Zaboravite strukturu moći na poslu

Organizacije su često vođene prema "modelu superkokoši" kod kojeg je vrijednost na radnicima zvijezdama koji nadmašuju druge. Ipak, to nije ono što vodi najuspješnije timove. Poslovna voditeljica Margaret Heffernan smatra da je društvena povezanost - koja se gradi na svakoj pauzi za kavu, svaki put kad neki član tima traži drugog pomoć - ta koja tijekom vremena dovodi do velikih rezultata. To je radikalan način razmišljanja o tome što nas dovodi do najboljih ostvarenja i što znači biti voditelj. Kao što Heffernan naglašava: "Poduzeća nemaju ideje. Imaju ih samo ljudi."

Evolucijski biolog William Muir sa

sveučilišta Purdue proučavao je kokoši.

Zanimala ga je produktivnost --

mislim da je to nešto što
se tiče svakog --

ali je lako mjerljivo kod kokoši
jer treba samo prebrojati jaja.

(Smijeh)

Želio je znati kako učiniti
kokoši produktivnijima

i osmislio je predivan eksperiment.

Kokoši žive u grupama pa je najprije
izabrao prosječno jato

i pustio ih samima preko šest generacija.

Tada je stvorio i drugu grupu

od pojedinačno, najproduktivnijih kokoši

možemo ih nazvati superkokošima,

i stavio ih zajedno u superkokošinjac,

i u svakoj generaciji je izabrao
samo najproduktivnije za rasplod.

Nakon šest generacija,

što je otkrio?

Prva grupa, prosječna grupa,
je dobro napredovala.

Kokoši su bile ugojene i pernate,

a broj jaja se znatno povećao.

Što se dogodilo drugoj grupi?

Sve osim tri kokoši su bile mrtve.

Prokljucale su ostale do smrti.

(Smijeh)

Pojedinačno produktivne kokoši
su uspjele ostvariti uspjeh

tako da su suzbile uspjeh drugih.

Kako sam obilazila svijet i
pričala tu priču

u svim mogućim organizacijama
i poduzećima,

ljudi su uvidjeli važnost priče
skoro pa odmah,

te bi mi prišli i rekli nešto poput

"Taj superkokošinjac, takvo je moje
poduzeće."

(Smijeh)

Ili, "Takva je moja država."

Ili, "Takav je moj život."

Cijeli život su mi govorili da je jedini
način za napredovanje natjecanje:

idi u pravu školu,
nađi pravi posao, budi na vrhu

ali mene to nikad nije nadahnjivalo.

Započela sam svoje poduzeće
zato što je inovacija radost

i zato što je rad s nadarenim,
kreativnim ljudima

sam po sebi nagrada.

I zato što me kljucanje drugih nikad
nije motiviralo, kao niti superkokoši

ili superzvijezde.

Tijekom zadnjih 50 godina,

vodimo većinu organizacija
i poneka društva

po tom modelu superkokošinjca.

Smatramo da se uspjeh postiže
odabirom superzvijezda,

najpametnijih muškaraca ili
ponekad žena u prostoriji

te dajući im sva sredstva i svu moć.

A rezultat je isti kao i u eksperimentu
William Muira:

agresija, nefunkcionalnost i gubitak.

Ako je jedini način da najproduktivniji
budu uspješni

tako da suzbijaju produktivnost drugih

tada pod hitno trebamo naći
bolji način rada

i bogatiji način življenja.

(Pljesak)

Dakle, što čini neke grupe

naočigled uspješnije i produktivnije
nego druge?

To je pitanje koje je tim na MIT-u
odlučio istražiti.

Doveli su stotine dobrovoljaca,

svrstali ih u grupe i dali im teške
probleme koje su trebali riještiti.

Ono što se dogodilo je točno
ono što bi i očekivali,

neke grupe su bile uspješnije nego druge,

ali ono što je zaista bilo zanimljivo
jest da grupe s visokim rezultatima

nisu bile one koje su imale
jedno ili dvoje ljudi

sa iznimno visokim kvocijentom
inteligencije.

Niti su najuspješnije grupe bile
one koje su imale najviši

zbir kvocijenta inteligencije.

Umjesto toga, vrlo uspješne grupe su imale
tri karkateristike.

Prvo, pokazivale su međusobno visoki
stupanj društvene osjetljivosti.

To je mjereno pomoću testa koji se
zove Čitanje uma u očima.

To je opće prihvaćeni test za
empatiju,

i grupe koje su dobile više bodova
na njemu

su imale i bolje postignuće.

Drugo, unutar uspješne grupe svi članovi
su imali jednako vremena na raspolaganju,

tako da niti jedan glas nije dominirao,

ali nitko nije bio niti prolaznik.

Treće, uspješnije grupe

su imale više žena.

(Pljesak)

Je li to zato što žene najčešće
ostvaruju više bodova na

testu Čitanje uma u očima,

što je rezultiralo povećanjem
kvocijenta empatije?

