Karijerni savjet kakav vjerojatno niste dobili

Na poslu činite sve što treba, dobivate najbolje moguće savjete, ali jednostavno ne napredujete? Zašto? Jednostavan, iznenađujući savjet poput ovoga Susan Colantuono možda nikad prije niste čuli. Iako namijenjen ženskoj publici, ovaj govor sadrži univerzalne poruke - za muškarce i za žene, za one koji su tek diplomirali i za radnike u sredini njihovih karijera.

Žene predstavljaju

50% srednjeg menadžmenta

i stručnih zanimanja,

a postotak žena u vrhu organizacija

manji je od trećine tog broja.

Kad ljudi čuju te podatke, pitaju se

zašto je toliko malo
žena među liderima?

No, ja gledam tu statistiku

i ako vi, kao i ja, vjerujete

da je liderstvo moguće
iskazati na svakoj razini,

vidjeli biste da postoji ogroman

zadivljujući izvor lidera

u srednjem menadžmentu,

iz čega proizlazi drugo pitanje:

Zašto je toliko žena

zapelo u sredini

i što se treba dogoditi

da se probiju do vrha?

Neke od vas mogle bi biti
neke od tih žena,

u srednjem menadžmentu,

koje pokušavaju napredovati
u svojoj organizaciji.

Tonya je sjajan primjer
jedne od tih žena.

Upoznala sam je prije dvije godine.

Bila je potpredsjednica u jednom od
poduzeća iz "Fortune 50",

i s osjećajem duboke
frustracije rekla mi je:

"Naporno sam radila da bih
postala samouvjerenija,

da bih bila asertivnija i
razvila sjajan osobni brend.

Moj šef odlično ocjenjuje
moju radnu uspješnost.

Informacije iz "360 stupnjeva"
u organizaciji govore mi

da moji timovi vole raditi za mene.

Pohađala sam sve moguće
tečajeve menadžmenta.

Radim s izvrsnim mentorom.

Svejedno, dvaput su me zaobišli

prilikom promoviranja,

čak iako moj menadžer zna

da želim napredovati

i da sam čak zainteresirana
i za međunarodne izazove.

Ne razumijem

zašto me zaobilaze."

Tonya ne zna

da ženama nedostaje 33 posto

u formuli karijernog uspjeha,

a razumjeti što je tih
nedostajućih 33 posto

nužno je da bi se smanjila
ta velika spolna razlika na vrhu.

Kako biste napredovali u hijerarhiji,

morate biti poznati po vašim
liderskim vještinama i,

ovo se odnosi na svakoga,

i na muškarce i na žene.

To znači da morate biti prepoznati

zbog korištenja veličine u sebi

da dostignete i održite izvanredne
ishode

potičući veličinu u drugima.

Drugim riječima,

to znači da morate
koristiti svoje vještine,

talente i sposobnosti

da pomognete organizaciji dostići

njene strateške financijske ciljeve

i to postići u efektivnom radu s drugima

unutar i izvan same organizacije.

I iako su sva tri ova elementa

rukovodstva važna,

kada dolazi do napredovanja
u organizacijama,

nisu jednako važni.

Dakle obratite pozornost na zelenu kućicu

dok govorim.

U potrazi i identifikaciji

zaposlenika s visokim potencijalom,

potencijal da se dostigne
vrh organizacija,

vještine i kompetencije

koje su povezane sa zelenom kućicom

su dvostruko važnije

nego one u preostala dva elementa
rukovodstva.

Ove vještine i kompetencije

se mogu sumirati kao poslovne,

strateške i financijske sposobnosti.

Drugim riječima, ovaj set vještina
je povezan sa

shvaćanjem kuda organizacija ide,

koja je njena strategija,

koje su joj financijske mete,

i razumijevanje svoje uloge

u pokretanju organizacije prema naprijed.

To je tih nedostajućih 33%

u formuli za uspjeh žena u karijeri,

ne jer nedostaje u našim sposobnostima

ili vještinama,

već jer nedostaje u savjetima

koji su nam dani.

Pod tim mislim sljedeće:

Prije 5 godina, zamoljena sam voditi

okrugli stol rukovoditelja,

i tema večeri je bila

"Što tražite u zaposlenicima
s visokim potencijalom?"

Razmislite o 3 elementa rukovodstva

dok vam sumiram što su mi rekli.

