你是付出者,还是获取者?
-
0:01 - 0:03首先,请你们看看周围,
-
0:03 - 0:06找出最像妄想狂的人,
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0:06 - 0:07(笑声)
-
0:07 - 0:09然后帮我把他指出来。
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0:09 - 0:10(笑声)
-
0:10 - 0:12好吧,别真这么做。
-
0:12 - 0:13(笑声)
-
0:13 - 0:15不过,作为一名组织心理学家,
-
0:15 - 0:17我花了很多时间去研究职场,
-
0:17 - 0:20结果发现到处都有妄想症。
-
0:20 - 0:22人为引起的妄想症,
我叫他们“ 获取者”。 -
0:22 - 0:24获取者在职场互动中,
总是以自利为目的。 -
0:24 - 0:27他们总是在想“你能为我做什么?”
-
0:27 - 0:28这些人对立面叫做“付出者”。
-
0:28 - 0:31他们在职场互动中总是想着:
-
0:31 - 0:33“我能为你做什么?”
-
0:33 - 0:36大家可以想想自己是哪种类型。
-
0:36 - 0:38我们都有付出和获取的时候。
-
0:38 - 0:41你的类型取决于
大多数时候你对待大多数人的方式, -
0:41 - 0:42也就是你的默认类型。
-
0:42 - 0:43我这里有个小测试,
-
0:43 - 0:46看看你们偏向于付出者还是获取者,
-
0:46 - 0:47现在测试开始!
-
0:47 - 0:48【自恋测试】
-
0:48 - 0:51【第一步:花点时间想想你自己】
-
0:51 - 0:53(笑声)
-
0:53 - 0:56【第二步:如果你已经到了这一步,
那么你不是自恋的人】 -
0:56 - 0:58(笑声)
-
0:58 - 1:02这是我今天讲到的唯一
没有数据支撑的东西, -
1:02 - 1:05但我觉得,
你在笑之前沉迷于自己的时间越长, -
1:05 - 1:08我们就越担心你是获取者。
-
1:08 - 1:09(笑声)
-
1:09 - 1:11当然,不是所有获取者都很自恋。
-
1:11 - 1:14有些是被伤害过太多次的付出者。
-
1:14 - 1:17还有另一种获取者,
我们今天不作讨论, -
1:17 - 1:19那就是精神病患者。
-
1:19 - 1:20(笑声)
-
1:20 - 1:23然而,我很好奇
这种极端的人有多普遍, -
1:23 - 1:25于是我研究了三万多人,
-
1:25 - 1:28他们来自不同的行业,
有着不同的文化背景。 -
1:28 - 1:30结果我发现大多数人
-
1:30 - 1:32正好处在付出和获取的中间。
-
1:32 - 1:34他们选择了第三种类型,
叫作“互利者”。 -
1:34 - 1:37如果你是互利者,
你会力求付出与获取的平衡 -
1:37 - 1:41等价交换——
你帮了我,我才会帮你。 -
1:41 - 1:43这似乎是一种稳妥的生活方式。
-
1:43 - 1:46但这种生活方式是最高效的吗?
-
1:46 - 1:49答案非常非常确定:
-
1:49 - 1:50可能吧!
-
1:50 - 1:51(笑声)
-
1:51 - 1:53我研究了许多组织,
-
1:53 - 1:55成千上万人。
-
1:55 - 1:58我让工程师们估测自己的工作效率。
-
1:58 - 2:01(笑声)
-
2:01 - 2:04我观察了医学生的成绩,
-
2:04 - 2:06甚至营销人员的销售额。
-
2:06 - 2:07(笑声)
-
2:07 - 2:09出乎意料的是,
-
2:09 - 2:13上述工作中表现最差的都是付出者。
-
2:13 - 2:15完成任务最少的工程师,
-
2:15 - 2:17总是帮别人多,回报却很少。
-
2:17 - 2:19他们光给别人干活了,
-
2:19 - 2:23完全没有时间和精力干自己的活。
-
2:23 - 2:25在医学院,成绩最差的学生
-
2:25 - 2:27基本都“十分赞同”
类似这样的陈述: -
2:27 - 2:31“我很乐于助人”。
-
2:31 - 2:33这说明你得以信赖的医生,
-
2:33 - 2:36在读医学院时
怀揣着“我谁都不帮”的想法。 -
2:36 - 2:37(笑声)
-
2:37 - 2:40在销售中,
最低的销售额来自于 -
2:40 - 2:42最慷慨的销售人员。
-
2:42 - 2:44我曾经接触过的其中一个,
-
2:44 - 2:46他的付出者分数很高。
-
2:46 - 2:48我问他“你怎么做得这么烂...”