Ili je razlog taj što su žene
doprinijele raznolikosti u perspektivi?

Nismo sigurni, ali iznenađujuća činjenica
u vezi eksperimenta

je pokazala ono što znamo.
Neke grupe su bolje od drugih,

a ono što je ključno

jest njihova društvena povezanost.

Kako se to odražava u stvarnom
svijetu?

To znači da je važno ono što se događa
među ljudima,

jer u grupama kod kojih su članovi svjesni
i osjetljivi jedni prema drgima,

ideje se mogu razmjenjivati i rasti.

Ljudi ne zapnu. Ne troše energiju
na stvari bez mogućnosti završetka.

Primjer: Arup je jedna od najuspješnijih
svjetskih inženjerskih poduzeća,

i od njih je naručena izgradnja
konjičkog centra

za Olimpijske igre u Pekingu.

Ta zgrada je trebala primiti

dvije i pol tisuće razdražljivih
prvoklasnih konja

koji su dolazili sa dugih letova,

neprilagođeni drugoj vremenskoj zoni,
i ne baš u vrhunskom izdanju.

Problem s kojim se suočio
inženjer

je bio o kojoj količini otpada će
se trebati brintui?

To vas ne uče u inženjerskoj
školi -- (Smijeh) --

i to nije jedna od stvari koju smijete
pogriješiti.

On je mogao provesti mjesece
razgovarajući s veterinarima i istražujući

slažući tablice s podacima.

Umjesto toga, potražio je pomoć

i pronašao nekog tko je dizajnirao
Jahački klub u New Yorku.

Problem je riješen u manje od dana.

Arup vjeruje da je gajenje
kulture pomaganja

središnji dio njihovog uspjeha.

No, pomaganje zvuči prilično anemično,

a istovremeno je i osnova uspješnih timova

i rutinski nadmašuje iteligenciju
pojedinca.

Pomoć znači da ja ne moram znati sve,

već trebam raditi među ljudima koji su
dobri u davanju i primanju pomoći.

U SAP-u su izračunali da možete dati
odgovor na bilo koje pitanje u 17 minuta.

No, nema niti jednog visoko tehnološkog
poduzeća s kojem sam radila

koje i za trenutak pomišlja da je to
zapravo tehnološki problem,

jer ono što pokreće pomaganje su ljudi
koji se međusobno poznaju.

To, naravno, zvuči vrlo očito i mi mislimo
da će se to dogoditi samo po sebi,

iako se ne događa.

Dok sam vodila svoje prvo softversko
poduzeće

shvatila sam da jednostavno ne napredujemo

Bilo je prilično trvenja, no ništa više,

osim što sam s vremenom shvatila da se
sjajni, kreativni ljudi koje sam zaposlila

međusobno ne poznaju.

Bili su toliko fokusirani,
na njihov individualni posao

da nisu niti znali do koga sjede

i tek kad sam inzistirala da svi
prestanemo raditi

i uložimo vrijeme da bismo se
bolje upoznali

smo postigli stvarni napredak.

Danas, 20 godina poslije,
posjećujem druga poduzeća

koja brane šalice s kavom na stolovima

jer žele da se njihovi radnici druže oko
uređaja za kavu

i razgovaraju jedni s drugima.

Šveđani čak imaju i poseban izraz
za tako nešto

Oni to zovu --fika-- što znači puno
više od pauze za kavu.

To znači zajedničko obnavljanje.

U Idexx-u, poduzeću u Mainu

kreirali su povrtnjake oko poduzeća
kako bi ljudi

iz različitih dijelova njihovog poduzeća

mogli zajedno raditi u njima i na taj
način upoznati čitavo poslovanje.

Jesu li oni svi poludjeli?

Upravo obrnuto -- oni su shvatili kad
stvari postanu guste

a uvijek će postati gusto

ako se bavite pionirskim poslovima
koji su zaista važni

ono što ljudima treba je
društvena podrška

i spoznaja kome se mogu obratiti za pomoć.

Poduzeća nemaju ideje,
imaju ih samo ljudi.

A ono što motivira ljude

su veze i privrženost i povjerenje
koje su razvili između sebe.

Ono što je važno jest vezivo,

a ne samo cigle.

Kad sve to zbrojite

dobijete nešto što nazivamo
društveni kapital.

Društveni kapital je oslonac i
međuovisnost koji grade povjerenje.

Pojam su osmislili sociolozi koji su
proučavali zajednice

koje su se pokazale posebno
otporne u stresnim vremenima.

Društveni kapital daje poduzećima
podstrek

i društveni kapital je to što poduzeća
čini otpornima.

Što to znači u praksi?

To znači da je vrijeme najvažnije

jer društveni kapital se spaja s vremenom.

Pa onda timovi koji duže rade zajedno
postaju bolji, jer je potrebno vrijeme

za razvoj povjerenja koje je potrebno za
stvarnu iskrenost i otvorenost.

Vrijeme je potrebno za stvaranje
vrijednosti.

