WEBVTT

00:00:00.724 --> 00:00:02.523
여성은

00:00:02.523 --> 00:00:05.574
중간관리자 및

00:00:05.574 --> 00:00:08.363
전문가의 50%를 나타내지만

00:00:08.363 --> 00:00:11.491
조직의 상위에 있는 여성 비율은

00:00:11.491 --> 00:00:14.315
그 숫자의 1/3 도 되지 않습니다.

00:00:14.315 --> 00:00:17.820
몇몇 사람들은 이 통계를 듣고
묻습니다.

00:00:17.820 --> 00:00:21.323
왜 우리는 소수의
여성 지도자만 갖는가?

00:00:21.323 --> 00:00:23.246
하지만 저의 관점에서

00:00:23.246 --> 00:00:26.020
여러분이 저처럼

00:00:26.020 --> 00:00:29.800
지도력이 각 층에 나타난 것을 
믿는다면,

00:00:29.800 --> 00:00:32.786
중간 관리를 이끌어가는

00:00:32.786 --> 00:00:35.767
엄청나고 놀라운 인적 자원이

00:00:35.767 --> 00:00:38.523
있다는 것을 알게 될 것입니다,

00:00:38.523 --> 00:00:41.639
그리고 이는 하나의 
다른 질문을 만들어 냅니다.

00:00:41.639 --> 00:00:43.889
왜 그렇게 많은 여성들이

00:00:43.889 --> 00:00:45.880
중간에 속해 있고

00:00:45.880 --> 00:00:47.702
그들을 상위로 올리기 위해서

00:00:47.702 --> 00:00:50.245
무엇이 일어나야 할까요?

NOTE Paragraph

00:00:50.245 --> 00:00:52.764
여러분 중에서도 몇몇 분들은

00:00:52.764 --> 00:00:54.587
조직의 중간 관리자에 속해

00:00:54.587 --> 00:00:58.513
여러분이 속한 조직에서 
위로 올라가려 하시겠죠.

00:00:58.513 --> 00:01:02.135
토냐는 이 사례의 
대표적인 인물입니다.

00:01:02.135 --> 00:01:03.834
저는 2 년 전에 그녀를 만났죠.

00:01:03.834 --> 00:01:07.170
그녀는 포츈 50 대 기업에 속한
기업의 부사장이었습니다.

00:01:07.170 --> 00:01:11.393
그녀는 낙심한 말투로
저에게 말했습니다.

00:01:11.393 --> 00:01:14.791
"저는 자신감, 담대함 그리고
위대한 브랜드를 개발하기 위해

00:01:14.791 --> 00:01:18.154
정말 열심히 일 해왔으며,

00:01:18.154 --> 00:01:21.979
상사로부터 훌륭한 
업무 평가를 받았습니다.

00:01:21.979 --> 00:01:25.218
조직 전반적으로, 
팀원들이 저와 함께 일하는 것을

00:01:25.218 --> 00:01:28.515
좋아한다는 것을 알 수 있었으며,

00:01:28.515 --> 00:01:32.351
여기서 제가 할 수 있는
모든 경영코스를 수강하면서

00:01:32.351 --> 00:01:34.916
훌륭한 멘토분과 근무하고 있습니다.

00:01:34.916 --> 00:01:37.334
그런데도 2번이나 승진기회를

00:01:37.334 --> 00:01:40.507
흘려 보냈습니다.

00:01:40.507 --> 00:01:42.790
심지어 제 상사도 알고 있죠.

00:01:42.790 --> 00:01:44.601
제가 국제적 임무에 관심이 있고,

00:01:44.601 --> 00:01:49.236
승진하기 위해 노력했다는 것을 말이죠.

00:01:49.236 --> 00:01:51.148
저는 제가 왜 그 기회를 놓쳤는지

00:01:51.148 --> 00:01:53.117
이해할 수 없습니다.

NOTE Paragraph

00:01:53.117 --> 00:01:55.345
토냐가 이해하지 못하는 것은

00:01:55.345 --> 00:01:58.369
여성을 위한 경력 성공 방정식을 33%

00:01:58.369 --> 00:02:01.990
놓친 부분입니다.

