아무도 말해주지 않았던 경력에 관한 조언
-
0:01 - 0:03여성은
-
0:03 - 0:06중간관리자 및
-
0:06 - 0:08전문가의 50%를 나타내지만
-
0:08 - 0:11조직의 상위에 있는 여성 비율은
-
0:11 - 0:14그 숫자의 1/3 도 되지 않습니다.
-
0:14 - 0:18몇몇 사람들은 이 통계를 듣고
묻습니다. -
0:18 - 0:21왜 우리는 소수의
여성 지도자만 갖는가? -
0:21 - 0:23하지만 저의 관점에서
-
0:23 - 0:26여러분이 저처럼
-
0:26 - 0:30지도력이 각 층에 나타난 것을
믿는다면, -
0:30 - 0:33중간 관리를 이끌어가는
-
0:33 - 0:36엄청나고 놀라운 인적 자원이
-
0:36 - 0:39있다는 것을 알게 될 것입니다,
-
0:39 - 0:42그리고 이는 하나의
다른 질문을 만들어 냅니다. -
0:42 - 0:44왜 그렇게 많은 여성들이
-
0:44 - 0:46중간에 속해 있고
-
0:46 - 0:48그들을 상위로 올리기 위해서
-
0:48 - 0:50무엇이 일어나야 할까요?
-
0:50 - 0:53여러분 중에서도 몇몇 분들은
-
0:53 - 0:55조직의 중간 관리자에 속해
-
0:55 - 0:59여러분이 속한 조직에서
위로 올라가려 하시겠죠. -
0:59 - 1:02토냐는 이 사례의
대표적인 인물입니다. -
1:02 - 1:04저는 2 년 전에 그녀를 만났죠.
-
1:04 - 1:07그녀는 포츈 50 대 기업에 속한
기업의 부사장이었습니다. -
1:07 - 1:11그녀는 낙심한 말투로
저에게 말했습니다. -
1:11 - 1:15"저는 자신감, 담대함 그리고
위대한 브랜드를 개발하기 위해 -
1:15 - 1:18정말 열심히 일 해왔으며,
-
1:18 - 1:22상사로부터 훌륭한
업무 평가를 받았습니다. -
1:22 - 1:25조직 전반적으로,
팀원들이 저와 함께 일하는 것을 -
1:25 - 1:29좋아한다는 것을 알 수 있었으며,
-
1:29 - 1:32여기서 제가 할 수 있는
모든 경영코스를 수강하면서 -
1:32 - 1:35훌륭한 멘토분과 근무하고 있습니다.
-
1:35 - 1:37그런데도 2번이나 승진기회를
-
1:37 - 1:41흘려 보냈습니다.
-
1:41 - 1:43심지어 제 상사도 알고 있죠.
-
1:43 - 1:45제가 국제적 임무에 관심이 있고,
-
1:45 - 1:49승진하기 위해 노력했다는 것을 말이죠.
-
1:49 - 1:51저는 제가 왜 그 기회를 놓쳤는지
-
1:51 - 1:53이해할 수 없습니다.
-
1:53 - 1:55토냐가 이해하지 못하는 것은
-
1:55 - 1:58여성을 위한 경력 성공 방정식을 33%
-
1:58 - 2:02놓친 부분입니다.
-
2:02 - 2:06그 놓친 33%의 이해는
-
2:06 - 2:11최고 위치의 성별격차를
줄이기 위해 필요합니다. -
2:11 - 2:14조직에서 승진하기 위해서
-
2:14 - 2:16스스로의 지도력이 알려져야 하며
-
2:16 - 2:18이는 여자나 남자 누구에게라도
-
2:18 - 2:20적용될 것입니다.
-
2:20 - 2:23이 말은 당신의 훌륭함을 사용해서
-
2:23 - 2:26다른사람의 훌륭함을 고취시켜
-
2:26 - 2:29대단한 결과를
달성하고 유지할 수 있음을 -
2:29 - 2:33다른 사람들이 안다는 뜻입니다.
-
2:33 - 2:34다른 말로 표현하자면
-
2:34 - 2:36당신의 기술과
-
2:36 - 2:39재능 그리고 능력을 사용해서
-
2:39 - 2:41당신이 속한 조직이 전략적 재정 목표를
-
2:41 - 2:44달성하도록 돕고
-
2:44 - 2:47조직 안팎의 사람들과
-
2:47 - 2:49효율적으로 일한다는 뜻입니다.
-
2:49 - 2:54지도력에 관한 이 세가지 요소들이
-
2:54 - 2:56모두 중요하지만
-
2:56 - 2:59조직에서 승진하는 부분에서는
-
2:59 - 3:01동등하게 중요하지 않습니다.
