0:00:00.724,0:00:02.523
여성은

0:00:02.523,0:00:05.574
중간관리자 및

0:00:05.574,0:00:08.363
전문가의 50%를 나타내지만

0:00:08.363,0:00:11.491
조직의 상위에 있는 여성 비율은

0:00:11.491,0:00:14.315
그 숫자의 1/3 도 되지 않습니다.

0:00:14.315,0:00:17.820
몇몇 사람들은 이 통계를 듣고[br]묻습니다.

0:00:17.820,0:00:21.323
왜 우리는 소수의[br]여성 지도자만 갖는가?

0:00:21.323,0:00:23.246
하지만 저의 관점에서

0:00:23.246,0:00:26.020
여러분이 저처럼

0:00:26.020,0:00:29.800
지도력이 각 층에 나타난 것을 [br]믿는다면,

0:00:29.800,0:00:32.786
중간 관리를 이끌어가는

0:00:32.786,0:00:35.767
엄청나고 놀라운 인적 자원이

0:00:35.767,0:00:38.523
있다는 것을 알게 될 것입니다,

0:00:38.523,0:00:41.639
그리고 이는 하나의 [br]다른 질문을 만들어 냅니다.

0:00:41.639,0:00:43.889
왜 그렇게 많은 여성들이

0:00:43.889,0:00:45.880
중간에 속해 있고

0:00:45.880,0:00:47.702
그들을 상위로 올리기 위해서

0:00:47.702,0:00:50.245
무엇이 일어나야 할까요?

0:00:50.245,0:00:52.764
여러분 중에서도 몇몇 분들은

0:00:52.764,0:00:54.587
조직의 중간 관리자에 속해

0:00:54.587,0:00:58.513
여러분이 속한 조직에서 [br]위로 올라가려 하시겠죠.

0:00:58.513,0:01:02.135
토냐는 이 사례의 [br]대표적인 인물입니다.

0:01:02.135,0:01:03.834
저는 2 년 전에 그녀를 만났죠.

0:01:03.834,0:01:07.170
그녀는 포츈 50 대 기업에 속한[br]기업의 부사장이었습니다.

0:01:07.170,0:01:11.393
그녀는 낙심한 말투로[br]저에게 말했습니다.

0:01:11.393,0:01:14.791
"저는 자신감, 담대함 그리고[br]위대한 브랜드를 개발하기 위해

0:01:14.791,0:01:18.154
정말 열심히 일 해왔으며,

0:01:18.154,0:01:21.979
상사로부터 훌륭한 [br]업무 평가를 받았습니다.

0:01:21.979,0:01:25.218
조직 전반적으로, [br]팀원들이 저와 함께 일하는 것을

0:01:25.218,0:01:28.515
좋아한다는 것을 알 수 있었으며,

0:01:28.515,0:01:32.351
여기서 제가 할 수 있는[br]모든 경영코스를 수강하면서

0:01:32.351,0:01:34.916
훌륭한 멘토분과 근무하고 있습니다.

0:01:34.916,0:01:37.334
그런데도 2번이나 승진기회를

0:01:37.334,0:01:40.507
흘려 보냈습니다.

0:01:40.507,0:01:42.790
심지어 제 상사도 알고 있죠.

0:01:42.790,0:01:44.601
제가 국제적 임무에 관심이 있고,

0:01:44.601,0:01:49.236
승진하기 위해 노력했다는 것을 말이죠.

0:01:49.236,0:01:51.148
저는 제가 왜 그 기회를 놓쳤는지

0:01:51.148,0:01:53.117
이해할 수 없습니다.

0:01:53.117,0:01:55.345
토냐가 이해하지 못하는 것은

0:01:55.345,0:01:58.369
여성을 위한 경력 성공 방정식을 33%

0:01:58.369,0:02:01.990
놓친 부분입니다.

0:02:01.990,0:02:05.815
그 놓친 33%의 이해는

0:02:05.815,0:02:10.529
최고 위치의 성별격차를 [br]줄이기 위해 필요합니다.

0:02:10.529,0:02:13.543
조직에서 승진하기 위해서

0:02:13.543,0:02:16.162
스스로의 지도력이 알려져야 하며

0:02:16.162,0:02:17.741
이는 여자나 남자 누구에게라도

0:02:17.741,0:02:20.290
적용될 것입니다.