00:02:01.990 --> 00:02:05.815
그 놓친 33%의 이해는

00:02:05.815 --> 00:02:10.529
최고 위치의 성별격차를 
줄이기 위해 필요합니다.

NOTE Paragraph

00:02:10.529 --> 00:02:13.543
조직에서 승진하기 위해서

00:02:13.543 --> 00:02:16.162
스스로의 지도력이 알려져야 하며

00:02:16.162 --> 00:02:17.741
이는 여자나 남자 누구에게라도

00:02:17.741 --> 00:02:20.290
적용될 것입니다.

00:02:20.290 --> 00:02:23.294
이 말은 당신의 훌륭함을 사용해서

00:02:23.294 --> 00:02:25.971
다른사람의 훌륭함을 고취시켜

00:02:25.971 --> 00:02:29.222
대단한 결과를 
달성하고 유지할 수 있음을

00:02:29.222 --> 00:02:32.901
다른 사람들이 안다는 뜻입니다.

00:02:32.901 --> 00:02:34.291
다른 말로 표현하자면

00:02:34.291 --> 00:02:36.309
당신의 기술과

00:02:36.309 --> 00:02:38.705
재능 그리고 능력을 사용해서

00:02:38.705 --> 00:02:41.113
당신이 속한 조직이 전략적 재정 목표를

00:02:41.113 --> 00:02:44.262
달성하도록 돕고

00:02:44.262 --> 00:02:46.808
조직 안팎의 사람들과

00:02:46.808 --> 00:02:49.354
효율적으로 일한다는 뜻입니다.

00:02:49.354 --> 00:02:54.451
지도력에 관한 이 세가지 요소들이

00:02:54.451 --> 00:02:56.334
모두 중요하지만

00:02:56.334 --> 00:02:58.931
조직에서 승진하는 부분에서는

00:02:58.931 --> 00:03:00.788
동등하게 중요하지 않습니다.

00:03:00.788 --> 00:03:03.533
녹색 상자에 집중하세요.

00:03:03.533 --> 00:03:07.548
제가 앞으로 이동한 것처럼 말이죠.

NOTE Paragraph

00:03:07.548 --> 00:03:10.340
높은 잠재력을 가진 직원들을
찾아내는 부분에서

00:03:10.340 --> 00:03:12.357
조직 최고의 위치로 


00:03:12.357 --> 00:03:17.006
갈 수 있는 가능성,


00:03:17.006 --> 00:03:20.400
녹색 상자와 연관된

00:03:20.400 --> 00:03:22.380
기술과 능력

00:03:22.380 --> 00:03:24.753
지도력의 다른 두 요소보다

00:03:24.753 --> 00:03:28.567
2배로 중요하게 평가됩니다.

00:03:28.567 --> 00:03:30.637
이 기술과 역량들은

00:03:30.637 --> 00:03:33.337
비지니스, 전략,

00:03:33.337 --> 00:03:36.509
재무적 통찰력으로 요약될 수 있습니다.

00:03:36.509 --> 00:03:39.170
다른 말로, 이런 기술들은

00:03:39.170 --> 00:03:43.483
조직이 어디로 향하는지,

00:03:43.483 --> 00:03:45.621
전략이 무엇인지,

00:03:45.621 --> 00:03:48.140
재정 목표는 무엇인지,

00:03:48.140 --> 00:03:49.570
조직이 앞으로 나아가는데서

00:03:49.570 --> 00:03:52.247
당신의 역할을 이해하는 것과 
관련있습니다.

00:03:52.247 --> 00:03:56.445
이것이 여성들을 위한 
경력 성공 방정식에서

00:03:56.445 --> 00:03:59.425
잊어버린 33퍼센트 입니다.

00:03:59.425 --> 00:04:01.978
우리의 능력이나 역량에서

00:04:01.978 --> 00:04:03.598
잃어버린 것이 아니고

00:04:03.598 --> 00:04:05.724
충고를 듣지 못했기

00:04:05.724 --> 00:04:07.378
때문입니다.

NOTE Paragraph

00:04:07.378 --> 00:04:09.147
무슨말이냐면

00:04:09.147 --> 00:04:11.338
5년 전에 저는 
경영진으로 구성된 패널의

00:04:11.338 --> 00:04:13.171
사회를 맡았습니다.

