为什么要停止按工作表现对员工进行排序?
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0:01 - 0:04普渡大学一位名叫威廉·谬尔的
-
0:04 - 0:07生物进化学家研究了鸡。
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0:07 - 0:09他对生产率很感兴趣——
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0:09 - 0:12我觉得他的研究关系到我们每个人——
-
0:12 - 0:15但计算鸡的生产率很简单,
只需要数数鸡蛋就行了。 -
0:15 - 0:16(笑声)
-
0:16 - 0:20他想要知道如何提高鸡的生蛋率,
-
0:20 - 0:23所以他设计了一个巧妙的实验。
-
0:23 - 0:27鸡都是群居的,所以他
先选择了一群普通的鸡, -
0:27 - 0:31然后他让这一群鸡
独自生存繁衍直到第六代。 -
0:31 - 0:33然后他又用生产力最强的鸡
-
0:33 - 0:35创建了第二个鸡群——
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0:35 - 0:38你可以叫它们 “超级鸡”——
-
0:38 - 0:40他将超级鸡放在一起
成了”超级鸡群“, -
0:40 - 0:45然后在每一代里,
他都选择最高产的鸡来繁衍。 -
0:45 - 0:48在经过六代以后,
-
0:48 - 0:50他发现了什么呢?
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0:50 - 0:53第一群普通的鸡,表现都不错。
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0:53 - 0:55它们都身形结实,羽翼丰满,
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0:55 - 0:58并且鸡蛋的产量急剧增加。
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0:59 - 1:00而第二群呢?
-
1:01 - 1:04除了三只以外,全死了。
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1:04 - 1:07那三只鸡把其他的鸡都啄死了。
-
1:07 - 1:08(笑声)
-
1:08 - 1:14这些个个高产的鸡只是通过挤兑同伴
-
1:14 - 1:18才获得了成功。
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1:19 - 1:22现在,我走遍世界,
在各类组织和公司里 -
1:22 - 1:25讲述这个故事,
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1:25 - 1:27人们几乎立刻就看出了其中的关联,
-
1:27 - 1:30然后都跑来对我说这样的话:
-
1:30 - 1:33”我们的公司就是那个超级鸡群。“
-
1:33 - 1:34(笑声)
-
1:34 - 1:38有的说:”那就是我的国家。“
-
1:38 - 1:41还有的说:”那就是我的人生。“
-
1:41 - 1:45我的一生中都被告知
要获得成功只有不断地竞争: -
1:45 - 1:49进好的学校,找好的工作,要做人上人,
-
1:49 - 1:52但我从来没有觉得
这些话有多激励人。 -
1:52 - 1:57我开始为自己的事业奋斗,
因为创造是快乐的, -
1:57 - 2:01也因为与许多优秀的、
有创造力的人并肩奋斗, -
2:01 - 2:02本身就是一种回报。
-
2:03 - 2:08我自己从来不会
通过挤兑他人或被他人挤兑 -
2:08 - 2:10而获得激励。
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2:11 - 2:13但是五十多年过去了,
-
2:13 - 2:17我们用超级鸡的模式经营了
-
2:17 - 2:20大多数组织和很多社会。
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2:20 - 2:24我们曾觉得成功靠的是挑选顶尖人才,
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2:24 - 2:28把那些最聪明的男人
或者女人放在一起, -
2:28 - 2:31然后给他们所有的资源和权利。
-
2:31 - 2:35结果也和威廉的实验如出一辙:
-
2:35 - 2:40那些拔尖者野心勃勃,
组织功能失调,还出现了各种资源的浪费。 -
2:40 - 2:44如果成功实现高生产率的唯一途径
-
2:44 - 2:47是通过抑制对手的生产率的话,
-
2:48 - 2:51那我们就更加迫切的需要另外一条路,
-
2:51 - 2:54和更多样的方法去生存。
-
2:54 - 2:58(掌声)
-
2:59 - 3:03那么,到底是什么造就了一些团队,
-
3:03 - 3:06比其他的更加成功,更加高效?
