Wat betekent mijn hoofddoek voor jullie?

Onbewuste vooroordelen beheersen onze cultuur, waardoor we allemaal veronderstellingen maken op basis van onze eigen opvoeding en invloeden. Zulke impliciete vooroordelen beïnvloeden alles en het wordt tijd dat we bedachtzamer, slimmer en beter worden. In deze grappige en eerlijke talk daagt Yassmin Abdel-Magied ons op een verrassende manier uit om verder te kijken dan onze eerste ingevingen.

Iemand die eruit ziet zoals ik,
loopt je voorbij op straat.

Denk je dat ze een moeder is,

een vluchtelinge

of een slachtoffer van onderdrukking?

Of denk je dat ze een cardiologe is,

een advocaat

of misschien je plaatselijke politica?

Bekijk je me van top tot teen,

benieuwd of ik het niet te warm heb

of of mijn man me gedwongen heeft
deze outfit te dragen?

Wat als ik mijn hoofddoek zo zou dragen?

Ik kan over straat lopen
in precies dezelfde kleren

en wat men van me verwacht
en hoe men mij behandelt

hangt van de schikking
van dit kledingstuk af.

Maar dit is niet de zoveelste
monoloog over de hidjab

want God weet, moslimvrouwen
zijn zoveel meer dan het kledingstuk

waarmee ze al dan niet
hun hoofd wensen te bedekken.

Dit gaat erom verder te kijken
dan je vooroordelen.

Wat als ik jou voorbijliep

en jij later erachter kwam dat ik
eigenlijk racewagens ontwerp.

Dat ik een raceauto ontworpen heb en
het team van m'n universiteit heb geleid,

omdat dat de waarheid is.

Wat als ik je vertelde dat ik eigenlijk
vijf jaar lang als boksster getraind werd,

omdat ook dat de waarheid is.

Zou dat je verrassen?

Waarom?

Dames en heren, uiteindelijk

zijn die verrassing en het gedrag
dat ermee geassocieerd wordt

het product van zogenaamde
onbewuste of impliciete vooroordelen,

Dat resulteert in het
belachelijk nadelige gebrek

aan diversiteit in ons arbeidspotentieel,

vooral in invloedrijke posities.

Hallo, Australisch Federaal Kabinet.

(Applaus)

Ik wil eerst het volgende
duidelijk stellen:

onbewuste vooroordelen zijn niet
hetzelfde als bewuste discriminatie.

Ik zeg niet dat er in elk van jullie
een seksist of racist verborgen zit,

die wacht om tevoorschijn te komen.

Dat zeg ik niet.

We hebben allemaal onze vooroordelen.

Ze zijn de filters waardoor
we de wereld rondom ons zien.

Ik beschuldig niemand,

vooringenomenheid is geen beschuldiging.

Het is eerder iets dat we moeten
herkennen, erkennen en inperken.

Vooroordelen kunnen met ras
of met geslacht te maken hebben,

of met sociale klasse, opvoeding
of lichaamsgebreken.

We hebben elk onze vooroordelen
over dingen die anders zijn,

verschillend van onze sociale normen.

Maar als we in een wereld willen leven

waarin de omstandigheden van je geboorte

je toekomst niet bepalen

en waarin gelijke kansen
alomtegenwoordig zijn,

dan heeft elk van ons een rol te spelen

om ervoor te zorgen dat onbewuste
vooroordelen onze levens niet bepalen.

Er bestaat een beroemd experiment
met betrekking tot onbewuste vooroordelen,

op het vlak van geslacht
in de jaren 1970 en 1980.

Vroeger bestonden orkesten
vooral uit kerels,

hooguit vijf procent was vrouwelijk.

Blijkbaar was dat, omdat
mannen anders speelden,

vermoedelijk beter, vermoedelijk.

Maar in 1952 voerde het
Boston Symphony Orchestra

een experiment uit.

Ze begonnen met blinde audities.