00:04:13.171 --> 00:04:15.160
그날 저녁의 주제는

00:04:15.160 --> 00:04:18.538
"높은 가능성이 있는 직원들한테서
무엇을 찾습니까?" 였습니다.

00:04:18.538 --> 00:04:21.620
그들이 제게 말한 것을 정리한

00:04:21.620 --> 00:04:24.410
지도력의 3가지 요소를 생각해보세요.

NOTE Paragraph

00:04:24.410 --> 00:04:26.907
그들은 , "우리는 똑똑하고

00:04:26.907 --> 00:04:30.563
열심히 일하며 애사심이 있고

00:04:30.563 --> 00:04:34.669
믿을수 있으며 굴하지 않는 
사람을 찾아요." 라고 말했습니다.

00:04:34.669 --> 00:04:38.503
지도력의 어떤 요소가 연관될까요?

00:04:38.503 --> 00:04:40.519
좋은 인성입니다.

NOTE Paragraph

00:04:40.519 --> 00:04:43.200
그들은 , "우리는

00:04:43.200 --> 00:04:45.529
고객응대에 뛰어나고

00:04:45.529 --> 00:04:47.723
팀능력을 끌어올리며,

00:04:47.723 --> 00:04:49.781
협상능력이 뛰어나고,

00:04:49.781 --> 00:04:52.324
갈등을 잘 다루고,

00:04:52.324 --> 00:04:55.564
소통 능력이 뛰어난 인재를 찾습니다."
라고 말합니다.

00:04:55.564 --> 00:04:58.874
어떤 지도력 요소가 그것과 일치할까요?

00:04:58.874 --> 00:05:01.683
다른사람의 능력을 이끌어 내는 것.

NOTE Paragraph

00:05:01.683 --> 00:05:03.889
그리고 그들은 생각을 멈춥니다.

00:05:03.889 --> 00:05:05.120
그래서 제가 물었죠.

00:05:05.120 --> 00:05:07.170
"당신의 사업을 잘 이해하고

00:05:07.170 --> 00:05:09.534
사업 방향이 어디로 흘러가고

00:05:09.534 --> 00:05:10.940
그렇게 하기 위해서

00:05:10.940 --> 00:05:13.550
자신의 역할을 이해하는 
사람들은 어떤가요?

00:05:13.550 --> 00:05:14.866
외부의 상황을 이해하고

00:05:14.866 --> 00:05:17.375
위험요소와 기회를 판단하며

00:05:17.375 --> 00:05:20.176
전략을 만들고 제시하는

00:05:20.176 --> 00:05:24.595
사람은 어떤가요?

00:05:24.595 --> 00:05:26.980
그리고 사업의 재무구조를 보며

00:05:26.980 --> 00:05:29.558
그것을 이해하고

00:05:29.558 --> 00:05:33.202
적절한 조치를 취할수 있거나

00:05:33.202 --> 00:05:35.470
제안을 하는 사람은

00:05:35.470 --> 00:05:38.209
어떤가요?

NOTE Paragraph

00:05:38.209 --> 00:05:40.155
그러자 그들이 말하길

00:05:40.155 --> 00:05:42.347
"그건 주어진 겁니다."

NOTE Paragraph

00:05:42.347 --> 00:05:43.945
저는 150명의 여성 관객들에게

00:05:43.945 --> 00:05:46.976
몸을 돌려서 물어봤습니다.

00:05:46.976 --> 00:05:49.878
"여러분중에 얼마나 많은 분들이

00:05:49.878 --> 00:05:52.837
경력 발전의 시작점이

00:05:52.837 --> 00:05:56.616
사업, 전략과 재무적 통찰력이라고

00:05:56.616 --> 00:05:59.040
다른 모든 중요한 것은

00:05:59.040 --> 00:06:02.837
여러분을 차별화시켜준다고 들었습니까?

00:06:02.837 --> 00:06:05.965
3명의 여성이 손을 들었고

00:06:05.965 --> 00:06:08.100
저는 그 질문을 5년 전부터

00:06:08.100 --> 00:06:10.644
전세계를 돌며 해왔으며

00:06:10.644 --> 00:06:15.358
통계는 크게 다르지 않았습니다.

