Znaczenie w pracy – Dan Ariely na TEDxAmsterdam

Dlaczego, mimo dobrych intencji, tak często działamy wbrew własnym interesom? Dlaczego nie doceniamy rzeczy, na które tak ciężko pracowaliśmy? Co wpływa na nasze zachowanie? Dan Ariely, profesor psychologii i ekonomii behawioralnej na Duke University, zajmuje się poszukiwaniem odpowiedzi na te pytania, aby pomóc ludziom prowadzić bardziej sensowne – o ile nie racjonalne – życie.

Po porannych prelekcjach myślałem,
co by tu ulepszyć?

Paul zdjął koszulkę, ja tak nie mogę.

Może zdejmę…Nie.

Będę mówił o pracy i motywacji.

Myśląc o ludziach jako sile roboczej,

kojarzymy ich ze szczurami w labiryncie.

Sądzimy, że nie znoszą pracy, a chcą tylko

siedzieć na plaży pijąc drinki
i pracują tylko po to,

żeby zarobić na drinki na plaży.

Ale czy tak jest naprawdę?

Weźmy wspinaczkę górską.

To naprawdę trudna sprawa.

W książkach o wspinaczce oczekujemy

opisów chwil radości i euforii.

Nie! Są pełne cierpienia, bólu, odmrożeń.

Zdawałoby się, że po powrocie stwierdzą:

"To była koszmarna pomyłka, nigdy więcej!"

Nie! Zaraz wracają! Zdrowieją,
odzyskują siły i ruszają w góry!

To wystawia na próbę nasze wyobrażenia
o radości, motywacji

i powodach, dla których ludzi coś obchodzi.

Kiedy rozważałem problem
znaczenia i motywacji w pracy,

przyszedł do mnie były student.

David opowiedział mi

następującą historię:

Pracował w banku inwestycyjnym

nad prezentacją dotyczącą fuzji firm.

Ciężko pracował przez wiele tygodni,

zostawał po godzinach.

W przeddzień fuzji

wysłał prezentację szefowi.

Szef odpisał: "Dobra robota! Fuzję odwołano".

Był tą pracą bardzo przejęty.

Pracował i był szczęśliwy, a szef to docenił.

Ale załamał go fakt,
że nikt nie zobaczy efektu jego pracy.

Nie mógł też wykrzesać z siebie motywacji

na myśl o przyszłych projektach.

To ciekawe, bo na oko wszystko było OK.

Szef go docenił, może da mu podwyżkę.

Ale czegoś brakowało, czegoś więcej,

głębszego znaczenia tego, co robił.

Pomyślałem: jak można by
zbadać to eksperymentalnie?

Postanowiłem budować Lego.

Płaciliśmy za budowanie Bionikli Lego,
jak te na zdjęciu.

Płaciliśmy coraz mniejszą stawkę.

Pytaliśmy badanych:

"Chcesz zbudować zabawkę?

Zapłacimy 3 dolary".

Zabieraliśmy gotową zabawkę i pytaliśmy

"Zbudujesz jeszcze jedną? Za 2,70?"

Potem kolejną za 2,40, itd.

Pytanie brzmiało:
"W którym momencie przestaną?"

Mówiliśmy, że kładziemy roboty pod biurkiem

i rozbieramy na części
dla następnego uczestnika.

(Śmiech)

To był pierwszy wariant.

Ludzie budowali jedną zabawkę za drugą.

Drugi wariant nazwaliśmy "syzyfowy".

Pamiętacie historię Syzyfa,
bogowie skazali go

na wtaczanie głaz pod górę,
a kiedy już prawie mu się udało,

głaz staczał się na dół,
i Syzyf musiał zacząć od nowa.

To odbiera motywację, prawda?

Gdyby chociaż za każdym razem
wtaczał głaz pod inną górę.

Ale ciągle pod tę samą górę
– to demotywuje.

W naszym "wariancie syzyfowym"

ludzie budowali robota,

pytaliśmy, czy chcą zbudować następnego.

Jeśli mówili "Tak", dawaliśmy im następnego,

ale gdy pracowali,
rozbieraliśmy pierwszego na części.

Na ich oczach.

Jeśli chcieli budować trzeciego,
dostawali części z pierwszego.

(Śmiech)

Uzyskaliśmy niekończący się cykl
niszczenia i tworzenia.