-
3:01 - 3:04녹색 상자에 집중하세요.
-
3:04 - 3:08제가 앞으로 이동한 것처럼 말이죠.
-
3:08 - 3:10높은 잠재력을 가진 직원들을
찾아내는 부분에서 -
3:10 - 3:12조직 최고의 위치로
-
3:12 - 3:17갈 수 있는 가능성,
-
3:17 - 3:20녹색 상자와 연관된
-
3:20 - 3:22기술과 능력
-
3:22 - 3:25지도력의 다른 두 요소보다
-
3:25 - 3:292배로 중요하게 평가됩니다.
-
3:29 - 3:31이 기술과 역량들은
-
3:31 - 3:33비지니스, 전략,
-
3:33 - 3:37재무적 통찰력으로 요약될 수 있습니다.
-
3:37 - 3:39다른 말로, 이런 기술들은
-
3:39 - 3:43조직이 어디로 향하는지,
-
3:43 - 3:46전략이 무엇인지,
-
3:46 - 3:48재정 목표는 무엇인지,
-
3:48 - 3:50조직이 앞으로 나아가는데서
-
3:50 - 3:52당신의 역할을 이해하는 것과
관련있습니다. -
3:52 - 3:56이것이 여성들을 위한
경력 성공 방정식에서 -
3:56 - 3:59잊어버린 33퍼센트 입니다.
-
3:59 - 4:02우리의 능력이나 역량에서
-
4:02 - 4:04잃어버린 것이 아니고
-
4:04 - 4:06충고를 듣지 못했기
-
4:06 - 4:07때문입니다.
-
4:07 - 4:09무슨말이냐면
-
4:09 - 4:115년 전에 저는
경영진으로 구성된 패널의 -
4:11 - 4:13사회를 맡았습니다.
-
4:13 - 4:15그날 저녁의 주제는
-
4:15 - 4:19"높은 가능성이 있는 직원들한테서
무엇을 찾습니까?" 였습니다. -
4:19 - 4:22그들이 제게 말한 것을 정리한
-
4:22 - 4:24지도력의 3가지 요소를 생각해보세요.
-
4:24 - 4:27그들은 , "우리는 똑똑하고
-
4:27 - 4:31열심히 일하며 애사심이 있고
-
4:31 - 4:35믿을수 있으며 굴하지 않는
사람을 찾아요." 라고 말했습니다. -
4:35 - 4:39지도력의 어떤 요소가 연관될까요?
-
4:39 - 4:41좋은 인성입니다.
-
4:41 - 4:43그들은 , "우리는
-
4:43 - 4:46고객응대에 뛰어나고
-
4:46 - 4:48팀능력을 끌어올리며,
-
4:48 - 4:50협상능력이 뛰어나고,
-
4:50 - 4:52갈등을 잘 다루고,
-
4:52 - 4:56소통 능력이 뛰어난 인재를 찾습니다."
라고 말합니다. -
4:56 - 4:59어떤 지도력 요소가 그것과 일치할까요?
-
4:59 - 5:02다른사람의 능력을 이끌어 내는 것.
-
5:02 - 5:04그리고 그들은 생각을 멈춥니다.
-
5:04 - 5:05그래서 제가 물었죠.
-
5:05 - 5:07"당신의 사업을 잘 이해하고
-
5:07 - 5:10사업 방향이 어디로 흘러가고
-
5:10 - 5:11그렇게 하기 위해서
-
5:11 - 5:14자신의 역할을 이해하는
사람들은 어떤가요? -
5:14 - 5:15외부의 상황을 이해하고
-
5:15 - 5:17위험요소와 기회를 판단하며
-
5:17 - 5:20전략을 만들고 제시하는
-
5:20 - 5:25사람은 어떤가요?
-
5:25 - 5:27그리고 사업의 재무구조를 보며
-
5:27 - 5:30그것을 이해하고
-
5:30 - 5:33적절한 조치를 취할수 있거나
-
5:33 - 5:35제안을 하는 사람은
-
5:35 - 5:38어떤가요?
-
5:38 - 5:40그러자 그들이 말하길
-
5:40 - 5:42"그건 주어진 겁니다."
-
5:42 - 5:44저는 150명의 여성 관객들에게
-
5:44 - 5:47몸을 돌려서 물어봤습니다.
-
5:47 - 5:50"여러분중에 얼마나 많은 분들이
-
5:50 - 5:53경력 발전의 시작점이
-
5:53 - 5:57사업, 전략과 재무적 통찰력이라고
-
5:57 - 5:59다른 모든 중요한 것은
-
5:59 - 6:03여러분을 차별화시켜준다고 들었습니까?