NOTE Paragraph

00:06:15.358 --> 00:06:17.495
그러니 이것은 명백합니다. 안그런가요?

00:06:17.495 --> 00:06:19.407
하지만 어떻게 그럴까요?

00:06:19.407 --> 00:06:21.443
글세요, 여성에게 누락된 33퍼센트의

00:06:21.443 --> 00:06:23.466
경력 성공을 위한 조언에는

00:06:23.466 --> 00:06:27.101
3가지의 주요한 이유가 있습니다.

00:06:27.101 --> 00:06:29.630
조직은 여사원에게 직접적으로

00:06:29.630 --> 00:06:31.497
자원을 사용해

00:06:31.497 --> 00:06:33.830
40여년 동안 전통적인 충고를

00:06:33.830 --> 00:06:35.798
해왔습니다,

00:06:35.798 --> 00:06:39.804
하지만 그 조언에는 사업과

00:06:39.804 --> 00:06:42.952
전략 및 재무 통찰력에 대한 내용이
없었습니다.

00:06:42.952 --> 00:06:45.787
조언의 대부분은 개인적인 면모에
치중했습니다.

00:06:45.787 --> 00:06:47.621
예를 들면 더 적극적으로 활동해라,


00:06:47.621 --> 00:06:50.321
자신감을 가져라

00:06:50.321 --> 00:06:52.030
개인 브랜드를 발전시켜라 같은

00:06:52.030 --> 00:06:54.854
토냐가 주로 했던 내용이었죠.

00:06:54.854 --> 00:06:57.381
그리고 팀원들과의 협업

00:06:57.381 --> 00:07:00.200
동기부여라던가 멘토링제도,

00:07:00.200 --> 00:07:02.365
인맥형성에 관한 충고는 있었지만

00:07:02.365 --> 00:07:04.997
사업, 전략

00:07:04.997 --> 00:07:07.070
그리고 재무적 통찰력에 대한

00:07:07.070 --> 00:07:09.294
중요성의 언급은 없었습니다.

00:07:09.294 --> 00:07:13.397
이런 충고가 중요하지 않다는
의미는 아닙니다.

00:07:13.397 --> 00:07:16.111
위의 조언들은

00:07:16.111 --> 00:07:19.115
경력 시작부터 중간 관리자까지는

00:07:19.115 --> 00:07:23.513
중요한 요소임에는 틀림없지만

00:07:23.513 --> 00:07:25.257
여자가 50%의 중간관리자로부터

00:07:25.257 --> 00:07:27.507
상위 이사 위치로 갈 때

00:07:27.507 --> 00:07:29.824
도움이 되는 조언은

00:07:29.824 --> 00:07:32.377
아닙니다.

00:07:32.377 --> 00:07:35.437
40년 동안 여자에 대한 
전통적인 조언이

00:07:35.437 --> 00:07:39.532
상위 직급에서 성별 격차를
좁히지 못했는지

00:07:39.532 --> 00:07:42.434
앞으로 그럴수 없다는 점을
잘 보여줍니다.

NOTE Paragraph

00:07:42.434 --> 00:07:44.279
이제 두번째 이유는

00:07:44.279 --> 00:07:45.967
토냐의 의견과 관련이 있습니다.

00:07:45.967 --> 00:07:50.418
훌륭한 성과평가를 받는 것,

00:07:50.418 --> 00:07:53.069
그녀의 팀으로 부터 훌륭한
피드백을 받는 것,

00:07:53.069 --> 00:07:55.686
그녀가 참여할 수 있는
모든 경영 트레이닝 프로그램에

00:07:55.686 --> 00:07:57.756
참여하는 것에 대해서요.

00:07:57.756 --> 00:08:00.708
이제 당신은 그녀가 계속해서

00:08:00.708 --> 00:08:03.064
조직으로부터 메시지를
받는다고 생각할 겁니다.

00:08:03.064 --> 00:08:05.271
재능 발전 시스템과

00:08:05.271 --> 00:08:07.745
성과 경영 시스템을 통해서

00:08:07.745 --> 00:08:09.680
경영, 전략 그리고

00:08:09.680 --> 00:08:13.141
재무적 통찰력의 중요성을 알려줍니다.

