirketlere
ivme veren şeydir

ve sosyal sermaye şirketleri
güçlü yapan şeydir.

Pratik anlamda bu ne manaya geliyor?

Zamanın her şey olduğu anlamına geliyor,

çünkü sosyal sermaye zamanla birikir.

Böylece uzun süre birlikte çalışan
ekipler daha iyi hâle gelir,

çünkü gerçek samimiyet ve açık sözlülük
için gereken güvenin gelişmesi zaman alır.

Değerin inşa olmasını sağlayan
şey zamandır.

Alex Pentland, bir şirkete insanların

birbirleriyle konuşmaya
zamanları olsun diye

kahve molalarının aynı
anda olmasını önerdiğinde,

kâr 15 milyon dolar arttı

ve çalışan memnuniyeti yüzde 10 arttı.

Harcandığında bile katlanan
sosyal sermaye için

fena bir getiri değil.

Bu samimiyetle ilgili değil
ve tembeller için bir davranış değil.

Çünkü bu şekilde çalışan
insanlar biraz huzursuz,

sabırsız olmaya, kesinlikle kendilerini
düşünmeye meyillidirler,

çünkü onların katkıları budur.

Çatışma sıklıkla olur, çünkü
samimiyet güvenlidir.

İşte iyi fikirler böyle büyük
fikirlere dönüşür,

çünkü hiçbir fikir tamamen
biçimlenmiş olarak doğmaz.

Bir çocuk doğduğunda olduğu
gibi bir nebze ortaya çıkar,

biraz dağınık ve karışıktır,
ama birçok olasılıkla doludur.

Ancak yalnızca cömert katkılar,
inanç ve mücadele ile

tam potansiyeline ulaşır.

Sosyal sermayenin desteklediği şey budur.

Evet, bunun hakkında konuşmaya
gerçekten alışık değiliz,

yeteneğin, yaratıcılığın
hakkında, bu şekilde.

Yıldızlar hakkında konuşmaya alışığız.

O hâlde merak etmeye başladım,
eğer bu şekilde çalışmaya başlarsak,

artık yıldızlar olmadığı
anlamına mı geliyor?

Bu yüzden gidip Londra'daki

Kraliyet Drama Sanatları Akademisi
giriş sınavlarında bulundum.

Orada gördüğüm şey beni
gerçekten de şaşırttı,

çünkü öğretmenler kişisel
pirotekniğe bakmıyorlardı.

Öğrenciler arasında neler
olduğuna bakıyorlardı,

çünkü dramanın bulunduğu yer orasıydı.

Liste başı albümlerin yapımcıları
ile konuştuğumda

şöyle dediler, "Elbette, müzikte birçok
büyük yıldızımız var.

Sadece fazla uzun sürdüremiyorlar.

Uzun kariyerlerinin tadını çıkaranlar
olağanüstü bir işbirliği içinde çalışanlardır,

çünkü diğerleri içindeki en iyiyi ortaya
çıkarınca, kendileri içindeki

en iyiyi de buluyorlar."

Yetenekleri ve yaratıcılıkları ile

bilinen şirketleri ziyarete gittiğimde,

süper yıldız bile göremedim,

çünkü oradaki herkes önemliydi.

Kendi kariyerime ve çalışma
ayrıcalığını bulduğum

olağanüstü insanlara baktığımda,

eğer süper tavuk olmaya
çalışmayı bıraksaydık,

birbirimize çok daha fazla katkı
sağlayabileceğimizi fark ettim.

(Gülüşmeler) (Alkışlar)

Sosyal çalışmanın gerçekten
nasıl olduğunu kavrayınca,

birçok şeyin değişmesi gerekiyor.

Yeteneklere göre yönetim yarışması,

çalışanları hep birbirlerine
karşı kışkırtıyor.

Artık rekabet sosyal sermaye
ile değiştirilmeli.

Onlarca yıl insanları parayla
motive etmeye çalıştık,

paranın sosyal bağları erozyona
uğrattığını gösteren

çok sayıda araştırmamız olsa da.

Şimdi insanların birbirlerini motive
etmelerine izin vermeliyiz.

Yıllarca liderlerin tek başlarına
karmaşık problemleri çözmeleri

beklenen güçlü solocular
olduklarını düşündük.

Artık liderliği, koşulların yaratılarak

herkesin beraber en cesur
düşüncelerini ortaya koyabildiği

bir faaliyet olarak
yeniden tanımlamalıyız.

Biliyoruz ki, bu işe yarıyor.

Montreal Protokolü, CFC'lerin, ozon
tabakasındaki deliğe sebep olan

kloroflorokarbonların aşamalı olarak
durdurulmasını istediğinde,

riskler çok büyüktü.

CFC'ler her yerdeydi

ve kimse yerine bir ikamenin bulunup
bulunamayacağını bilmiyordu.

Ancak mücadeleye girişen bir ekip
üç temel prensip benimsedi.

İlki, mühendislik yöneticisi
Frank Maslen'ın söylediği gibi,

bu ekipte yıldız olmayacaktı.

Herkese ihtiyacımız var.

Herkesin geçerli bir perspektifi var.

İkincisi, sadece bir
standart için çalışırız:

Hayal edilenin en iyisi.

Üçüncüsü ise, patronu Geoff Tudhope'a

mücadelenin dışında kalmasını söyledi,

çünkü gücün ne kadar yıkıcı
olabileceğini biliyordu.

Bu da Tudhope'un hiçbir şey
yapmadığı anlamına gelmiyordu.

Ekibe "hava koruması" verdi

ve prensiplerine saygı gösterdiklerinden
emin olmak için dinledi.

Ve işe yaradı: Bu grup, bu zor problemle
uğraşan diğer bütün şirketlerin

önüne geçerek ilk olarak çözdü.

Montreal Protokolü, bu zamana kadar

uygulanan en başarılı uluslararası

çevresel anlaşmadır.

O zamanlar çok fazla risk vardı

ve şimdi de çok fazla risk var.

Eğer birkaç süper adam veya süper kadın
tarafından çözülmesini beklersek,

problemlerimizi çözemeyeceğiz.

Artık herkese ihtiyacımız var,

çünkü sadece herkesin değeri
olduğunu kabul ettiğimizde,

ölçebileceğimizin üzerinde en iyisini
yaratmak için gerekli enerji,

hayal gücü ve ivmeyi serbest bırakacağız.

Teşekkürler.

(Alkış)