-
2:48 - 2:50我没敢这么问,但是--
-
2:50 - 2:51(笑声)
-
2:51 - 2:53“在销售中,慷慨
大方的代价是什么?” -
2:53 - 2:57他说,“我太在意我的顾客了,
-
2:57 - 2:59所以我才不肯把垃圾
产品卖给他们。” -
2:59 - 3:01(笑声)
-
3:01 - 3:02所以,只是出于好奇,
-
3:02 - 3:05你们有多少人,比起获取者和互利者
觉得自己更偏向于“付出者”? -
3:05 - 3:07请举手。
-
3:07 - 3:11好吧,
我讲这些之前应该人会更多。 -
3:11 - 3:14但实际上,有一个意外转折,
-
3:14 - 3:17虽然付出者总是牺牲自己,
-
3:17 - 3:20但他们让整个组织变得更好了。
-
3:20 - 3:23我们有大量的证据,
-
3:23 - 3:26许多关于团队或组织中
-
3:26 - 3:29“付出”行为频率的研究都说明:
-
3:29 - 3:32人们越乐于帮助别人、分享知识、
-
3:32 - 3:33或是提供指导,
-
3:33 - 3:36整个组织的各项指标都会变好——
-
3:36 - 3:39高利润,高顾客满意度,
低员工流失率, -
3:39 - 3:41甚至经营成本也会变低。
-
3:41 - 3:44付出者花了许多时间去帮助别人,
-
3:44 - 3:46使团队进步,
-
3:46 - 3:48但不幸的是,
他们却要独自受苦。 -
3:48 - 3:50因此,
我想聊聊怎样的组织文化 -
3:50 - 3:54才会让付出者取得成功。
-
3:54 - 3:57于是我想知道,
既然付出者的工作表现不好, -
3:57 - 3:59那谁的表现最好呢?
-
3:59 - 4:02先说好消息:
并不是获取者。 -
4:02 - 4:06获取者通常在工作中
得道容易,失道也容易。 -
4:06 - 4:08并且他们一般会栽在互利者手里。
-
4:08 - 4:11如果你是互利者,你会坚信
“以眼还眼”--一个公平的世界。 -
4:11 - 4:13当你遇到获取者的时候,
-
4:13 - 4:15你感觉被赋予了一项使命——
-
4:15 - 4:17要把那个获取者整的无法自理。
-
4:17 - 4:18(笑声)
-
4:18 - 4:20于是正义得以伸张。
-
4:20 - 4:22因为大多数人是互利者,
-
4:22 - 4:24这意味着如果你是获取者,
-
4:24 - 4:26终有一天会面临正义的审判。
-
4:26 - 4:27“风水轮流转,你做了什么
总有一天会轮到自己头上。” -
4:27 - 4:29所以符合逻辑的结论应该是:
-
4:29 - 4:32工作表现最好的一定是互利者。
-
4:32 - 4:33然而事实并非如此。
-
4:33 - 4:36在我研究的每种职业,每个组织中
-
4:36 - 4:40工作表现最好的也是付出者。
-
4:40 - 4:42让我们看看
从几百个销售人员那收集的数据, -
4:42 - 4:44他们的销售额。
-
4:44 - 4:46你们应该能发现,
付出者在两个极端。 -
4:46 - 4:49在最低销售额的那端,
他们占了绝大多数, -
4:49 - 4:51但也同样占据了最高的那端。
-
4:51 - 4:53同样的规律也适用于
工程师的工作效率 -
4:53 - 4:55以及医学生的成绩。
-
4:55 - 4:58从任何一个我可以追踪的指标去看。
-
4:58 - 5:00付出者显著代表了
最低水平和最高水平, -
5:00 - 5:02这又提出了一个问题:
-
5:02 - 5:05我们应该创造怎样的世界,
能让更多付出者成功呢? -
5:05 - 5:08这个问题不仅仅指企业里
-
5:08 - 5:10还有非盈利机构,学校里--
-
5:10 - 5:11甚至包括在政府里。
-
5:11 - 5:12准备好了吗?