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3:07 - 3:10这也是麻省理工大学的
一个研究团队提出的问题。 -
3:10 - 3:12他们邀请了几百名志愿者,
-
3:12 - 3:16将他们分成几组,
让他们解决非常困难的问题。 -
3:16 - 3:18结果与你期望的一样,
-
3:18 - 3:22其中一些团队会比另外一些优秀很多,
-
3:22 - 3:25但真正有趣的是,表现优异的团队
-
3:25 - 3:28并不是拥有一两个
-
3:28 - 3:31超高智商的人的团队。
-
3:31 - 3:35也不是那些整体智商水平
-
3:35 - 3:37最高的团队。
-
3:37 - 3:43反之,那些成功的团队都有三个特点。
-
3:43 - 3:49第一,他们都有着较高的社交灵敏度。
-
3:49 - 3:52这是由一种叫“由眼及心”的
测试检测出来的。 -
3:52 - 3:55它被广泛的理解为同理心测试,
-
3:55 - 3:57在这个测试里面获得高分的团队
-
3:57 - 3:59解决问题的表现更优异。
-
3:59 - 4:04第二 ,成功的团队给了
每个人同样的时间, -
4:04 - 4:06这样就没有任何人会成为主导,
-
4:06 - 4:09也没有任何人有机会搭便车。
-
4:09 - 4:12第三,成功的团队里
-
4:12 - 4:14都有更多的女性员工。
-
4:14 - 4:16(掌声)
-
4:16 - 4:20是不是因为女性
通常在"由眼及心"测试里 -
4:20 - 4:22得分更高,
-
4:22 - 4:25所以她们所在的团队具有双倍的同理心?
-
4:25 - 4:28或者是因为她们用更多的视角看问题?
-
4:28 - 4:32这个问题我们无从知晓,
然而重要的是 -
4:32 - 4:36这个实验证实了我们的理论:
-
4:36 - 4:39那些团队表现优异的关键
-
4:39 - 4:43在于每个人和队友的关系。
-
4:44 - 4:46那么这个原理是
怎样在现实生活中体现的? -
4:46 - 4:52这意味着人与人之间的互动非常重要,
-
4:52 - 4:56因为在成员之间高度契合
和反应灵敏的团队里, -
4:56 - 4:58创意才会涌动并且发展壮大。
-
4:58 - 5:03人们不会被某个想法困扰住,
不会浪费精力钻牛角尖。 -
5:03 - 5:07举个例子:
Arup是世界上最成功的工程公司之一, -
5:07 - 5:10它是北京奥运会
-
5:10 - 5:12马术中心的建造商。
-
5:12 - 5:14现在,这个建筑必须容纳
-
5:14 - 5:192500匹刚由长途飞机运送过来的
-
5:19 - 5:21高质量的纯种马,
-
5:21 - 5:25这些马儿有很严重的时差,
身体状况也并不算好。 -
5:25 - 5:28而工程师面临的问题是
-
5:28 - 5:32要应付多少马粪?
-
5:33 - 5:37这个问题在工程学院可没学过——
(笑声)—— -
5:37 - 5:40但是谁也不想把这种问题搞砸,
-
5:40 - 5:44其实他本可以花上几个月时间
和兽医交流,做各种研究, -
5:44 - 5:46调整电子数据表,
-
5:46 - 5:48但实际上他通过四处寻求帮助,
-
5:49 - 5:53找到了一个曾经设计过
纽约赛马场的人, -
5:53 - 5:57问题用了不到一天就解决了。
-
5:57 - 6:00Arup 相信他们成功的精髓
-
6:00 - 6:03是互帮互助的文化。
-
6:03 - 6:07互帮互助听起来很没士气,
-
6:07 - 6:11但它在成功的团队里却至关重要,
-
6:11 - 6:17其作用往往胜过个体的智慧。
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6:17 - 6:20互帮互助意味着
”我没有必要了解所有事“。 -
6:20 - 6:25我只需要在一群愿意寻求
并给予帮助的人之间工作。 -
6:26 - 6:32在SAP(德国软件公司),他们算出一个人
可以在17分钟之内回答任何问题。 -
6:32 - 6:35但是,从没有一个
和我合作过的高科技公司 -
6:35 - 6:40曾经觉得这是个技术问题,
-
6:40 - 6:45因为驱使大家互助的
正是彼此间的互相了解。 -
6:46 - 6:51既然互助听起来那么浅显,
让我们觉得它会自然发生, -
6:51 - 6:52但并非如此。
-
6:53 - 6:55当我在经营第一家软件公司时,
-
6:55 - 6:58我意识到我们陷入了困境。
-
6:58 - 7:01除了许多摩擦就没有别的了,
-
7:02 - 7:06后来我渐渐认识到,
我雇的那些聪明又有创造力的人 -
7:06 - 7:08并不了解彼此。
-
7:08 - 7:12他们将全部的精力都
投入了各自的工作, -
7:12 - 7:15他们甚至都不知道
是谁坐在他们旁边, -
7:15 - 7:18只有当我坚持让大家停掉工作,
-
7:18 - 7:21花些时间去认识他人的时候,
-
7:21 - 7:24我们才取得了一些突破性的进展。
-
7:25 - 7:28那是20年以前的事儿了,
如今我访问的公司 -
7:28 - 7:31都不允许员工在桌上放咖啡杯,
-
7:31 - 7:34因为公司希望人们能够走到
-
7:34 - 7:36咖啡机前与人交流。
-
7:36 - 7:39在瑞士,甚至有个与之相关的专有名词。
-
7:39 - 7:42他们管这叫做 fika,
意思是超越茶歇的活动。 -
7:42 - 7:45也表示集体的休整。
-
7:46 - 7:48在缅因州的Idexx公司,
-
7:48 - 7:52他们在园区里修了一个菜园,
让所有部门的人 -
7:52 - 7:54能够凑到一起干活儿,
-
7:54 - 7:59并且了解整个公司的运营状况。
-
7:59 - 8:01是这些人都疯了吗?