-
6:03 - 6:063명의 여성이 손을 들었고
-
6:06 - 6:08저는 그 질문을 5년 전부터
-
6:08 - 6:11전세계를 돌며 해왔으며
-
6:11 - 6:15통계는 크게 다르지 않았습니다.
-
6:15 - 6:17그러니 이것은 명백합니다. 안그런가요?
-
6:17 - 6:19하지만 어떻게 그럴까요?
-
6:19 - 6:21글세요, 여성에게 누락된 33퍼센트의
-
6:21 - 6:23경력 성공을 위한 조언에는
-
6:23 - 6:273가지의 주요한 이유가 있습니다.
-
6:27 - 6:30조직은 여사원에게 직접적으로
-
6:30 - 6:31자원을 사용해
-
6:31 - 6:3440여년 동안 전통적인 충고를
-
6:34 - 6:36해왔습니다,
-
6:36 - 6:40하지만 그 조언에는 사업과
-
6:40 - 6:43전략 및 재무 통찰력에 대한 내용이
없었습니다. -
6:43 - 6:46조언의 대부분은 개인적인 면모에
치중했습니다. -
6:46 - 6:48예를 들면 더 적극적으로 활동해라,
-
6:48 - 6:50자신감을 가져라
-
6:50 - 6:52개인 브랜드를 발전시켜라 같은
-
6:52 - 6:55토냐가 주로 했던 내용이었죠.
-
6:55 - 6:57그리고 팀원들과의 협업
-
6:57 - 7:00동기부여라던가 멘토링제도,
-
7:00 - 7:02인맥형성에 관한 충고는 있었지만
-
7:02 - 7:05사업, 전략
-
7:05 - 7:07그리고 재무적 통찰력에 대한
-
7:07 - 7:09중요성의 언급은 없었습니다.
-
7:09 - 7:13이런 충고가 중요하지 않다는
의미는 아닙니다. -
7:13 - 7:16위의 조언들은
-
7:16 - 7:19경력 시작부터 중간 관리자까지는
-
7:19 - 7:24중요한 요소임에는 틀림없지만
-
7:24 - 7:25여자가 50%의 중간관리자로부터
-
7:25 - 7:28상위 이사 위치로 갈 때
-
7:28 - 7:30도움이 되는 조언은
-
7:30 - 7:32아닙니다.
-
7:32 - 7:3540년 동안 여자에 대한
전통적인 조언이 -
7:35 - 7:40상위 직급에서 성별 격차를
좁히지 못했는지 -
7:40 - 7:42앞으로 그럴수 없다는 점을
잘 보여줍니다. -
7:42 - 7:44이제 두번째 이유는
-
7:44 - 7:46토냐의 의견과 관련이 있습니다.
-
7:46 - 7:50훌륭한 성과평가를 받는 것,
-
7:50 - 7:53그녀의 팀으로 부터 훌륭한
피드백을 받는 것, -
7:53 - 7:56그녀가 참여할 수 있는
모든 경영 트레이닝 프로그램에 -
7:56 - 7:58참여하는 것에 대해서요.
-
7:58 - 8:01이제 당신은 그녀가 계속해서
-
8:01 - 8:03조직으로부터 메시지를
받는다고 생각할 겁니다. -
8:03 - 8:05재능 발전 시스템과
-
8:05 - 8:08성과 경영 시스템을 통해서
-
8:08 - 8:10경영, 전략 그리고
-
8:10 - 8:13재무적 통찰력의 중요성을 알려줍니다.
-
8:13 - 8:18하지만 여전히 녹색 상자는 작습니다.
-
8:18 - 8:20평균적으로
-
8:20 - 8:22제가 일했던 조직의
-
8:22 - 8:24재능과 성과 경영 시스템은
-
8:24 - 8:273:1의 비율로 집중합니다.
-
8:27 - 8:29경영, 전략 그리고
-
8:29 - 8:32재무적 통찰력의 중요성에 비해서
-
8:32 - 8:34지도력의 다른 두 요소에 집중합니다.
-
8:34 - 8:39그 때문에 전통적인 재능 평가 시스템은
-
8:39 - 8:41상위층의 성별 격차를
-
8:41 - 8:44닫지 못했고 닫지 못할 것입니다.
-
8:44 - 8:48토냐는 멘토와 함께 일하는
것도 말했습니다. -
8:48 - 8:50그리고 이것은 정말 중요합니다.