00:08:13.141 --> 00:08:17.746
하지만 여전히 녹색 상자는 작습니다.

00:08:17.746 --> 00:08:19.523
평균적으로

00:08:19.523 --> 00:08:21.829
제가 일했던 조직의

00:08:21.829 --> 00:08:24.383
재능과 성과 경영 시스템은

00:08:24.383 --> 00:08:26.858
3:1의 비율로 집중합니다.

00:08:26.858 --> 00:08:29.186
경영, 전략 그리고

00:08:29.186 --> 00:08:31.672
재무적 통찰력의 중요성에 비해서

00:08:31.672 --> 00:08:34.203
지도력의 다른 두 요소에 집중합니다.

00:08:34.203 --> 00:08:38.748
그 때문에 전통적인 재능 평가 시스템은

00:08:38.748 --> 00:08:40.711
상위층의 성별 격차를

00:08:40.711 --> 00:08:43.968
닫지 못했고 닫지 못할 것입니다.

NOTE Paragraph

00:08:43.968 --> 00:08:47.840
토냐는 멘토와 함께 일하는 
것도 말했습니다.

00:08:47.840 --> 00:08:50.279
그리고 이것은 정말 중요합니다.

00:08:50.279 --> 00:08:51.900
왜냐하면 만약 조직의

00:08:51.900 --> 00:08:53.754
재능과 평가 시스템이

00:08:53.754 --> 00:08:55.571
일반적으로 경영, 전략과

00:08:55.571 --> 00:08:58.187
재무 통찰력이 중요하다는 점을

00:08:58.187 --> 00:09:00.527
알려주지 않는다면

00:09:00.527 --> 00:09:02.744
어떻게 남성은 고위직에 올라갈까요?

00:09:02.744 --> 00:09:05.263
글쎄요, 주로 2가지 방법이
있습니다.

00:09:05.263 --> 00:09:07.130
첫번째는 그들이 안내받는

00:09:07.130 --> 00:09:09.222
지위 때문이고

00:09:09.222 --> 00:09:12.193
다른 하나는 비공식적인 멘토링과

00:09:12.193 --> 00:09:13.947
후원 때문입니다.

NOTE Paragraph

00:09:13.947 --> 00:09:15.702
그러면 멘토링에 관련된

00:09:15.702 --> 00:09:17.907
여성의 경험은 어떨까요?

00:09:17.907 --> 00:09:20.809
글쎄요, 이 의견은 제가 최근에

00:09:20.809 --> 00:09:22.586
같이 일했던 경영진의 경험을

00:09:22.586 --> 00:09:24.611
말해줍니다.

00:09:24.611 --> 00:09:27.266
그는 작년의 일을 굉장히 
자랑스러워 했는데,

00:09:27.266 --> 00:09:31.250
그는 두명의 부하가 있었습니다. 
남성과 여성이었습니다.

00:09:31.250 --> 00:09:34.927
그리고 그는 "여성에게는 자신감을
심어주도록 노력했으며,

00:09:34.927 --> 00:09:37.346
남성에게는 사업을 배우도록
도와줬다.

00:09:37.346 --> 00:09:39.753
그리고 나는 그들을 다르게 
취급했다는 사실을

00:09:39.753 --> 00:09:41.227
몰랐다." 라고 말했습니다.

00:09:41.227 --> 00:09:43.645
그리고 그는 그것에 대해 솔직했습니다.

NOTE Paragraph

00:09:43.645 --> 00:09:45.840
이것이 의미하는 바는

00:09:45.840 --> 00:09:48.230
매니저로서, 여성이든 남성이든

00:09:48.230 --> 00:09:50.260
우리는 남성과 여성의
지도자 경력에 대해

00:09:50.260 --> 00:09:52.127
고정관념이 있다는 점입니다.

00:09:52.127 --> 00:09:55.150
그리고 그 고정관념은

00:09:55.150 --> 00:09:58.922
상위층의 성별 격차를 
좁히지 못하는 원인입니다.