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8:01 - 8:04恰恰相反,
他们知道了当事情进展不顺时, -
8:04 - 8:07当然,如果你的工作具有突破性的意义,
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8:07 - 8:09就必然会遇到瓶颈期,
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8:09 - 8:12人们需要的是社交上的支持,
-
8:12 - 8:15也需要知道他们可以向谁求助。
-
8:15 - 8:20公司造不出创意,只有人可以。
-
8:20 - 8:23真正激励人的
-
8:23 - 8:27是彼此间建立的联系、忠诚和信任。
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8:27 - 8:31重要的是砂浆,
-
8:31 - 8:34而不只是砖头。
-
8:34 - 8:36当你将两者放在一起,
-
8:36 - 8:39就是所谓的社会资本。
-
8:39 - 8:44它是一种信赖和依存,
能够建立信任。 -
8:44 - 8:48这个名词来自于一位社会学家,
他对社区的研究证明了 -
8:48 - 8:53社会在紧张时期具备更高的适应性。
-
8:53 - 8:58社会资本可以让公司稳固,
-
8:58 - 9:03也可以使公司更有活力。
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9:04 - 9:06那它有什么实际意义吗?
-
9:06 - 9:11它代表:时间就是一切,
-
9:11 - 9:15社会资本会随着时间增加。
-
9:15 - 9:21所以团队磨合得越久就工作得越好,
-
9:21 - 9:26因为要让人真正坦诚和坦率,
就需要时间来建立信任。 -
9:26 - 9:30时间会造就价值。
-
9:31 - 9:33当Alex Pentland在建议一家公司
-
9:33 - 9:35整合茶歇时间,
-
9:35 - 9:40让所有人都有时间去和别人交流时,
-
9:40 - 9:43公司的利润增加了1500万美元,
-
9:43 - 9:47并且雇员满意度上升了10%。
-
9:47 - 9:50这份社会资本的回报还不赖,
-
9:50 - 9:54甚至消耗的过程中还会不断增加。
-
9:54 - 10:00这里不涉及裙带关系,
也没有懒人的位置, -
10:00 - 10:04因为这样去做的人
总是会有些毛毛躁躁, -
10:04 - 10:08急功近利,心里只有自己,
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10:08 - 10:12因为他们觉得
这才能体现出自己的价值。 -
10:12 - 10:18冲突会很频繁,但坦率总是好的。
-
10:18 - 10:23这就是一个尚可的点子变成杰作的过程,
-
10:23 - 10:26因为没有哪个点子生来就完美。
-
10:26 - 10:29它就像新生儿的诞生一样,
-
10:29 - 10:34有点混乱、困惑,但是未来充满可能。
-
10:34 - 10:40在接受外界慷慨的帮助,
有了信念,战胜挑战之后, -
10:40 - 10:43才能发挥出它们最大的潜能。
-
10:44 - 10:48这就是社会资本所支持的。
-
10:49 - 10:52但我们很少谈论这个话题,
-
10:52 - 10:56很少用这种方式谈论智慧和创造力。
-
10:56 - 11:00我们习惯谈论明星员工。
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11:00 - 11:04所以我开始想,
如果我们开始以这种方式培养人才, -
11:04 - 11:07是不是就不会再有明星员工了呢?