0:02:20.290,0:02:23.294
이 말은 당신의 훌륭함을 사용해서

0:02:23.294,0:02:25.971
다른사람의 훌륭함을 고취시켜

0:02:25.971,0:02:29.222
대단한 결과를 [br]달성하고 유지할 수 있음을

0:02:29.222,0:02:32.901
다른 사람들이 안다는 뜻입니다.

0:02:32.901,0:02:34.291
다른 말로 표현하자면

0:02:34.291,0:02:36.309
당신의 기술과

0:02:36.309,0:02:38.705
재능 그리고 능력을 사용해서

0:02:38.705,0:02:41.113
당신이 속한 조직이 전략적 재정 목표를

0:02:41.113,0:02:44.262
달성하도록 돕고

0:02:44.262,0:02:46.808
조직 안팎의 사람들과

0:02:46.808,0:02:49.354
효율적으로 일한다는 뜻입니다.

0:02:49.354,0:02:54.451
지도력에 관한 이 세가지 요소들이

0:02:54.451,0:02:56.334
모두 중요하지만

0:02:56.334,0:02:58.931
조직에서 승진하는 부분에서는

0:02:58.931,0:03:00.788
동등하게 중요하지 않습니다.

0:03:00.788,0:03:03.533
녹색 상자에 집중하세요.

0:03:03.533,0:03:07.548
제가 앞으로 이동한 것처럼 말이죠.

0:03:07.548,0:03:10.340
높은 잠재력을 가진 직원들을[br]찾아내는 부분에서

0:03:10.340,0:03:12.357
조직 최고의 위치로 [br]

0:03:12.357,0:03:17.006
갈 수 있는 가능성,[br]

0:03:17.006,0:03:20.400
녹색 상자와 연관된

0:03:20.400,0:03:22.380
기술과 능력

0:03:22.380,0:03:24.753
지도력의 다른 두 요소보다

0:03:24.753,0:03:28.567
2배로 중요하게 평가됩니다.

0:03:28.567,0:03:30.637
이 기술과 역량들은

0:03:30.637,0:03:33.337
비지니스, 전략,

0:03:33.337,0:03:36.509
재무적 통찰력으로 요약될 수 있습니다.

0:03:36.509,0:03:39.170
다른 말로, 이런 기술들은

0:03:39.170,0:03:43.483
조직이 어디로 향하는지,

0:03:43.483,0:03:45.621
전략이 무엇인지,

0:03:45.621,0:03:48.140
재정 목표는 무엇인지,

0:03:48.140,0:03:49.570
조직이 앞으로 나아가는데서

0:03:49.570,0:03:52.247
당신의 역할을 이해하는 것과 [br]관련있습니다.

0:03:52.247,0:03:56.445
이것이 여성들을 위한 [br]경력 성공 방정식에서

0:03:56.445,0:03:59.425
잊어버린 33퍼센트 입니다.

0:03:59.425,0:04:01.978
우리의 능력이나 역량에서

0:04:01.978,0:04:03.598
잃어버린 것이 아니고

0:04:03.598,0:04:05.724
충고를 듣지 못했기

0:04:05.724,0:04:07.378
때문입니다.

0:04:07.378,0:04:09.147
무슨말이냐면

0:04:09.147,0:04:11.338
5년 전에 저는 [br]경영진으로 구성된 패널의

0:04:11.338,0:04:13.171
사회를 맡았습니다.

0:04:13.171,0:04:15.160
그날 저녁의 주제는

0:04:15.160,0:04:18.538
"높은 가능성이 있는 직원들한테서[br]무엇을 찾습니까?" 였습니다.

0:04:18.538,0:04:21.620
그들이 제게 말한 것을 정리한

0:04:21.620,0:04:24.410
지도력의 3가지 요소를 생각해보세요.

0:04:24.410,0:04:26.907
그들은 , "우리는 똑똑하고

0:04:26.907,0:04:30.563
열심히 일하며 애사심이 있고

0:04:30.563,0:04:34.669
믿을수 있으며 굴하지 않는 [br]사람을 찾아요." 라고 말했습니다.

0:04:34.669,0:04:38.503
지도력의 어떤 요소가 연관될까요?

0:04:38.503,0:04:40.519
좋은 인성입니다.

0:04:40.519,0:04:43.200
그들은 , "우리는

0:04:43.200,0:04:45.529
고객응대에 뛰어나고

0:04:45.529,0:04:47.723
팀능력을 끌어올리며,

0:04:47.723,0:04:49.781
협상능력이 뛰어나고,

0:04:49.781,0:04:52.324
갈등을 잘 다루고,

0:04:52.324,0:04:55.564
소통 능력이 뛰어난 인재를 찾습니다."[br]라고 말합니다.