-
5:12 - 5:13(欢呼声)
-
5:13 - 5:16没准备好我也要讲,
不过还是感谢你们的热情。 -
5:16 - 5:17(笑声)
-
5:17 - 5:19第一件事十分关键——
-
5:19 - 5:22认识到付出者才是
你最有价值的员工。 -
5:22 - 5:25但是如果他们自己不留心,
很容易精疲力尽, -
5:25 - 5:27所以你不得不保护你们中的付出者。
-
5:27 - 5:33我是从《财富》评出的
人脉最广的人那学到的。 -
5:33 - 5:34是这哥们,不是那只猫。
-
5:34 - 5:36(笑声)
-
5:36 - 5:37他叫亚当·里夫金。
-
5:37 - 5:40他是一位非常成功出色的企业家,
-
5:40 - 5:42同时也花了大量时间去帮助别人。
-
5:42 - 5:45他的秘密武器是“五分钟小忙”。
-
5:45 - 5:48亚当说,“想成为付出者,
-
5:48 - 5:49不是非要像特蕾莎修女
或者甘地那样。 -
5:49 - 5:52你只需要帮一些给别人的生活
-
5:52 - 5:53带去巨大的价值的小忙。”
-
5:53 - 5:55这个可以简单到只是为两人做个介绍
-
5:55 - 5:58而他们却会因结识彼此而获益。
-
5:58 - 6:01也可以是分享知识
或是给一点反馈意见。 -
6:01 - 6:04甚至可以是简单的说这么一句,
-
6:04 - 6:07“唔...
-
6:07 - 6:08我想试试看我能不能找到那个
-
6:08 - 6:10做了很多事但却
一直没被注意的人。” -
6:10 - 6:13这些“五分钟小忙”对于帮助付出者
-
6:13 - 6:16划分界限和保护自己十分重要。
-
6:16 - 6:17如果你想创造一个让
付出者功成名就的文化, -
6:17 - 6:20第二件重要的事情是:
-
6:20 - 6:23你需要打造一种氛围,
把求助当成家常便饭, -
6:23 - 6:25每个人都乐于寻求帮助。
-
6:25 - 6:27这可能说到某些人心坎里去了。
-
6:27 - 6:30[在你的每段感情中,
你都得是付出者吗?] -
6:30 - 6:31(笑声)
-
6:31 - 6:33每个成功的付出者都具备的特质是
-
6:33 - 6:37他们同样也愿意被施以援手。
-
6:37 - 6:40如果你在管理一个组织,
你可以让这变得简单。 -
6:40 - 6:42你可以让开口求助变得不那么困难。
-
6:42 - 6:44我和几个同事研究了医院的情况。
-
6:44 - 6:47发现某几层楼的护士求助很频繁,
-
6:47 - 6:50但其他楼层却很少。
-
6:50 - 6:51这几个楼层的求助
-
6:51 - 6:54之所以频繁且常见的原因
-
6:54 - 6:55是每层都安排了一个护士,
-
6:55 - 6:59她唯一工作就是帮助其他护士。
-
6:59 - 7:00当有这么一个角色时,
-
7:00 - 7:04其他护士觉得,“找人帮忙
不会很丢脸也不会招来闲话-- -
7:04 - 7:06反而应该如此。”
-
7:06 - 7:09鼓励求助不仅在确保付出者成功,
-
7:09 - 7:11保护他们的利益方面非常重要
-
7:11 - 7:13更关键的是能让
更多人像付出者学习, -
7:13 - 7:15因为数据显示,
-
7:15 - 7:18组织中75%-90%的“付出”行为
-
7:18 - 7:20都始于一个请求。
-
7:20 - 7:21然而许多人不想求助于人,
-
7:21 - 7:23他们不想被觉得无能,
-
7:23 - 7:26不知道找谁帮忙,也不想麻烦别人。
-
7:26 - 7:28但是如果没人求助,
-
7:28 - 7:30组织里的付出者们
就会变得萎靡不振。 -
7:30 - 7:32而只要知道谁需要帮助以及怎么帮
-
7:32 - 7:35付出者们就会站出来并且帮助他们。
-
7:35 - 7:37想要构建有利于付出者的组织文化,
-
7:37 - 7:40我认为最重要的事
-
7:40 - 7:43就是认真挑选你的团队成员。
-
7:43 - 7:45一开始我以为,