00:09:58.922 --> 00:10:00.670
그러면 우리는 어떻게 잃어버린 


00:10:00.670 --> 00:10:02.713
33퍼센트의 아이디어를

00:10:02.713 --> 00:10:04.884
행동으로 옮길 수 있을까요?

00:10:04.884 --> 00:10:08.281
여성으로서 해답은 명백합니다.

00:10:08.281 --> 00:10:10.554
우리가 사업을 이해하고

00:10:10.554 --> 00:10:12.491
사업이 어디로 향하는지,

00:10:12.491 --> 00:10:14.190
우리의 역할이 무엇인지

00:10:14.190 --> 00:10:16.639
이해하는 사람임을 보여주고

00:10:16.639 --> 00:10:18.912
우리가 가진 기술을 
개발하고 보여주는데

00:10:18.912 --> 00:10:21.330
더 집중해야합니다.

00:10:21.330 --> 00:10:23.726
그것이 중간관리자에서

00:10:23.726 --> 00:10:25.999
고위직으로 진급하기 위해서

00:10:25.999 --> 00:10:28.867
필요한 것입니다.

00:10:28.867 --> 00:10:31.230
이걸 위해서 꼭 중간관리자여야 
할 필요는 없습니다.

00:10:31.230 --> 00:10:34.931
생물공학 회사에서 일하는 
어떤 젊은 과학자는

00:10:34.931 --> 00:10:39.300
잃어버린 33퍼센트의 
통찰력을 사용해서

00:10:39.300 --> 00:10:42.412
재무적 자료를

00:10:42.412 --> 00:10:44.402
그녀가 했던 프로젝트에 대입해서

00:10:44.402 --> 00:10:46.742
굉장히 긍정적인 피드백을

00:10:46.742 --> 00:10:49.364
방에 있던 상사들로부터 받았습니다.

NOTE Paragraph

00:10:49.364 --> 00:10:51.614
우리는 여성에게

00:10:51.614 --> 00:10:55.123
100퍼센트의 책임감을 
주고 싶지 않습니다.

00:10:55.123 --> 00:10:59.443
또한 그것이 현명하지도 않습니다. 
그 이유를 알려드리죠.

00:10:59.443 --> 00:11:01.209
회사가 전략적 재정 목표를

00:11:01.209 --> 00:11:03.886
달성하기 위해서는

00:11:03.886 --> 00:11:05.844
경영진은 모든 인력이

00:11:05.844 --> 00:11:08.600
같은 방향으로 가고 있는지를
이해해야 합니다.

00:11:08.600 --> 00:11:11.142
사업 용어로 하면

00:11:11.142 --> 00:11:13.801
우리는 전략적 정열을 
해야 한다는 거죠.

00:11:13.801 --> 00:11:16.952
경영진들은 이것을 매우 
잘 알고 있지만

00:11:16.952 --> 00:11:19.281
최근의 이사회 보고에 따르면

00:11:19.281 --> 00:11:21.901
오직 37퍼센트만이

00:11:21.901 --> 00:11:23.499
그들이 전략적 정열을

00:11:23.499 --> 00:11:26.222
하고 있다고 믿습니다.

00:11:26.222 --> 00:11:29.900
그러니까 조직의 나머지 63퍼센트에게

00:11:29.900 --> 00:11:32.217
전략적 재정 목표 달성은

00:11:32.217 --> 00:11:33.973
의심스러운 상황입니다.

00:11:33.973 --> 00:11:37.156
제가 방금 공유했던

00:11:37.156 --> 00:11:40.126
적어도 50퍼센트의

00:11:40.126 --> 00:11:41.847
중간관리자들이

00:11:41.847 --> 00:11:44.446
사업과 사업의 방향 그리고

00:11:44.446 --> 00:11:48.230
그것에 대한 자신의 역할에 대해

00:11:48.230 --> 00:11:50.768
명확한 메시지를 받지 않았다는 점을
생각해본다면

00:11:50.768 --> 00:11:52.860
많은 경영진들이 그들의

00:11:52.860 --> 00:11:55.240
전략적 정열에 대해 회의를 갖는 점이

00:11:55.240 --> 00:11:56.937
이해가 됩니다.

