Žene predstavljaju
50% srednjeg menadžmenta
i stručnih zanimanja,
a postotak žena u vrhu organizacija
manji je od trećine tog broja.
Kad ljudi čuju te podatke, pitaju se
zašto je toliko malo žena među liderima?
No, ja gledam tu statistiku
i ako vi, kao i ja, vjerujete
da je liderstvo moguće iskazati na svakoj razini,
vidjeli biste da postoji ogroman
zadivljujući izvor lidera
u srednjem menadžmentu,
iz čega proizlazi drugo pitanje:
Zašto je toliko žena
zapelo u sredini
i što se treba dogoditi
da se probiju do vrha?
Neke od vas mogle bi biti neke od tih žena,
u srednjem menadžmentu,
koje pokušavaju napredovati u svojoj organizaciji.
Tonya je sjajan primjer jedne od tih žena.
Upoznala sam je prije dvije godine.
Bila je potpredsjednica u jednom od poduzeća iz "Fortune 50",
i s osjećajem duboke frustracije rekla mi je:
"Naporno sam radila da bih postala samouvjerenija,
da bih bila asertivnija i razvila sjajan osobni brend.
Moj šef odlično ocjenjuje moju radnu uspješnost.
Informacije iz "360 stupnjeva" u organizaciji govore mi
da moji timovi vole raditi za mene.
Pohađala sam sve moguće tečajeve menadžmenta.
Radim s izvrsnim mentorom.
Svejedno, dvaput su me zaobišli
prilikom promoviranja,
čak iako moj menadžer zna
da želim napredovati
i da sam čak zainteresirana i za međunarodne izazove.
Ne razumijem
zašto me zaobilaze."
Tonya ne zna
da ženama nedostaje 33 posto
u formuli karijernog uspjeha,
a razumjeti što je tih nedostajućih 33 posto
nužno je da bi se smanjila ta velika spolna razlika na vrhu.
Kako biste napredovali u hijerarhiji,
morate biti poznati po vašim liderskim vještinama i,
ovo se odnosi na svakoga,
i na muškarce i na žene.
To znači da morate biti prepoznati
zbog korištenja veličine u sebi
da dostignete i održite izvanredne ishode
potičući veličinu u drugima.
Drugim riječima,
to znači da morate koristiti svoje vještine,
talente i sposobnosti
da pomognete organizaciji dostići
njene strateške financijske ciljeve
i to postići u efektivnom radu s drugima
unutar i izvan same organizacije.
I iako su sva tri ova elementa
rukovodstva važna,
kada dolazi do napredovanja u organizacijama,
nisu jednako važni.
Dakle obratite pozornost na zelenu kućicu
dok govorim.
U potrazi i identifikaciji
zaposlenika s visokim potencijalom,
potencijal da se dostigne vrh organizacija,
vještine i kompetencije
koje su povezane sa zelenom kućicom
su dvostruko važnije
nego one u preostala dva elementa rukovodstva.
Ove vještine i kompetencije
se mogu sumirati kao poslovne,
strateške i financijske sposobnosti.
Drugim riječima, ovaj set vještina je povezan sa
shvaćanjem kuda organizacija ide,
koja je njena strategija,
koje su joj financijske mete,
i razumijevanje svoje uloge
u pokretanju organizacije prema naprijed.
To je tih nedostajućih 33%
u formuli za uspjeh žena u karijeri,
ne jer nedostaje u našim sposobnostima
ili vještinama,
već jer nedostaje u savjetima
koji su nam dani.
Pod tim mislim sljedeće:
Prije 5 godina, zamoljena sam voditi
okrugli stol rukovoditelja,
i tema večeri je bila
"Što tražite u zaposlenicima s visokim potencijalom?"
Razmislite o 3 elementa rukovodstva
dok vam sumiram što su mi rekli.
Rekli su: "Tražimo ljude
koji su pametni, vrijedni, predani,
od povjerenja i otporni."
U koji element rukovodstva ovo spada?
Osobna veličina.
Rekli su: "Tražimo zaposlenike
koji su odlični s našim klijentima,
koji osposobljavaju svoje timove,
koji pregovaraju uspješno,
koji dobro upravljaju konfliktima,
i sveukupno su sjajni u komunikaciji."