Kad je Alex Pentland predložio
jednom poduzeću

da sinkroniziraju pauze za kavu

kako bi ljudi imali vremena za
razgovor,

profit je narastao za 15 milijuna dolara,

a zadovoljstvo radnika je poraslo 10%.

Nije loša investicija u društveni kapital,

koji se stvara čak i kad ga trošite.

Ovdje ne govorimo o druženjima ili
opravdanjima za lijenčine,

jer su ljudi koji rade na takav način malo
grublji,

nestrpljivi i apsolutno usmjereni samo
na sebe

jer takav je njihov doprinos.

Sukob je čest jer iskrenost daje
sigurnost.

I to je način na koji dobre ideje postaju
velike

jer niti jedna ideja nije stvorena potpuno
osmišljena.

Na neki način se čini kao da je rođeno
dijete,

pomalo smotano i smeteno, a
puno mogućnosti.

I samo kroz velikodušan doprinos, vjeru i
izazove

ona dostižu svoj potencijal.

I to je ono što društveni kapital podržava.

Mi nismo baš navikli pričati o tome,

o talentu, o kreativnosti, na takav način.

Mi smo navikli pričati o zvijezdama.

Počela sam se pitati,
ako počnemo raditi na takav način

znači li to da ćemo biti bez zvijezda?

Stoga sam posjetila audiciju

Kraljevske akademije dramskih umjetnosti
u Londonu,

a ono što sam tamo vidjela me je zaista
iznenadilo,

jer učitelji nisu tražili individualni
vatromet.

Oni su pratili što se dešava među
kandidatima

jer tu se odvija prava drama.

Kada sam razgovarala s producentima
hit ploča

oni su rekli "Naravno, da imamo puno
zvijezda u glazbi.

Samo one kratko traju.

Izvrsni suradnici su oni čija karijera
dugo traje

jer izvlačeći najbolje iz drugih je način
da izvuku najbolje

iz sebe samih.

Kada sam posjećivala poduzeća poznata

po svojoj genijalnosti i kreativnosti

nisam zamjećivala zvijezde

jer svatko je tamo bio važan.

I kada sam se prisjetila svoje karijere

i izvanrednih ljudi s kojima sam imala
privilegiju raditi

shvatila sam koliko puno više
možemo dati jedni drugima

samo ako prestanemo biti
superkokoši.

(Smijeh) (Pljesak)

Jednom kad počnete stvarno
cijeniti što društveni rad jest,

mnoge će se stvari promijeniti.

Natjecanja za najbolje talente su u
u pravilu razdvojila

radnike jedne od drugih.

Suparništvo treba biti zamijenjeno
društvenim kapitalom.

Desetljećima, smo pokušali motivirati
ljude pomoću novca

iako imamo ogroman broj istraživanja
koja pokazuju

da novac nagriza društvenu povezanost.

Trebamo omogućiti ljudima da
motiviraju jedni druge.

Godinama smo učili da su vođe
junački pojedinci od kojih se očekuje

da složene problem rješavaju potpuno
sami.

Trebamo preformulirati vodstvo

kao aktivnost tijekom koje se
stvaraju uvjeti

kod kojih svatko zajedno s drugima može
ostvariti svoje najhrabrije zamisli.

Mi znamo da to radi.

Kada je izglasan montrealski pravilnik o
izbacivanju CFC-a iz upotrebe jer

je uzrokovao širenje oznoske rupe u
zemljinoj atmosferi

rizik je bio ogroman.

CFC je bio svugdje

i nitko nije znao je li moguće
pronaći zamjenu.

No jedan tim, stvoren za tu namjenu,
usvojio je tri načela.

Prvo je bilo, rekao je glavni inženjer
Frank Maslen,

da u njegovom timu neće biti zvijezda.

Trebamo svakog pojedinca.

Svatko ima ispravnu perspektivu.

Drugo, radimo prema samo jednom
standardu:

Najbolje što možemo zamisliti.

I treće, rekao je svom šefu,
Geoffu Tudhopeu

da se ne miješa

jer je znao kako razorna može
biti njegova moć.

To ne znači da Tudhope nije radio ništa.

Pružio je timu zračnu potporu

i osluškivao poštuju li svoja vlastita
načela.

I uspjeli su. Riješili su ovaj problem
prije svih drugih grupa koje su

ga, također, pokušavale riješiti.

I, dan danas, montrealski pravilnik je

najuspješniji međunarodni sporazum
o okolišu

ikad primjenjen.

Puno je toga bilo stavljeno na kocku tada,

a puno je toga na kocki i sad

i mi nećemo riješiti naše probleme,
ako očekujemo da ih riješi

nekolicina super muškaraca i super žena.

Sada trebamo svakog

jer tek kad prihvatimo da
je svatko vrijedan

oslobodit ćemo energiju i maštu
i podstrek koje trebamo

za stvaranje najboljeg što možemo.

Hvala vam.

(Pljesak)