0:04:55.564,0:04:58.874
어떤 지도력 요소가 그것과 일치할까요?

0:04:58.874,0:05:01.683
다른사람의 능력을 이끌어 내는 것.

0:05:01.683,0:05:03.889
그리고 그들은 생각을 멈춥니다.

0:05:03.889,0:05:05.120
그래서 제가 물었죠.

0:05:05.120,0:05:07.170
"당신의 사업을 잘 이해하고

0:05:07.170,0:05:09.534
사업 방향이 어디로 흘러가고

0:05:09.534,0:05:10.940
그렇게 하기 위해서

0:05:10.940,0:05:13.550
자신의 역할을 이해하는 [br]사람들은 어떤가요?

0:05:13.550,0:05:14.866
외부의 상황을 이해하고

0:05:14.866,0:05:17.375
위험요소와 기회를 판단하며

0:05:17.375,0:05:20.176
전략을 만들고 제시하는

0:05:20.176,0:05:24.595
사람은 어떤가요?

0:05:24.595,0:05:26.980
그리고 사업의 재무구조를 보며

0:05:26.980,0:05:29.558
그것을 이해하고

0:05:29.558,0:05:33.202
적절한 조치를 취할수 있거나

0:05:33.202,0:05:35.470
제안을 하는 사람은

0:05:35.470,0:05:38.209
어떤가요?

0:05:38.209,0:05:40.155
그러자 그들이 말하길

0:05:40.155,0:05:42.347
"그건 주어진 겁니다."

0:05:42.347,0:05:43.945
저는 150명의 여성 관객들에게

0:05:43.945,0:05:46.976
몸을 돌려서 물어봤습니다.

0:05:46.976,0:05:49.878
"여러분중에 얼마나 많은 분들이

0:05:49.878,0:05:52.837
경력 발전의 시작점이

0:05:52.837,0:05:56.616
사업, 전략과 재무적 통찰력이라고

0:05:56.616,0:05:59.040
다른 모든 중요한 것은

0:05:59.040,0:06:02.837
여러분을 차별화시켜준다고 들었습니까?

0:06:02.837,0:06:05.965
3명의 여성이 손을 들었고

0:06:05.965,0:06:08.100
저는 그 질문을 5년 전부터

0:06:08.100,0:06:10.644
전세계를 돌며 해왔으며

0:06:10.644,0:06:15.358
통계는 크게 다르지 않았습니다.

0:06:15.358,0:06:17.495
그러니 이것은 명백합니다. 안그런가요?

0:06:17.495,0:06:19.407
하지만 어떻게 그럴까요?

0:06:19.407,0:06:21.443
글세요, 여성에게 누락된 33퍼센트의

0:06:21.443,0:06:23.466
경력 성공을 위한 조언에는

0:06:23.466,0:06:27.101
3가지의 주요한 이유가 있습니다.

0:06:27.101,0:06:29.630
조직은 여사원에게 직접적으로

0:06:29.630,0:06:31.497
자원을 사용해

0:06:31.497,0:06:33.830
40여년 동안 전통적인 충고를

0:06:33.830,0:06:35.798
해왔습니다,

0:06:35.798,0:06:39.804
하지만 그 조언에는 사업과

0:06:39.804,0:06:42.952
전략 및 재무 통찰력에 대한 내용이[br]없었습니다.

0:06:42.952,0:06:45.787
조언의 대부분은 개인적인 면모에[br]치중했습니다.

0:06:45.787,0:06:47.621
예를 들면 더 적극적으로 활동해라,[br]

0:06:47.621,0:06:50.321
자신감을 가져라

0:06:50.321,0:06:52.030
개인 브랜드를 발전시켜라 같은

0:06:52.030,0:06:54.854
토냐가 주로 했던 내용이었죠.

0:06:54.854,0:06:57.381
그리고 팀원들과의 협업

0:06:57.381,0:07:00.200
동기부여라던가 멘토링제도,

0:07:00.200,0:07:02.365
인맥형성에 관한 충고는 있었지만

0:07:02.365,0:07:04.997
사업, 전략

0:07:04.997,0:07:07.070
그리고 재무적 통찰력에 대한

0:07:07.070,0:07:09.294
중요성의 언급은 없었습니다.