-
8:50 - 8:52왜냐하면 만약 조직의
-
8:52 - 8:54재능과 평가 시스템이
-
8:54 - 8:56일반적으로 경영, 전략과
-
8:56 - 8:58재무 통찰력이 중요하다는 점을
-
8:58 - 9:01알려주지 않는다면
-
9:01 - 9:03어떻게 남성은 고위직에 올라갈까요?
-
9:03 - 9:05글쎄요, 주로 2가지 방법이
있습니다. -
9:05 - 9:07첫번째는 그들이 안내받는
-
9:07 - 9:09지위 때문이고
-
9:09 - 9:12다른 하나는 비공식적인 멘토링과
-
9:12 - 9:14후원 때문입니다.
-
9:14 - 9:16그러면 멘토링에 관련된
-
9:16 - 9:18여성의 경험은 어떨까요?
-
9:18 - 9:21글쎄요, 이 의견은 제가 최근에
-
9:21 - 9:23같이 일했던 경영진의 경험을
-
9:23 - 9:25말해줍니다.
-
9:25 - 9:27그는 작년의 일을 굉장히
자랑스러워 했는데, -
9:27 - 9:31그는 두명의 부하가 있었습니다.
남성과 여성이었습니다. -
9:31 - 9:35그리고 그는 "여성에게는 자신감을
심어주도록 노력했으며, -
9:35 - 9:37남성에게는 사업을 배우도록
도와줬다. -
9:37 - 9:40그리고 나는 그들을 다르게
취급했다는 사실을 -
9:40 - 9:41몰랐다." 라고 말했습니다.
-
9:41 - 9:44그리고 그는 그것에 대해 솔직했습니다.
-
9:44 - 9:46이것이 의미하는 바는
-
9:46 - 9:48매니저로서, 여성이든 남성이든
-
9:48 - 9:50우리는 남성과 여성의
지도자 경력에 대해 -
9:50 - 9:52고정관념이 있다는 점입니다.
-
9:52 - 9:55그리고 그 고정관념은
-
9:55 - 9:59상위층의 성별 격차를
좁히지 못하는 원인입니다. -
9:59 - 10:01그러면 우리는 어떻게 잃어버린
-
10:01 - 10:0333퍼센트의 아이디어를
-
10:03 - 10:05행동으로 옮길 수 있을까요?
-
10:05 - 10:08여성으로서 해답은 명백합니다.
-
10:08 - 10:11우리가 사업을 이해하고
-
10:11 - 10:12사업이 어디로 향하는지,
-
10:12 - 10:14우리의 역할이 무엇인지
-
10:14 - 10:17이해하는 사람임을 보여주고
-
10:17 - 10:19우리가 가진 기술을
개발하고 보여주는데 -
10:19 - 10:21더 집중해야합니다.
-
10:21 - 10:24그것이 중간관리자에서
-
10:24 - 10:26고위직으로 진급하기 위해서
-
10:26 - 10:29필요한 것입니다.
-
10:29 - 10:31이걸 위해서 꼭 중간관리자여야
할 필요는 없습니다. -
10:31 - 10:35생물공학 회사에서 일하는
어떤 젊은 과학자는 -
10:35 - 10:39잃어버린 33퍼센트의
통찰력을 사용해서 -
10:39 - 10:42재무적 자료를
-
10:42 - 10:44그녀가 했던 프로젝트에 대입해서
-
10:44 - 10:47굉장히 긍정적인 피드백을
-
10:47 - 10:49방에 있던 상사들로부터 받았습니다.
-
10:49 - 10:52우리는 여성에게
-
10:52 - 10:55100퍼센트의 책임감을
주고 싶지 않습니다. -
10:55 - 10:59또한 그것이 현명하지도 않습니다.
그 이유를 알려드리죠. -
10:59 - 11:01회사가 전략적 재정 목표를
-
11:01 - 11:04달성하기 위해서는
-
11:04 - 11:06경영진은 모든 인력이
-
11:06 - 11:09같은 방향으로 가고 있는지를
이해해야 합니다. -
11:09 - 11:11사업 용어로 하면
-
11:11 - 11:14우리는 전략적 정열을
해야 한다는 거죠. -
11:14 - 11:17경영진들은 이것을 매우
잘 알고 있지만 -
11:17 - 11:19최근의 이사회 보고에 따르면
-
11:19 - 11:22오직 37퍼센트만이
-
11:22 - 11:23그들이 전략적 정열을
-
11:23 - 11:26하고 있다고 믿습니다.
-
11:26 - 11:30그러니까 조직의 나머지 63퍼센트에게
-
11:30 - 11:32전략적 재정 목표 달성은
-
11:32 - 11:34의심스러운 상황입니다.