Jaki był efekt? Przede wszystkim

ludzie zbudowali więcej zabawek

w "wariancie znaczącym"
niż w "syzyfowym".

A zauważmy, że w "wariancie znaczącym"

znaczenie było naprawdę niewielkie.

Okazało się, że widok niszczenia

ma znaczenie.

Inną grupę poprosiliśmy

o przewidzenie, jak duża będzie różnica.

Pytaliśmy: "Na ich miejscu, ile zabawek

zbudowano by tutaj, a ile tam?"

Ludzie rozumieli, że "wariant znaczący"

zwiększy motywację,
ale nie doceniali jej skali.

Sądzili, że różnica będzie o jedną zabawkę.
Ale była znacznie większa.

Badaliśmy też związek
między lubieniem Bionikli

i ilością zbudowanych robotów.

Sądziliśmy, że ludzie, którzy lubią Bionikle,

zbudują ich więcej,
nawet za mniejsze pieniądze.

I tak właśnie było.

W "wariancie znaczeniowym" był taki związek.

Miłośnicy bionikli zbudowali więcej,

a obojętni zbudowali mniej.

Co się stało w "wariancie syzyfowym"?

Tu nie było takiego związku.

Niszcząc ich pracę na ich oczach

odbieraliśmy im całą radość zabawy.

(Śmiech)

Po badaniach poszedłem
do dużej firmy software'owej w Seattle.

(Śmiech)

Na wielkiej sali siedziało 200 inżynierów.

Od 2 lat pracowali nad projektem,

który miał być kolejnym produktem

tej wielkiej firmy.

Na tydzień przed moją wizytą
szef skasował projekt.

Nigdy nie widziałem
bardziej zdołowanych ludzi.

Zapytałem: "Ilu z was teraz
spóźnia się do pracy?"

Wszyscy podnieśli ręce.

"Ilu z was wychodzi wcześniej?"

Wszyscy podnieśli ręce.

Zapytałem: "Ilu z was robi
dodatkowe zakupy na koszt firmy?"

Nikt nie podniósł ręki,
ale zaprosili mnie na kolację.

(Śmiech)

Pokazali mi, co potrafią, twórczo.

Mówili, że czują się właśnie tak,
jak w doświadczeniu z Lego.

Ktoś zniszczył coś na ich oczach,
usunął grunt spod nóg,

nie zostawiając
żadnego znaczenia ich pracy.

Myślę sobie, że szef tej firmy

nie rozumiał znaczenia pracy.

Myślał: "Dotąd kierowaliśmy cię
w jedną stronę,

teraz skierujemy w inną
i po prostu tam pójdziesz".

Ludzie nie działają w ten sposób.

Zapytałem: "Co szef mógłby zrobić?
Załóżmy, że musiał zamknąć projekt.

Jak mógł utrzymać
resztki waszej motywacji?"

Mieli masę pomysłów.

Np. "Mogliśmy zrobić prezentację
dla całej firmy".

"Mógł poprosić o więcej prototypów,
i zastanowić się,

które aspekty tworzonej technologii
można zastosować w innych projektach".

Każde z tych rozwiązań wymagałoby

trochę wysiłku, uwagi i czasu,
i jeśli nie uważasz, że ludziom zależy

na znaczeniu,
nie będziesz marnować im czasu.

Ale jeśli rozumiesz wagę znaczenia,
możesz to zrobić.

W kolejnym eksperymencie
poszliśmy o krok dalej.

Badani szukali liter na kartce.

Płacono im więcej za pierwszą kartkę,
za drugą mniej,

za trzecią jeszcze mniej, itd.

Część osób pracowała
w "wariancie znaczeniowym".

Mieli podpisać każdą kartkę,
oddać ją eksperymentatorowi,

a ten patrzył na nią uważnie,
mówił "Aha!" i odkładał na bok.

W drugim wariancie eksperymentator
nie patrzył na kartkę.

Nie było podpisu, a eksperymentator
odkładał kartkę na biurko.

W trzecim wariancie
eksperymentator brał kartkę

i wkładał prosto do niszczarki. (Śmiech)

Zwróćmy uwagę, że w trzecim wariancie

kiedy kartka idzie do niszczarki,
nikt nie sprawdza.

Można oszukiwać. Prawda?

Można przerobić więcej kartek
za mniej, ale też bez wysiłku.

Jakie były wyniki?