0:07:09.294,0:07:13.397
이런 충고가 중요하지 않다는[br]의미는 아닙니다.

0:07:13.397,0:07:16.111
위의 조언들은

0:07:16.111,0:07:19.115
경력 시작부터 중간 관리자까지는

0:07:19.115,0:07:23.513
중요한 요소임에는 틀림없지만

0:07:23.513,0:07:25.257
여자가 50%의 중간관리자로부터

0:07:25.257,0:07:27.507
상위 이사 위치로 갈 때

0:07:27.507,0:07:29.824
도움이 되는 조언은

0:07:29.824,0:07:32.377
아닙니다.

0:07:32.377,0:07:35.437
40년 동안 여자에 대한 [br]전통적인 조언이

0:07:35.437,0:07:39.532
상위 직급에서 성별 격차를[br]좁히지 못했는지

0:07:39.532,0:07:42.434
앞으로 그럴수 없다는 점을[br]잘 보여줍니다.

0:07:42.434,0:07:44.279
이제 두번째 이유는

0:07:44.279,0:07:45.967
토냐의 의견과 관련이 있습니다.

0:07:45.967,0:07:50.418
훌륭한 성과평가를 받는 것,

0:07:50.418,0:07:53.069
그녀의 팀으로 부터 훌륭한[br]피드백을 받는 것,

0:07:53.069,0:07:55.686
그녀가 참여할 수 있는[br]모든 경영 트레이닝 프로그램에

0:07:55.686,0:07:57.756
참여하는 것에 대해서요.

0:07:57.756,0:08:00.708
이제 당신은 그녀가 계속해서

0:08:00.708,0:08:03.064
조직으로부터 메시지를[br]받는다고 생각할 겁니다.

0:08:03.064,0:08:05.271
재능 발전 시스템과

0:08:05.271,0:08:07.745
성과 경영 시스템을 통해서

0:08:07.745,0:08:09.680
경영, 전략 그리고

0:08:09.680,0:08:13.141
재무적 통찰력의 중요성을 알려줍니다.

0:08:13.141,0:08:17.746
하지만 여전히 녹색 상자는 작습니다.

0:08:17.746,0:08:19.523
평균적으로

0:08:19.523,0:08:21.829
제가 일했던 조직의

0:08:21.829,0:08:24.383
재능과 성과 경영 시스템은

0:08:24.383,0:08:26.858
3:1의 비율로 집중합니다.

0:08:26.858,0:08:29.186
경영, 전략 그리고

0:08:29.186,0:08:31.672
재무적 통찰력의 중요성에 비해서

0:08:31.672,0:08:34.203
지도력의 다른 두 요소에 집중합니다.

0:08:34.203,0:08:38.748
그 때문에 전통적인 재능 평가 시스템은

0:08:38.748,0:08:40.711
상위층의 성별 격차를

0:08:40.711,0:08:43.968
닫지 못했고 닫지 못할 것입니다.

0:08:43.968,0:08:47.840
토냐는 멘토와 함께 일하는 [br]것도 말했습니다.

0:08:47.840,0:08:50.279
그리고 이것은 정말 중요합니다.

0:08:50.279,0:08:51.900
왜냐하면 만약 조직의

0:08:51.900,0:08:53.754
재능과 평가 시스템이

0:08:53.754,0:08:55.571
일반적으로 경영, 전략과

0:08:55.571,0:08:58.187
재무 통찰력이 중요하다는 점을

0:08:58.187,0:09:00.527
알려주지 않는다면

0:09:00.527,0:09:02.744
어떻게 남성은 고위직에 올라갈까요?

0:09:02.744,0:09:05.263
글쎄요, 주로 2가지 방법이[br]있습니다.

0:09:05.263,0:09:07.130
첫번째는 그들이 안내받는

0:09:07.130,0:09:09.222
지위 때문이고

0:09:09.222,0:09:12.193
다른 하나는 비공식적인 멘토링과

0:09:12.193,0:09:13.947
후원 때문입니다.

0:09:13.947,0:09:15.702
그러면 멘토링에 관련된

0:09:15.702,0:09:17.907
여성의 경험은 어떨까요?

0:09:17.907,0:09:20.809
글쎄요, 이 의견은 제가 최근에

0:09:20.809,0:09:22.586
같이 일했던 경영진의 경험을

0:09:22.586,0:09:24.611
말해줍니다.