-
11:34 - 11:37제가 방금 공유했던
-
11:37 - 11:40적어도 50퍼센트의
-
11:40 - 11:42중간관리자들이
-
11:42 - 11:44사업과 사업의 방향 그리고
-
11:44 - 11:48그것에 대한 자신의 역할에 대해
-
11:48 - 11:51명확한 메시지를 받지 않았다는 점을
생각해본다면 -
11:51 - 11:53많은 경영진들이 그들의
-
11:53 - 11:55전략적 정열에 대해 회의를 갖는 점이
-
11:55 - 11:57이해가 됩니다.
-
11:57 - 12:00왜냐하면 그 역할을 할
-
12:00 - 12:02다른 사람이 있기 때문이죠.
-
12:02 - 12:06이사회에게
-
12:06 - 12:09연례회의 상의
-
12:09 - 12:11여성비율이 적절하게 유지되는 것은
-
12:11 - 12:14중요합니다.
-
12:14 - 12:17왜냐구요? 만약에 그들이 보이지 않는다면
-
12:17 - 12:19적신호가 될 수 있습니다.
-
12:19 - 12:22그들의 조직의 성장잠재력이
-
12:22 - 12:24잘 정열되지 않았다는 의미 일 수
있기 때문이죠. -
12:24 - 12:26CEO에게도
-
12:26 - 12:28적절한 여성비율은 중요합니다.
-
12:28 - 12:30만약 그들이 이러한 이야기를 듣는다면
-
12:30 - 12:33"글쎄요, 그녀는 충분한
사업 경험이 없습니다." -
12:33 - 12:34이렇게 질문할 겁니다.
-
12:34 - 12:36"그것에 대해서 어떻할 할 생각인가?"
-
12:36 - 12:38인사 경영진들에게도
-
12:38 - 12:41잃어버린 33퍼센트의 요소가
-
12:41 - 12:43적절히 강조되는 것이 중요합니다.
-
12:43 - 12:45경영진 위치에 있는
-
12:45 - 12:47여성과 남성 모두에게
-
12:47 - 12:49우리가 가지고 있는 여성과 남성,
-
12:49 - 12:52경력과 성공에 대한 고정관념을
검토해 보는 것은 중요합니다. -
12:52 - 12:54모두를 위한 공평한 경쟁의 장을
-
12:54 - 12:56만들기 위해서요.
-
12:56 - 12:58토냐의 이야기로
-
12:58 - 13:00마무리를 해볼까 합니다.
-
13:00 - 13:02토냐는 저에게 2달전
이메일을 보냈습니다. -
13:02 - 13:05그녀는 이직을 위해
면접을 보고 있다고 했고 -
13:05 - 13:07면접중에 그들은
-
13:07 - 13:08사업과 산업에 대한
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13:08 - 13:11그녀의 전략적 통찰력을
알아봤다고 했습니다. -
13:11 - 13:14그녀는 회사에서
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13:14 - 13:16최고 정보 경영자에게 바로 보고하는
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13:16 - 13:19새 위치에서 일한다는
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13:19 - 13:21사실을 알려줄 수 있어서
기쁘다고 했습니다. -
13:21 - 13:24여러분 중 일부에게
잃어버린 33퍼센트는 -
13:24 - 13:27여러분이 행동에 옮겨야 할 것입니다.
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13:27 - 13:29그리고 저는 여러분 모두
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13:29 - 13:32제가 말한 내용이
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13:32 - 13:35조직을 더욱 효율적으로 만들고
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13:35 - 13:37여성들의 경력 신장에 도움이 되며
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13:37 - 13:41상위층의 성별 격차를 줄이는데
도움이 되었으면 합니다. -
13:41 - 13:43감사합니다.
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13:43 - 13:45(박수)
- Title:
- 아무도 말해주지 않았던 경력에 관한 조언
- Speaker:
- 수잔 콜란투오노 (Susan Colantuono)
- Description:
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직장에서 당신은 모든 일을 잘 하고, 바른 조언을 받아들이지만 승진은 되지 않습니다. 왜 그럴까요? 수잔 콜란투어노는 당신이 들어본 적이 없는 놀라운 충고를 아주 담담하게 얘기합니다. 이 강연은 여성 관객을 대상으로 한 강연이었지만, 누구에게나 도움이 될 겁니다. 남성, 여성, 사회초년생 그리고 중간관리자 모두에게요.
- Video Language:
- English
- Team:
- closed TED
- Project:
- TEDTalks
- Duration:
- 13:57
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