W "wariancie uznaniowym",
gdy patrzyliśmy na kartkę,

pracowano aż do stawki 15 centów.
Czyli sporo.

W "wariancie niszczarki"
przestawano znacznie wcześniej.

Czyli ludziom zależało – woleli pracować
w "wariancie uznaniowym".

A co w "wariancie ignorowania"?
Jak bardzo pośrodku się znajdzie?

Tak samo jak w "uznaniowym",
czy "niszczarkowym", a może pośrodku?

Bardzo blisko "wariantu niszczarki".

Wniosek: jeśli chcesz zmotywować ludzi,

patrzenie na ich pracę i komentarz:

"Widzę, że coś zrobiłeś" może wystarczyć.

Nie trzeba komplementów,
wystarczy potwierdzenie.

Ale jeśli chcesz
odebrać ludziom motywację,

to łatwe zadanie!

Użyj niszczarki.

Ignorowanie pracy da prawie ten sam efekt.

To tyle, jeśli chodzi o demotywowanie.

Demotywować można na wiele sposobów
i trzeba tego unikać.

A co z motywacją?

Co z drugą stroną równania?

Dla mnie oświecenie w tej sprawie
przyszło z IKEI.

Mam kilka mebli z IKEI.

Patrząc wstecz myślę,

że ich skręcenie zajęło mi sporo czasu.

Instrukcje były niejasne,
wkładałem części nie tam gdzie trzeba,

musiałem rozkładać to, co już zrobiłem…
Ale zauważyłem też,

że meble z IKEI
są mi w jakiś sposób bliskie.

Mamy coś wspólnego, co wykracza
poza zakup w sklepie.

Co się dzieje,
kiedy wkładasz serce i wysiłek,

poświęcasz czemuś uwagę,
a nawet się na to złościsz?

Czy zaczynasz bardziej to doceniać?

Jest taka stara sympatyczna historia
o ciastach w proszku.

Kiedy w USA wprowadzono ciasta w proszku,

nie przypadły do gustu ówczesnym
gospodyniom domowym.

Istniały już inne rzeczy w proszku:
babeczki, chleb.

Ale nie ciasta w proszku.
Producent nie rozumiał, co jest nie tak.

Smak był idealny.

Okazało się, że brakowało
poczucia włożonej pracy.

Dodajesz tylko wodę do proszku,
mieszasz, wkładasz do piekarnika

i gotowe – nie ma cię za co pochwalić!

(Śmiech)

Nawet jeśli ktoś pochwali i podziękuje,
to nie twoja zasługa!

Co zrobił producent?

Usunął z proszku jajka i mleko.

(Śmiech)

Teraz do proszku trzeba dodać
rozbite jajka i mleko

i teraz to twoje ciasto! (Śmiech)

(Oklaski)

Jak zbadaliśmy ten pomysł?

Poprosiliśmy ludzi, żeby składali origami.

Daliśmy im instrukcje składania.

Ci ludzie nie umieli składać origami,

więc ich origami były brzydkie,
ale to nie problem.

Powiedzieliśmy im,
że te origami należą do nas

i zapytaliśmy: "Ile zapłacilibyście,
żeby zabrać je ze sobą?"

Próbowaliśmy stwierdzić,
jaką wartość miały dla nich ich kreacje.

Ludzie uwielbiali swoje origami.

(Śmiech)

Potem zapytaliśmy osoby,
które nie składały origami,

co o nich sądzą.

(Śmiech)

Im się już tak bardzo nie podobały.

Twórcy uważali swoje dzieła za wspaniałe,
a oceniający niekoniecznie.

Pytanie brzmi: czy twórcy,
wobec siebie samych,

uznają, że tylko im
podobają się te origami?

Czy myślą "To moje, jest cudowne!

Może innym się nie spodoba,
ale dla mnie jest wspaniałe!"

Nie. Uważali, że wszystkim będą
się podobać tak samo, jak im.

(Śmiech)

Wróćmy do efektu IKEI.

Co będzie, jeśli skomplikujemy instrukcje?

Części osób daliśmy łatwe instrukcje,
reszcie - instrukcje bez objaśnień,

jak co składać.

Trudne instrukcje
były naprawdę zniechęcające.

Co się teraz stało?

Twórcy cenili swoje dzieła
wyżej, niż oceniający.

Przy trudniejszych instrukcjach

cenili je jeszcze bardziej,
a krytycy – krytykowali intensywniej.