Dus in plaats van audities met oogcontact,
moest je achter een scherm spelen.

Grappig genoeg

merkte men geen onmiddellijk verschil op

tot aan de auditanten gevraagd werd
hun schoenen uit te doen

voor ze binnenkwamen.

omdat het geklikklak van de hakken

op de houten vloer

genoeg was om de vrouwen te verraden.

En zie nu,

de resultaten van
de auditie toonden aan

dat de kans dat vrouwen
door de eerste fase zouden komen

met 50 procent gestegen was

en hun kans om geselecteerd te worden
werd bijna verdriedubbeld.

Wat kunnen we daaruit opmaken?

Helaas voor de mannen
speelden zij niet anders,

maar men dacht van wel.

Dat vooroordeel bepaalde de resultaten.

Wat we hier dus doen
is vaststellen en erkennen

dat er een vooroordeel is.

We doen dat allemaal.

Ik zal een voorbeeld geven.

Een zoon en zijn vader hebben
een vreselijk auto-ongeval.

De vader sterft op slag

en de zoon, die zwaar gewond is,
wordt naar het ziekenhuis afgevoerd.

Bij aankomst kijkt de chirurg
naar de zoon en zegt:

"Ik kan hem niet opereren."

Waarom?

"De jongen is mijn zoon."

Hoe kan dat?

Dames en heren,

de chirurg is zijn moeder.

Nu handen omhoog

als je eerst dacht
dat de chirurg een man was?

Er is bewijs dat onbewuste
vooroordelen bestaan,

maar we moeten erkennen dat ze er zijn

en dan bedenken hoe
we ermee om kunnen gaan,

zodat we oplossingen kunnen zoeken.

Een van de interessante dingen

met betrekking tot onbewuste
vooroordelen zijn quota's.

Dit wordt vaak ter sprake gebracht.

Een van de kritiekpunten
is het idee van verdienstelijkheid.

Ik wil niet gekozen worden
omdat ik een griet ben,

maar omdat ik het verdien,

omdat ik de beste persoon ben
voor deze klus.

Dat gevoel komt vaak voor
bij vrouwelijke ingenieurs

met wie ik werk en die ik ken.

En ja, ik heb het zelf meegemaakt.

Maar als het idee
van verdienstelijkheid klopt,

waarom zouden identieke cv's
-- in een experiment van Yale in 2012 --

identieke cv's voor een labtechnicus,

waarom zou Jennifer
als minder geschikt beschouwd worden,

minder kans maken om de job te krijgen,

en minder betaald worden dan John?

Het onbewuste vooroordeel is er,

maar we moeten uitzoeken
hoe we ermee omgaan.

Interessant genoeg

doet men onderzoek naar de vraag

waarom dat zo is; het wordt
de waardeparadox genoemd.

Bij organisaties
-- dit is een beetje ironisch --

organisaties die verdienstelijkheid
als hun voornaamste drijfveer zien

op het vlak van wie ze aannemen,

namen vaker mannen aan
en betaalden die ook meer,

omdat verdienstelijkheid blijkbaar
een mannelijke eigenschap is.

Zo werkt dat dus.

Jullie denken dus dat jullie me kennen,

dat je me kan inschatten. (Gelach)

Kun je je inbeelden dat ik zoiets leidt?

Kun je je inbeelden dat
ik binnenloop en zeg:

"Dag jongens, vandaag
doen we dit zus en zo."

Ik ben blij dat je dat kunt.

(Applaus)

Want dames en heren,
dat is mijn dagbaan.

Het toffe eraan is
dat het best grappig is.

In landen als Maleisië

zijn moslimvrouwen op
booreilanden niets opvallends,

zoveel zijn er van hen.

Maar het is grappig.

Ik weet nog dat ik
tegen een van de mannen zei:

"Hé vriend, ik wil echt
graag leren surfen."

Hij zegt: "Yassmin,
ik weet niet hoe jij kan surfen

met al die uitrusting die je aanhebt,

en ik ken geen stranden
die enkel voor vrouwen zijn."