Rekli su: "Tražimo ljude

koji su pametni, vrijedni, predani,

od povjerenja i otporni."

U koji element rukovodstva ovo spada?

Osobna veličina.

Rekli su: "Tražimo zaposlenike

koji su odlični s našim klijentima,

koji osposobljavaju svoje timove,

koji pregovaraju uspješno,

koji dobro upravljaju konfliktima,

i sveukupno su sjajni u komunikaciji."

Na koji se element rukovodstva ovo veže?

Poticanje drugih na veličinu.

Tada sam stala.

Pitala sam:

"Što je s ljudima koji

razumiju vaš posao,

gdje ide,

i svoju ulogu u njegovom vođenju?

I što s ljudima koji su u mogućnosti

osmatrati vanjsku okolinu,

prepoznati rizike i prilike,

napraviti strategiju ili napraviti
strateške preporuke?

I što s ljudima koji

mogu pogledati financije vašeg posla,

razumijeti priču koju financije govore,

poduzeti prikladne poteze

ili prikladno savjetovati?"

Muškarcu, rekli su,

"To je urođeno."

Okrenula sam se publici

od 150 žena i pitala:

"Koliko od vas je ikad čulo

da su otvarač za napredak u karijeri

vaše poslovne, strateške
i financijske sposobnosti,

i sve te druge važne stvari

koje vas izdvajaju iz hrpe talenata?"

Tri žene su podigle ruke.

Pitala sam ovo pitanje mnogo žena

diljem svijeta u proteklih 5 godina,

no postotak nikada nije puno drugačiji.

Dakle, ovo je očito, zar ne?

No, kako može biti?

Postoje tri osnovna razloga

za nedostatak tih 33%

u savjetima za karijerni uspjeh žena.

Kada organizacije upute žene

prema resursima

koji su usmjereni na
konvencionalne savjete

koje smo slušale preko 40 godina,

postoji primjetan nedostatak savjeta koji
se vežu

za poslovne, strateške
i financijske sposobnosti.

Mnogo savjeta naglašavaju

osobne radnje koje moramo poduzeti

kao postati asertivniji, samopouzdaniji,

razviti svoj osobni brend,

stvari na kojima je Tonya radila,

i savjeti o radu s drugima,

kao naučiti se promovirati,

naći mentora, povećati svoje mreže,

i praktično se ništa ne spominje

u vezi važnosti poslovnih, strateških

i financijskih sposobnosti.

To ne znači da ti savjeti nisu važni.

To znači da su ovo savjeti

koji su apsolutno presudni za proboj

od početne karijere do
srednjeg menadžmenta,

no to nisu savjeti

koji će uspjeti dovesti žene

iz sredine, gdje smo 50%,

do izvršnih pozicija.

Ovo je razlog zašto konvencionalni savjeti
ženama

u 40 godina nisu zatvorili spolnu
razliku na vrhu

niti hoće.

Drugi razlog

je povezan s Tonyinim komentarima

vezanim za izvrsne ocjene rada

odlične povratne informacija od
njenih timova,

i svaki trening menadžmenta

na kojem je sudjelovala.

Mislili biste da dobija

poruke iz njene organizacije

kroz sustav za razvoj talenata

i sustave upravljanja izvedbom

koje joj govore koliko je samo važno

razviti poslovne, strateške
i financijske sposobnosti,

no ovdje opet, zelena kućica je
poprilično mala.

U prosjeku,

se sustavi za upravljanje talentom i
izvedbom

u organizacijama s kojima sam radila

fokusiraju u omjeru 3:1

na druga dva elementa rukovodstva

u usporedbi s važnošću poslovnih,

strateških i financijskih sposobnosti,

što je razlog zašto tipični sustavi za
talent i izvedbu

nisu, niti će prekinuti

spolnu razliku na vrhu.

Tonya je također govorila o
radu s mentorom,

i o ovome je vrlo važno pričati,

jer ako organizacije,

sustavi talenata i izvedbi,

u pravilu ne daju ljudima

informacije o važnosti

poslovnih, strateških
i financijskih sposobnosti,

kako muškarci stižu do vrha?

Postoje dva osnovna načina.

Jedan je zbog pozicije

na koje su navođeni,

drugi je zbog neformalnog mentorstva

i pokroviteljstva.

Kakvo je žensko iskustvo

vezano za mentoriranje?

Ovaj komentar od člana izvršnog
odbora

s kojim sam nedavno radila

opisuje to iskustvo.