Dlaczego? Bo były obiektywnie brzydsze!

Oceniający widzieli wartość obiektywną

pogniecionych kartek
i nie oceniali ich wysoko;

natomiast twórcy sądzili,
że są jeszcze lepsze!

Nie dość, że wysiłek wzbudza uczucie,
ale zwiększony wysiłek zwiększa uczucie.

Większe nakłady prowadzą
do głębszego uczucia.

Chyba podobnie można myśleć o dzieciach.

Załóżmy, że masz dzieci, a ja pytam:

"Za ile mi je sprzedasz?"

(Śmiech)

Twoje wspomnienia, uwaga,
doświadczenia związane z nimi…

Większość odpowie: "Masę pieniędzy!"

(Śmiech)

Ale załóżmy, że nie masz dzieci.

W parku spotykasz jakieś dzieci,

bawisz się z nimi przez kilka godzin,
i przy pożegnaniu

ich rodzice mówią:
"One są na sprzedaż!"

(Śmiech)

"Ile byś zapłacił?"

Większość osób dochodzi do wniosku,
że nie za wiele!

(Śmiech)

Dzieci są idealnym przykładem efektu IKEI.

(Śmiech)

(Oklaski)

Są złożone, trudne,
instrukcje są do niczego…

(Śmiech)

Wkładamy w nie wiele wysiłku.
Nasza wielka miłość do nich

w dużej mierze wynika z włożonego wysiłku,
a nie tego, kim są.

A to są moje dzieci i są cudowne!

Nie tylko uważamy własne dzieci za cudowne,

nie rozumiemy, że inni nie postrzegają ich
tak samo, jak my.

Jak to można podsumować?

Istnieją dwie sprzeczne teorie pracy:
Adama Smitha i Karola Marksa.

Adam Smith podał świetny przykład
wydajności na rynku pracy.

Np. w fabryce szpilek

jeśli jeden pracownik wykonuje
12 etapów produkcji szpilki,

to byłoby nieefektywne.

Jeśli rozbić pracę na 12 etapów,
gdzie każdy pracownik robi tylko jeden etap,

efektywność całości dramatycznie wzrasta.

To spuścizna Rewolucji Przemysłowej
jeśli chodzi o wzrost wydajności.

Karol Marks zaś twierdził,
że chodzi o alienację pracy,

i poczucia związku ze pracą.

Te podejścia są ze sobą sprzeczne.

Które jest ważniejsze?
Wydajność czy związek z pracą?

Dzieląc trudne zadanie na mniejsze etapy

możesz zwiększyć wydajność,

ale pracownicy wykonujący poszczególne etapy,
nie czują silnego związku

ze swoją pracą.
Co jest ważniejsze?

Myślę, że w czasach gospodarki przemysłowej
Smith miał więcej racji niż Marks.

Wzrost wydajności był ogromny.

Ale dziś, w czasach gospodarki
opartej na wiedzy?

Co zachodzi, kiedy ludzie
bardziej kontrolują swoje działania?

Kiedy chcemy, żeby myśleli o pracy
pod prysznicem i rozmawiając ze znajomymi,

Kiedy chcemy, żeby się angażowali,

zatopili się w swojej pracy.

myślę, że sprawy się odwróciły.
W gospodarce opartej na wiedzy

podejście Marksa
wydaje mi się ważniejsze.

Czasem warto poświęcić trochę wydajności,

by dodać pracy znaczenia.

Mamy ten prosty model pracy,

gdzie ludzie pracują dla pieniędzy..

Często płacimy im na tej zasadzie.

Trzeba wziąć pod uwagę dwie sprawy:
po pierwsze, że pieniądze to nie wszystko

Liczy się znaczenie,

twórczość, wyzwanie, poczucie własności,
identyfikacja, poczucie dumy.

Dobra wiadomość:
jeśli stworzymy miejsca pracy

dające ludziom te rzeczy,
wszyscy lepiej na tym wyjdziemy.

Miejsce pracy będzie przyjemniejsze,
pracownik będzie miał się lepiej.

To niesamowite,
jak bardzo można nas zmotywować

w różnych dziedzinach.

Pytanie brzmi: na ile wykorzystujemy
miejsce pracy i ogólnie społeczeństwo,

żeby rozbudzić te motywacje?

Bardzo dziękuję.

(Oklaski)