En toen kwam hij met een briljant idee.

Hij zegt: "Jij leidt toch die organisatie

Jongeren Zonder Grenzen?

Waarom begin je geen kledinglijn
voor moslimmeisjes op het strand.

Je kunt ze Jongeren
Zonder Boardshorts noemen."

(Gelach)

Ik zei: "Bedankt, jongens."

Ik herinner me een andere kerel
die me zei dat

ik zoveel mogelijk yoghurt moest eten

want dat was de enige cultuur
die ik daar zou vinden.

Maar het is eigenlijk een beetje waar

want er is een enorm gebrek
aan diversiteit in ons arbeidspotentieel,

vooral in invloedrijke posities.

In 2010 deed

de Australische Nationale Universiteit
een experiment

waarbij ze 4000 identieke
sollicitaties verzonden

vooral voor startersbanen.

Om even vaak op een gesprek te komen
als iemand met een Engelstalige naam,

moest je als Chinees 68 procent
meer sollicitaties versturen.

Als je uit het Midden-Oosten kwam
-- Abdel-Magied --

moest je 64 procent meer versturen,

en als Italiaan heb je geluk,

dan hoef je maar
12 procent meer te versturen.

In plaatsen als Silicon Valley
is het niet veel beter.

Google publiceerde diversiteitscijfers:

61 procent is blank, 30 procent Aziatisch
en 9 procent zwart, Latijns-Amerikaans

of iets dergelijks.

De rest van de technische wereld
is niet veel beter

en dat hebben ze toegegeven,

maar ik weet niet zeker
wat ze eraan doen.

Met andere woorden, het verdwijnt niet.

In een studie van Green Park,

een Britse hogere managementleverancier,

werd gezegd dat meer dan de helft
van de FTSE 100 bedrijven

geen niet-blanke leider
in zijn bestuur heeft,

uitvoerend of niet.

En twee op drie hebben geen leidinggevende

uit een minderheid.

De meeste personen uit minderheden
die op dat niveau werken

zijn niet-uitvoerende bestuursleden,

dus hun invloed is niet zo groot.

Ik heb jullie een hoop
erge dingen verteld.

Jullie denken: "God, hoe erg is dat niet?
Wat kan ik eraan doen?"

Gelukkig

hebben we gemerkt
dat er een probleem is.

Er is een gebrek aan kansen
ten gevolge van onbewuste vooroordelen.

Maar misschien denken jullie wel:

"Ik ben niet gekleurd.
Wat heeft dat met mij te maken?"

Ik zal jullie een antwoord bieden.

Zoals ik eerder al zei,

wonen we in een wereld waarin
we een ideaal zoeken.

Als we een wereld willen creëren

waarin de omstandigheden
van je geboorte niet uitmaken,

moeten we allen
deel zijn van de oplossing.

Interessant genoeg bood de auteur
van het experiment met de lab-cv's

een soort oplossing.

Ze zei dat er één ding was
dat de succesvolle vrouwen samenbracht,

één ding dat ze gemeen hadden:

het feit dat ze goede mentors hadden.

Mentoring dus, daar hebben we
allemaal van gehoord,

het is bekend jargon.

Hier is nog een uitdaging voor jullie.

Ik daag jullie allemaal uit om iemand
die anders is te begeleiden.

Denk eens na.

Iedereen wilt wel iemand begeleiden
die een beetje herkenbaar is,

die op ons lijkt,

met gedeelde ervaringen.

Als ik een moslimmeisje zie
met een pittige houding,

zeg ik: "Hoe gaat het?
We kunnen rondhangen."

Als je een kamer binnenloopt en
je ziet iemand van je oude school,

die dezelfde hobby's heeft,

is er een grote kans dat je
die persoon graag wilt helpen.

Maar bij de persoon met wie je
geen gemeenschappelijke ervaringen hebt,

is het veel moeilijker om
die connectie te vinden.