Bio je vrlo ponosan na činjenicu da je
prošle godine

imao dvoje štićenika: muškarca i ženu.

Rekao je: "Pomogao sam ženi
da izgradi samopouzdanje,

pomogao sam muškarcu da nauči posao,

i nisam shvatio da ih tretiram

ikako drugačije."

Bio je iskren u vezi toga.

To opisuje

da kao menadžeri,
bilo da smo muškarci ili žene,

imamo određeno mišljenje
o ženama i muškarcima,

o karijerama u rukovodstvu,

i ova neprovjerena mišljenja

neće prekinuti spolnu razliku na vrhu.

Kako da uzmemo, stoga, ovu ideju

o nedostajućih 33%

i pretvorimo ju u akciju?

Za žene, odgovor je očit:

moramo se usmjeriti više

na razvitak i demonstraciju

vještina koje posjedujemo

koje pokazuju da smo ljudi koji razumiju

naše poslove, kuda idu,

i našu ulogu u svemu tome.

To je ono što omogućava

proboj iz srednjeg menadžmenta

do rukovodstva na vrhu.

No, ne morate biti srednji menadžer da
napravite ovo.

Jedna mlada znanstvenica koja radi u
biotehničkom poduzeću

je iskoristila svoj uvid
u nedostajućih 33%

da bi utkala podatke o utjecaju financija

u ažuriranje projekta na kojemu je radila

i dobila iznimno pozitivne
povratne informacije

od rukovoditelja u sobi.

Ne želimo staviti 100%

odgovornosti na ramena žena,

niti bi to bilo mudro, a evo i zašto:

Kako bi poduzeća dostigla

svoje strateške ciljeve za financije,

voditelji razumiju da svi moraju

vući u istom smjeru.

Drugim riječima, termin koji
koristimo u poslovnom svijetu je,

da moramo biti strateški usklađeni.

Voditelji ovo jako dobro znaju,

pa ipak tek 37% njih,

prema nedavnom izvještaju
Conference Boarda,

vjeruje da su

strateški usklađeni.

Dakle, za 63% organizacija,

upitno je dostizanje

njihovih financijskih ciljeva.

Ako razmislite o onome što sam upravo
rekla,

da imate situaciju u kojoj barem 50%

vaših srednjih menadžera

ne dobiva jasne poruke

da moraju postati usmjereni na posao,

kuda on ide i njihovu ulogu u tome,

nije iznenađujuće da je taj postotak

voditelja koji su pouzdani
u vezi usklađivanja

toliko nizak,

što je razlog zašto postoje ostali ljudi

koji imaju važnu ulogu.

Važno je za direktore

da očekuju od svojih voditelja

proporcionalnu količinu žena kada sjednu

jednom godišnje raspravljati
o sljedbenicima.

Zašto? Jer ako ne očekuju, to

bi mogla biti crvena zastava

da njihova organizacija nije usklađena

koliko bi mogla biti.

Važno je i za direktore

da očekuju proporcionalnu količinu,

i ako čuju komentare poput:

"Ona nema dovoljno poslovnog iskustva,"

pitajte:

"Što ćemo učiniti u vezi toga?"

Važno je za kadrovsku službu

da se pobrinu da je tih 33%

prigodno naglašeno,

i važno je za žene i muškarce

koji su na pozicijama u menadžmentu

da preispitaju mišljenja koja imamo

o ženama i muškarcima,
o karijerama i uspjehu,

da bismo osigurali prostor
za igru na istoj razini

za sve.

Dopustite mi da zaključim sa zadnjim
poglavljem

u Tonyinoj priči.

Tonya mi je poslala e-mail prije
dva mjeseca,

i rekla je da je bila na razgovoru za
drugu poziciju,

i tijekom razgovora, ispitali su

njene poslovne sposobnosti

i njen strateški uvid u industriju,

i rekla je da je bila iznimno sretna što
može izvjestiti

da je sada na novoj poziciji

i odgovara izravno direktoru za informacije

u njenom poduzeću.

Za neke od vas, nedostajućih 33%

je ideja za pokretanje,

i nadam se da ćete svi

vidjeti to kao ideju vrijednu širenja

u svrhu pomoći organizacijama da
budu efektivnije,

pomoći ženama da stvore karijere koje
se uzdižu,

i pomoći prekinuti spolnu razliku na vrhu.

Hvala vam.

(Pljesak)