0:09:24.611,0:09:27.266
그는 작년의 일을 굉장히 [br]자랑스러워 했는데,

0:09:27.266,0:09:31.250
그는 두명의 부하가 있었습니다. [br]남성과 여성이었습니다.

0:09:31.250,0:09:34.927
그리고 그는 "여성에게는 자신감을[br]심어주도록 노력했으며,

0:09:34.927,0:09:37.346
남성에게는 사업을 배우도록[br]도와줬다.

0:09:37.346,0:09:39.753
그리고 나는 그들을 다르게 [br]취급했다는 사실을

0:09:39.753,0:09:41.227
몰랐다." 라고 말했습니다.

0:09:41.227,0:09:43.645
그리고 그는 그것에 대해 솔직했습니다.

0:09:43.645,0:09:45.840
이것이 의미하는 바는

0:09:45.840,0:09:48.230
매니저로서, 여성이든 남성이든

0:09:48.230,0:09:50.260
우리는 남성과 여성의[br]지도자 경력에 대해

0:09:50.260,0:09:52.127
고정관념이 있다는 점입니다.

0:09:52.127,0:09:55.150
그리고 그 고정관념은

0:09:55.150,0:09:58.922
상위층의 성별 격차를 [br]좁히지 못하는 원인입니다.

0:09:58.922,0:10:00.670
그러면 우리는 어떻게 잃어버린 [br]

0:10:00.670,0:10:02.713
33퍼센트의 아이디어를

0:10:02.713,0:10:04.884
행동으로 옮길 수 있을까요?

0:10:04.884,0:10:08.281
여성으로서 해답은 명백합니다.

0:10:08.281,0:10:10.554
우리가 사업을 이해하고

0:10:10.554,0:10:12.491
사업이 어디로 향하는지,

0:10:12.491,0:10:14.190
우리의 역할이 무엇인지

0:10:14.190,0:10:16.639
이해하는 사람임을 보여주고

0:10:16.639,0:10:18.912
우리가 가진 기술을 [br]개발하고 보여주는데

0:10:18.912,0:10:21.330
더 집중해야합니다.

0:10:21.330,0:10:23.726
그것이 중간관리자에서

0:10:23.726,0:10:25.999
고위직으로 진급하기 위해서

0:10:25.999,0:10:28.867
필요한 것입니다.

0:10:28.867,0:10:31.230
이걸 위해서 꼭 중간관리자여야 [br]할 필요는 없습니다.

0:10:31.230,0:10:34.931
생물공학 회사에서 일하는 [br]어떤 젊은 과학자는

0:10:34.931,0:10:39.300
잃어버린 33퍼센트의 [br]통찰력을 사용해서

0:10:39.300,0:10:42.412
재무적 자료를

0:10:42.412,0:10:44.402
그녀가 했던 프로젝트에 대입해서

0:10:44.402,0:10:46.742
굉장히 긍정적인 피드백을

0:10:46.742,0:10:49.364
방에 있던 상사들로부터 받았습니다.

0:10:49.364,0:10:51.614
우리는 여성에게

0:10:51.614,0:10:55.123
100퍼센트의 책임감을 [br]주고 싶지 않습니다.

0:10:55.123,0:10:59.443
또한 그것이 현명하지도 않습니다. [br]그 이유를 알려드리죠.

0:10:59.443,0:11:01.209
회사가 전략적 재정 목표를

0:11:01.209,0:11:03.886
달성하기 위해서는

0:11:03.886,0:11:05.844
경영진은 모든 인력이

0:11:05.844,0:11:08.600
같은 방향으로 가고 있는지를[br]이해해야 합니다.

0:11:08.600,0:11:11.142
사업 용어로 하면

0:11:11.142,0:11:13.801
우리는 전략적 정열을 [br]해야 한다는 거죠.

0:11:13.801,0:11:16.952
경영진들은 이것을 매우 [br]잘 알고 있지만

0:11:16.952,0:11:19.281
최근의 이사회 보고에 따르면

0:11:19.281,0:11:21.901
오직 37퍼센트만이

0:11:21.901,0:11:23.499
그들이 전략적 정열을

0:11:23.499,0:11:26.222
하고 있다고 믿습니다.

0:11:26.222,0:11:29.900
그러니까 조직의 나머지 63퍼센트에게

0:11:29.900,0:11:32.217
전략적 재정 목표 달성은

0:11:32.217,0:11:33.973
의심스러운 상황입니다.