00:11:56.937 --> 00:11:59.906
왜냐하면 그 역할을 할

00:11:59.906 --> 00:12:02.292
다른 사람이 있기 때문이죠.

00:12:02.292 --> 00:12:05.757
이사회에게

00:12:05.757 --> 00:12:08.749
연례회의 상의

00:12:08.749 --> 00:12:11.268
여성비율이 적절하게 유지되는 것은

00:12:11.268 --> 00:12:13.856
중요합니다.

00:12:13.856 --> 00:12:16.961
왜냐구요? 만약에 그들이 보이지 않는다면

00:12:16.961 --> 00:12:18.749
적신호가 될 수 있습니다.

00:12:18.749 --> 00:12:21.641
그들의 조직의 성장잠재력이

00:12:21.641 --> 00:12:24.149
잘 정열되지 않았다는 의미 일 수
있기 때문이죠.

00:12:24.149 --> 00:12:25.645
CEO에게도

00:12:25.645 --> 00:12:28.469
적절한 여성비율은 중요합니다.

00:12:28.469 --> 00:12:29.976
만약 그들이 이러한 이야기를 듣는다면

00:12:29.976 --> 00:12:32.519
"글쎄요, 그녀는 충분한
사업 경험이 없습니다."

00:12:32.519 --> 00:12:34.050
이렇게 질문할 겁니다.

00:12:34.050 --> 00:12:36.174
"그것에 대해서 어떻할 할 생각인가?"

00:12:36.174 --> 00:12:38.323
인사 경영진들에게도

00:12:38.323 --> 00:12:40.955
잃어버린 33퍼센트의 요소가

00:12:40.955 --> 00:12:43.116
적절히 강조되는 것이 중요합니다.

00:12:43.116 --> 00:12:45.219
경영진 위치에 있는

00:12:45.219 --> 00:12:47.277
여성과 남성 모두에게

00:12:47.277 --> 00:12:49.420
우리가 가지고 있는 여성과 남성,

00:12:49.420 --> 00:12:51.687
경력과 성공에 대한 고정관념을
검토해 보는 것은 중요합니다.

00:12:51.687 --> 00:12:54.398
모두를 위한 공평한 경쟁의 장을

00:12:54.398 --> 00:12:56.322
만들기 위해서요.

NOTE Paragraph

00:12:56.322 --> 00:12:58.245
토냐의 이야기로

00:12:58.245 --> 00:13:00.080
마무리를 해볼까 합니다.

00:13:00.080 --> 00:13:01.924
토냐는 저에게 2달전 
이메일을 보냈습니다.

00:13:01.924 --> 00:13:04.838
그녀는 이직을 위해
면접을 보고 있다고 했고

00:13:04.838 --> 00:13:06.649
면접중에 그들은

00:13:06.649 --> 00:13:08.178
사업과 산업에 대한

00:13:08.178 --> 00:13:11.407
그녀의 전략적 통찰력을
알아봤다고 했습니다.

00:13:11.407 --> 00:13:13.871
그녀는 회사에서

00:13:13.871 --> 00:13:15.829
최고 정보 경영자에게 바로 보고하는

00:13:15.829 --> 00:13:18.922
새 위치에서 일한다는

00:13:18.922 --> 00:13:21.138
사실을 알려줄 수 있어서
기쁘다고 했습니다.

00:13:21.138 --> 00:13:23.714
여러분 중 일부에게
잃어버린 33퍼센트는

00:13:23.714 --> 00:13:26.695
여러분이 행동에 옮겨야 할 것입니다.

00:13:26.695 --> 00:13:28.956
그리고 저는 여러분 모두

00:13:28.956 --> 00:13:32.108
제가 말한 내용이

00:13:32.108 --> 00:13:34.581
조직을 더욱 효율적으로 만들고

00:13:34.581 --> 00:13:37.157
여성들의 경력 신장에 도움이 되며

00:13:37.157 --> 00:13:40.761
상위층의 성별 격차를 줄이는데 
도움이 되었으면 합니다.

NOTE Paragraph

00:13:40.761 --> 00:13:42.584
감사합니다.

NOTE Paragraph

00:13:42.584 --> 00:13:44.517
(박수)