Het idee om iemand
te begeleiden die anders is,

iemand met een andere achtergrond dan jij,

wat die achtergrond ook is,

gaat om het openen van deuren voor mensen

die niet eens de gang in mochten.

Want dames en heren,
het leven is niet eerlijk.

We worden niet met
gelijke kansen geboren.

Ik ben geboren in een van de
armste steden ter wereld, Khartoem.

Ik was gekleurd, ik was een meisje

en ik was moslima in een wereld
die ons wantrouwt

om redenen die ik niet in de hand heb.

Maar ik geef ook toe
dat ik bevoorrecht was.

Ik had geweldige ouders,

ik heb een opleiding genoten

en ik had de kans om
naar Australië te emigreren.

Maar ik was ook gezegend
met geweldige mentors

die deuren voor me openden
waarvan ik het bestaan niet eens kende.

Een begeleider die me vertelde:
"Jouw verhaal is interessant.

Laten we er iets over schrijven
zodat ik het kan delen met anderen."

Een mentor die zei:

"Ik weet dat jij alle dingen bent die
niet op een boorplatform horen,

maar kom toch maar."

En hier sta ik nu te praten

en ik ben niet de enige!

Ik zie allerlei typen mensen
in mijn gemeenschappen

die door mentors geholpen zijn.

Een jonge moslim in Sydney

organiseerde met hulp van zijn mentor

een poëzieslag in Bankstown

en dat is nu een enorm succes.

Hij kan de levens van zoveel
andere jonge mensen veranderen.

Een vrouw hier in Brisbane,

een Afghaanse vluchtelinge,

die amper Engels sprak
toen ze naar Australië kwam,

is dankzij haar mentors dokter geworden

en werd in 2008
'jonge Queenslander van het jaar'.

Ze is een inspiratie.

Dit loopt niet echt gladjes.

Dit ben ik.

Maar ik ben ook de vrouw
in de boorplatformkleren,

en ik ben ook de vrouw
in de abaya aan het begin.

Zou je me hebben willen begeleiden
als je me gezien had

in een van die andere
versies van mezelf?

Ik ben namelijk dezelfde persoon.

We moeten ons over onze
onbewuste vooroordelen heenzetten,

iemand vinden aan het andere eind
van je spectrum om te begeleiden

want structurele veranderingen
hebben tijd nodig,

en ik heb niet zoveel geduld.

Als we verandering willen creëren,

een wereld waarin we
allemaal zulke kansen krijgen,

moet je deuren openen voor anderen.

Want je denkt misschien dat diversiteit
niets met jou te maken heeft,

maar we behoren allen tot dit systeem,

we kunnen allen
deel zijn van de oplossing.

Als je niet weet waar je
iemand kan vinden die anders is,

ga dan eens ergens anders heen.

Als je privéles wil geven,
ga dan naar een openbare school

of bezoek een
vluchtelingenopleidingscentrum.

Misschien werk je op een kantoor.

Neem die nieuwe collega mee
die zich nog niet thuis voelt --

want dat was ik --

en open deuren voor hem,

niet op een betuttelende manier,
we zijn geen slachtoffers,

maar toon hem de mogelijkheden

want door jouw wereld bloot te stellen

zul je beseffen dat er mogelijkheden zijn

waarvan zij het bestaan niet eens kenden

en waarvan jij niet wist
dat zij ze niet hebben.

Dames en heren...

het gebrek aan kansen
in onze maatschappij is een probleem,

vooral door onbewuste vooroordelen.

Maar ieder van jullie heeft
de mogelijkheid om dat te veranderen.

Ik weet dat jullie vandaag
al veelvuldig uitgedaagd zijn,

maar probeer hierover eens
een beetje anders gaan te denken,

want diversiteit is magie.

Ik wil je aansporen:

kijk verder dan je eerste perceptie

want ik durf erop te wedden

dat ze waarschijnlijk verkeerd is.

Dankjewel.

(Applaus)