-
11:07 - 11:10所以当我在欣赏
-
11:10 - 11:13伦敦皇家艺术学院戏剧的试演时,
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11:14 - 11:17眼前的一切真的让我很惊讶,
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11:17 - 11:22因为教授们并不看重个人的表演能力。
-
11:22 - 11:26他们看重的是学生之间那种互动,
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11:26 - 11:30因为戏剧就是这样产生的。
-
11:31 - 11:33而当我与一些畅销专辑的
制作人交谈时, -
11:33 - 11:36他们通常说,
“当然了,我们有很多音乐巨星。 -
11:36 - 11:39只不过他们的名气并没有持续很久。
-
11:39 - 11:43合作性非常强的人,
在事业上往往可以做得更久, -
11:43 - 11:47因为当他们激励别人做到最好的同时,
-
11:47 - 11:50也往往会将最好的自己呈现出来。”
-
11:50 - 11:52当我访问那些以独特性
-
11:52 - 11:54和创造性闻名的公司,
-
11:54 - 11:57我甚至并没有看到什么明星员工,
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11:57 - 12:01因为每个人都很重要。
-
12:01 - 12:04当我反思自己的事业,
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12:04 - 12:08以及我有幸合作的出色的同事时,
-
12:08 - 12:14我意识到如果我们放弃
做“超级鸡“的话, -
12:14 - 12:19我们其实可以给予对方更多。
-
12:20 - 12:25(笑)(鼓掌)
-
12:25 - 12:31一旦你们真正理解
人与人之间的互动, -
12:31 - 12:34很多问题就会迎刃而解。
-
12:34 - 12:39人才竞赛类型的管理哲学总是鼓励
-
12:39 - 12:41员工们互相竞争。
-
12:41 - 12:46如今社会资本已经代替了竞争。
-
12:46 - 12:49几十年来,
我们试过用金钱去激励人们, -
12:49 - 12:52尽管已有大量的研究表明,
-
12:52 - 12:56金钱将破坏人与人之间的社会连接。
-
12:57 - 13:02现在,我们应该让人们互相激励。
-
13:03 - 13:07多年来,我们认为领导者
应该像救世主那样 -
13:07 - 13:11独自解决复杂的难题。
-
13:11 - 13:14如今,我们应该重新定义领导力,
-
13:14 - 13:18领导力就是有能力
去创造一种环境, -
13:18 - 13:24让其中的每个人都能集思广益。
-
13:24 - 13:28我们知道这行得通。
-
13:28 - 13:33当蒙特利尔议定书提倡
逐步禁用氯氟烃时, -
13:33 - 13:37因为氯氟烃会导致臭氧空洞,
-
13:37 - 13:39这样的风险是极大的。
-
13:39 - 13:42氯氟烃无处不在,
-
13:42 - 13:45而且没有人清楚能否找到替代品。
-
13:45 - 13:51但是有个团队迎接了挑战
并采用了三个关键原则。 -
13:51 - 13:54工程学院的院长Frank Maslen这样说:
-
13:54 - 13:58第一,团队里不应该有明星队员。
-
13:58 - 14:00我们需要每个人。
-
14:00 - 14:03每个人都有独到的见解。
-
14:03 - 14:08第二, 我们做事只遵循一个标准:
-
14:08 - 14:10没有最好,只有更好。
-
14:11 - 14:14第三,他告诉他的老板Geoff Tudhope,
-
14:14 - 14:16不应该进行干涉,
-
14:16 - 14:19因为Frank明白
干涉别人的破坏力不容忽视。 -
14:19 - 14:22当然,这并不意味着
Tudhope只能毫无作为。 -
14:22 - 14:23他要保证团队的正常运作,
-
14:23 - 14:27也会倾听团队的意见
并确保他们遵守原则。 -
14:28 - 14:34这招奏效了:Tudopen的公司在处理
这个棘手问题时的表现,远远超越了其他公司, -
14:34 - 14:38首先获得了成功。
-
14:38 - 14:40到目前为止,蒙特利尔协定书
-
14:40 - 14:46是执行的最成功的
-
14:46 - 14:48国际环境合约。
-
14:49 - 14:52那时还有好多亟待处理的事情,
-
14:52 - 14:54现在也一样。
-
14:55 - 14:59如果我们仅仅寄希望于一两个超人,
-
14:59 - 15:02那么肯定不能解决问题。
-
15:02 - 15:05现在我们需要每一个人,
-
15:05 - 15:12因为只有我们承认每个人都有价值,
-
15:12 - 15:19才能充分释放我们需要的能量、
想象力和动力, -
15:19 - 15:23创造出一片新天地。
-
15:23 - 15:25谢谢大家。
-
15:25 - 15:29(掌声)
- Title:
- 为什么要停止按工作表现对员工进行排序?
- Speaker:
- 玛格丽特•赫弗南
- Description:
-
社会组织常常是按照“超级鸡模型”建立的,水平高的明星员工备受重视。然而,这样却无法形成最高效的团队。商业领导者玛格丽特•赫弗南发现,社交联系——组织每次茶歇、每次一个员工向同时求助——的作用与日俱增,效果非凡。这是一个关于是什么成就了优异表现,以及怎样才能成为一个领导者的重大反思。因为正如赫弗南指出:“公司不会创造思想,只有人可以。”
- Video Language:
- English
- Team:
- closed TED
- Project:
- TEDTalks
- Duration:
- 15:47
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