0:11:33.973,0:11:37.156
제가 방금 공유했던

0:11:37.156,0:11:40.126
적어도 50퍼센트의

0:11:40.126,0:11:41.847
중간관리자들이

0:11:41.847,0:11:44.446
사업과 사업의 방향 그리고

0:11:44.446,0:11:48.230
그것에 대한 자신의 역할에 대해

0:11:48.230,0:11:50.768
명확한 메시지를 받지 않았다는 점을[br]생각해본다면

0:11:50.768,0:11:52.860
많은 경영진들이 그들의

0:11:52.860,0:11:55.240
전략적 정열에 대해 회의를 갖는 점이

0:11:55.240,0:11:56.937
이해가 됩니다.

0:11:56.937,0:11:59.906
왜냐하면 그 역할을 할

0:11:59.906,0:12:02.292
다른 사람이 있기 때문이죠.

0:12:02.292,0:12:05.757
이사회에게

0:12:05.757,0:12:08.749
연례회의 상의

0:12:08.749,0:12:11.268
여성비율이 적절하게 유지되는 것은

0:12:11.268,0:12:13.856
중요합니다.

0:12:13.856,0:12:16.961
왜냐구요? 만약에 그들이 보이지 않는다면

0:12:16.961,0:12:18.749
적신호가 될 수 있습니다.

0:12:18.749,0:12:21.641
그들의 조직의 성장잠재력이

0:12:21.641,0:12:24.149
잘 정열되지 않았다는 의미 일 수[br]있기 때문이죠.

0:12:24.149,0:12:25.645
CEO에게도

0:12:25.645,0:12:28.469
적절한 여성비율은 중요합니다.

0:12:28.469,0:12:29.976
만약 그들이 이러한 이야기를 듣는다면

0:12:29.976,0:12:32.519
"글쎄요, 그녀는 충분한[br]사업 경험이 없습니다."

0:12:32.519,0:12:34.050
이렇게 질문할 겁니다.

0:12:34.050,0:12:36.174
"그것에 대해서 어떻할 할 생각인가?"

0:12:36.174,0:12:38.323
인사 경영진들에게도

0:12:38.323,0:12:40.955
잃어버린 33퍼센트의 요소가

0:12:40.955,0:12:43.116
적절히 강조되는 것이 중요합니다.

0:12:43.116,0:12:45.219
경영진 위치에 있는

0:12:45.219,0:12:47.277
여성과 남성 모두에게

0:12:47.277,0:12:49.420
우리가 가지고 있는 여성과 남성,

0:12:49.420,0:12:51.687
경력과 성공에 대한 고정관념을[br]검토해 보는 것은 중요합니다.

0:12:51.687,0:12:54.398
모두를 위한 공평한 경쟁의 장을

0:12:54.398,0:12:56.322
만들기 위해서요.

0:12:56.322,0:12:58.245
토냐의 이야기로

0:12:58.245,0:13:00.080
마무리를 해볼까 합니다.

0:13:00.080,0:13:01.924
토냐는 저에게 2달전 [br]이메일을 보냈습니다.

0:13:01.924,0:13:04.838
그녀는 이직을 위해[br]면접을 보고 있다고 했고

0:13:04.838,0:13:06.649
면접중에 그들은

0:13:06.649,0:13:08.178
사업과 산업에 대한

0:13:08.178,0:13:11.407
그녀의 전략적 통찰력을[br]알아봤다고 했습니다.

0:13:11.407,0:13:13.871
그녀는 회사에서

0:13:13.871,0:13:15.829
최고 정보 경영자에게 바로 보고하는

0:13:15.829,0:13:18.922
새 위치에서 일한다는

0:13:18.922,0:13:21.138
사실을 알려줄 수 있어서[br]기쁘다고 했습니다.

0:13:21.138,0:13:23.714
여러분 중 일부에게[br]잃어버린 33퍼센트는

0:13:23.714,0:13:26.695
여러분이 행동에 옮겨야 할 것입니다.

0:13:26.695,0:13:28.956
그리고 저는 여러분 모두

0:13:28.956,0:13:32.108
제가 말한 내용이

0:13:32.108,0:13:34.581
조직을 더욱 효율적으로 만들고

0:13:34.581,0:13:37.157
여성들의 경력 신장에 도움이 되며

0:13:37.157,0:13:40.761
상위층의 성별 격차를 줄이는데 [br]도움이 되었으면 합니다.

0:13:40.761,0:13:42.584
감사합니다.

0:13:42.584,0:13:44.517
(박수)