Na koji se element rukovodstva ovo veže?
Poticanje drugih na veličinu.
Tada sam stala.
Pitala sam:
"Što je s ljudima koji
razumiju vaš posao,
gdje ide,
i svoju ulogu u njegovom vođenju?
I što s ljudima koji su u mogućnosti
osmatrati vanjsku okolinu,
prepoznati rizike i prilike,
napraviti strategiju ili napraviti strateške preporuke?
I što s ljudima koji
mogu pogledati financije vašeg posla,
razumijeti priču koju financije govore,
poduzeti prikladne poteze
ili prikladno savjetovati?"
Muškarcu, rekli su,
"To je urođeno."
Okrenula sam se publici
od 150 žena i pitala:
"Koliko od vas je ikad čulo
da su otvarač za napredak u karijeri
vaše poslovne, strateške i financijske sposobnosti,
i sve te druge važne stvari
koje vas izdvajaju iz hrpe talenata?"
Tri žene su podigle ruke.
Pitala sam ovo pitanje mnogo žena
diljem svijeta u proteklih 5 godina,
no postotak nikada nije puno drugačiji.
Dakle, ovo je očito, zar ne?
No, kako može biti?
Postoje tri osnovna razloga
za nedostatak tih 33%
u savjetima za karijerni uspjeh žena.
Kada organizacije upute žene
prema resursima
koji su usmjereni na konvencionalne savjete
koje smo slušale preko 40 godina,
postoji primjetan nedostatak savjeta koji se vežu
za poslovne, strateške i financijske sposobnosti.
Mnogo savjeta naglašavaju
osobne radnje koje moramo poduzeti
kao postati asertivniji, samopouzdaniji,
razviti svoj osobni brend,
stvari na kojima je Tonya radila,
i savjeti o radu s drugima,
kao naučiti se promovirati,
naći mentora, povećati svoje mreže,
i praktično se ništa ne spominje
u vezi važnosti poslovnih, strateških
i financijskih sposobnosti.
To ne znači da ti savjeti nisu važni.
To znači da su ovo savjeti
koji su apsolutno presudni za proboj
od početne karijere do srednjeg menadžmenta,
no to nisu savjeti
koji će uspjeti dovesti žene
iz sredine, gdje smo 50%,
do izvršnih pozicija.
Ovo je razlog zašto konvencionalni savjeti ženama
u 40 godina nisu zatvorili spolnu razliku na vrhu
niti hoće.
Drugi razlog
je povezan s Tonyinim komentarima
vezanim za izvrsne ocjene rada
odlične povratne informacija od njenih timova,
i svaki trening menadžmenta
na kojem je sudjelovala.
Mislili biste da dobija
poruke iz njene organizacije
kroz sustav za razvoj talenata
i sustave upravljanja izvedbom
koje joj govore koliko je samo važno
razviti poslovne, strateške i financijske sposobnosti,
no ovdje opet, zelena kućica je poprilično mala.
U prosjeku,
se sustavi za upravljanje talentom i izvedbom
u organizacijama s kojima sam radila
fokusiraju u omjeru 3:1
na druga dva elementa rukovodstva
u usporedbi s važnošću poslovnih,
strateških i financijskih sposobnosti,
što je razlog zašto tipični sustavi za talent i izvedbu
nisu, niti će prekinuti
spolnu razliku na vrhu.
Tonya je također govorila o radu s mentorom,
i o ovome je vrlo važno pričati,
jer ako organizacije,
sustavi talenata i izvedbi,
u pravilu ne daju ljudima
informacije o važnosti
poslovnih, strateških i financijskih sposobnosti,
kako muškarci stižu do vrha?
Postoje dva osnovna načina.
Jedan je zbog pozicije
na koje su navođeni,
drugi je zbog neformalnog mentorstva
i pokroviteljstva.
Kakvo je žensko iskustvo
vezano za mentoriranje?
Ovaj komentar od člana izvršnog odbora
s kojim sam nedavno radila
opisuje to iskustvo.
Bio je vrlo ponosan na činjenicu da je prošle godine
imao dvoje štićenika: muškarca i ženu.