如果想构建这种有效的慷慨文化, -
7:45 - 7:48那就多雇些付出者。
-
7:48 - 7:52后来我惊讶的发现,
这是不对的。 -
7:52 - 7:54获取者对文化的负面效应
-
7:54 - 7:58通常是付出者正面效应的两三倍。
-
7:58 - 7:59给你们打个比方:
-
7:59 - 8:00一颗老鼠屎能坏一锅粥,
(原句:一个坏苹果能坏一整桶) -
8:00 - 8:04但是一粒好米可做不出一锅好粥。
(一个好鸡蛋却凑不出一整打) -
8:04 - 8:06我自己都不懂我说了什么,
-
8:06 - 8:07(笑声)
-
8:07 - 8:08不过希望你们能懂。
-
8:08 - 8:11假如把一个获取者放进团队,
-
8:11 - 8:15你就会发现付出者都不愿帮忙了。
-
8:15 - 8:18他们会抱怨说,
“我周围都是小人和骗子。 -
8:18 - 8:19我何必帮那么多忙?”
-
8:19 - 8:21反过来,假如把一个付出者放进团队
-
8:21 - 8:23大家并不会突然变得互帮互助。
-
8:23 - 8:25久而久之,人们反而会觉得,
-
8:25 - 8:27“太好了!事情都
能给那个人去做!” -
8:27 - 8:30所以,有效的雇佣筛选并组建团队
-
8:30 - 8:32并不是单纯的增加付出者数量,
-
8:32 - 8:35而是要清除获取者。
-
8:35 - 8:36如果你能把这个做好,
-
8:36 - 8:38就会只剩下付出者和互利者。
-
8:38 - 8:40付出者会继续慷慨相助,
-
8:40 - 8:42因为他们不必担心结果。
-
8:42 - 8:45而互利者的美德则会让他们
遵守这个行为的规则来进行付出。 -
8:45 - 8:49那么如何及时的找出获取者呢?
-
8:49 - 8:52其实我们非常难分辨出谁是获取者,
-
8:52 - 8:54尤其是仅凭第一印象。
-
8:54 - 8:56因为有一种性格会迷惑我们的双眼。
-
8:56 - 8:57这种性格叫“亲和力”。
-
8:57 - 9:00一种在不同文化中广泛存在的性格。
-
9:00 - 9:03亲和力强的人热情而友好,
他们很亲切,很礼貌。 -
9:03 - 9:05你在加拿大能遇到很多这样的人。
-
9:05 - 9:07(笑声)
-
9:07 - 9:10他们还弄了个全国竞赛,
-
9:10 - 9:13让大家给新的加拿大标语填空:
-
9:13 - 9:15“像...一样的加拿大人”
-
9:15 - 9:17我一开始觉得获胜标语应该是:
-
9:17 - 9:19“像枫蜜一样的加拿大人”
或者换成“冰球” -
9:19 - 9:20结果不是,
-
9:20 - 9:23不开玩笑,
加拿大的新国家标语是: -
9:23 - 9:26“尽量像加拿大人,看情况吧”
-
9:26 - 9:30(笑声)
-
9:30 - 9:32现在那些非常有亲和力的人,
-
9:32 - 9:34或者像加拿大人的人,
-
9:34 - 9:35应该立马就明白了。
-
9:35 - 9:37我怎么可能找得出别人的毛病呢,
-
9:37 - 9:40因为我在不停的调整自己
以取悦别人。 -
9:40 - 9:42亲和力弱的人就很少会这样。
-
9:42 - 9:45他们爱挑刺,爱质疑,爱反驳别人。
-
9:45 - 9:48并且他们相比其他人
更有可能去上法学院。 -
9:48 - 9:49(笑声)
-
9:49 - 9:52不是开玩笑,
这是经验证明过的事实。 -
9:52 - 9:53(笑声)
-
9:53 - 9:56所以我一直假定
亲和力强的人是付出者, -
9:56 - 9:58而亲和力弱的人是获取者。
-
9:58 - 9:59然后我收集了一些数据,
-
9:59 - 10:02却惊奇的发现它们之间并没有联系。
-
10:02 - 10:04最后结果说明
-
10:04 - 10:06亲和力强或者弱只是一个表象。
-
10:06 - 10:08只是和你互动时表情是否显得愉悦。
-
10:08 - 10:11而付出和获取却是源自内在动机。
-
10:11 - 10:14你的价值观是什么?