Rekao je: "Pomogao sam ženi da izgradi samopouzdanje,
pomogao sam muškarcu da nauči posao,
i nisam shvatio da ih tretiram
ikako drugačije."
Bio je iskren u vezi toga.
To opisuje
da kao menadžeri, bilo da smo muškarci ili žene,
imamo određeno mišljenje o ženama i muškarcima,
o karijerama u rukovodstvu,
i ova neprovjerena mišljenja
neće prekinuti spolnu razliku na vrhu.
Kako da uzmemo, stoga, ovu ideju
o nedostajućih 33%
i pretvorimo ju u akciju?
Za žene, odgovor je očit:
moramo se usmjeriti više
na razvitak i demonstraciju
vještina koje posjedujemo
koje pokazuju da smo ljudi koji razumiju
naše poslove, kuda idu,
i našu ulogu u svemu tome.
To je ono što omogućava
proboj iz srednjeg menadžmenta
do rukovodstva na vrhu.
No, ne morate biti srednji menadžer da napravite ovo.
Jedna mlada znanstvenica koja radi u biotehničkom poduzeću
je iskoristila svoj uvid u nedostajućih 33%
da bi utkala podatke o utjecaju financija
u ažuriranje projekta na kojemu je radila
i dobila iznimno pozitivne povratne informacije
od rukovoditelja u sobi.
Ne želimo staviti 100%
odgovornosti na ramena žena,
niti bi to bilo mudro, a evo i zašto:
Kako bi poduzeća dostigla
svoje strateške ciljeve za financije,
voditelji razumiju da svi moraju
vući u istom smjeru.
Drugim riječima, termin koji koristimo u poslovnom svijetu je,
da moramo biti strateški usklađeni.
Voditelji ovo jako dobro znaju,
pa ipak tek 37% njih,
prema nedavnom izvještaju Conference Boarda,
vjeruje da su
strateški usklađeni.
Dakle, za 63% organizacija,
upitno je dostizanje
njihovih financijskih ciljeva.
Ako razmislite o onome što sam upravo rekla,
da imate situaciju u kojoj barem 50%
vaših srednjih menadžera
ne dobiva jasne poruke
da moraju postati usmjereni na posao,
kuda on ide i njihovu ulogu u tome,
nije iznenađujuće da je taj postotak
voditelja koji su pouzdani u vezi usklađivanja
toliko nizak,
što je razlog zašto postoje ostali ljudi
koji imaju važnu ulogu.
Važno je za direktore
da očekuju od svojih voditelja
proporcionalnu količinu žena kada sjednu
jednom godišnje raspravljati o sljedbenicima.
Zašto? Jer ako ne očekuju, to
bi mogla biti crvena zastava
da njihova organizacija nije usklađena
koliko bi mogla biti.
Važno je i za direktore
da očekuju proporcionalnu količinu,
i ako čuju komentare poput:
"Ona nema dovoljno poslovnog iskustva,"
pitajte:
"Što ćemo učiniti u vezi toga?"
Važno je za kadrovsku službu
da se pobrinu da je tih 33%
prigodno naglašeno,
i važno je za žene i muškarce
koji su na pozicijama u menadžmentu
da preispitaju mišljenja koja imamo
o ženama i muškarcima, o karijerama i uspjehu,
da bismo osigurali prostor za igru na istoj razini
za sve.
Dopustite mi da zaključim sa zadnjim poglavljem
u Tonyinoj priči.
Tonya mi je poslala e-mail prije dva mjeseca,
i rekla je da je bila na razgovoru za drugu poziciju,
i tijekom razgovora, ispitali su
njene poslovne sposobnosti
i njen strateški uvid u industriju,
i rekla je da je bila iznimno sretna što može izvjestiti
da je sada na novoj poziciji
i odgovara izravno direktoru za informacije
u njenom poduzeću.
Za neke od vas, nedostajućih 33%
je ideja za pokretanje,
i nadam se da ćete svi
vidjeti to kao ideju vrijednu širenja
u svrhu pomoći organizacijama da budu efektivnije,
pomoći ženama da stvore karijere koje se uzdižu,
i pomoći prekinuti spolnu razliku na vrhu.
Hvala vam.
(Pljesak)