你对别人的目的是什么? -
10:14 - 10:16如果你想知道怎么准确地判断,
-
10:16 - 10:19那我们就来到了
每个咨询顾问翘首期盼的时刻, -
10:19 - 10:21让我们画个2X2网格。
-
10:21 - 10:26(笑声)
-
10:26 - 10:28亲和力强的付出者很容易看出来,
-
10:28 - 10:32他们对任何事都说好。
-
10:32 - 10:35亲和力弱的获取者也很好区分,
-
10:35 - 10:39不过你们会叫他们
一个不太一样的名字。 -
10:39 - 10:42(帕尔帕廷,《星球大战》)
-
10:42 - 10:44别忘了另外两种人。
-
10:44 - 10:47亲和力弱的付出者
在组织中随处可见。 -
10:47 - 10:50这些人表面强势且脾气差,
-
10:50 - 10:53但心底里还是为别人着想。
-
10:53 - 10:54引用一位工程师的话:
-
10:54 - 10:56“噢,脾气差的付出者啊,
-
10:56 - 11:00就像是一个非常优秀的操作系统,
不过用户界面不太友好。” -
11:00 - 11:01(笑声)
-
11:01 - 11:03但愿这个比喻你能懂。
-
11:03 - 11:04(笑声)
-
11:04 - 11:08亲和力弱的付出者
是组织中最被低估的人, -
11:08 - 11:11因为他们给出的
批评性建议没人爱听, -
11:11 - 11:13但是每个人都需要去听。
-
11:13 - 11:15我们应该要更好的评价他们,
-
11:15 - 11:18而不是拒之门外,
-
11:18 - 11:19并说“这人好难搞,
-
11:19 - 11:22一定是个自私的获取者。”
-
11:22 - 11:24最后一种人最为致命——
-
11:24 - 11:28亲和力强的获取者,
又名伪装者。 -
11:28 - 11:31这种人表面上和你客客气气,
-
11:31 - 11:33然后转身在背后插你两刀。
-
11:33 - 11:35(笑声)
-
11:35 - 11:38我最常用的鉴别办法是
-
11:38 - 11:39在面试时问这个问题:
-
11:39 - 11:41“能否告诉我四个
-
11:41 - 11:44你在工作中用心培养过的
四个人的名字?” -
11:44 - 11:46获取者会告诉你的四个人
-
11:46 - 11:49都比他们自己有影响力,
-
11:49 - 11:53因为获取者善于
一边奉承上级一边打压下属。 -
11:53 - 11:56付出者则一般会
列举几个层级比他们低的人, -
11:56 - 11:58这些人并没有多少权力,
-
11:58 - 12:00也不能带来太多好处。
-
12:00 - 12:03事实上,我们想了解一个人的性格
-
12:03 - 12:05可以从这人对待餐厅服务员
-
12:05 - 12:07和优步司机的态度来判断。
-
12:07 - 12:09如果我们能把这些做好,
-
12:09 - 12:11如果我们能把获取者扫地出门,
-
12:11 - 12:13如果我们能让求助变得安心,
-
12:13 - 12:15如果我们能保护付出者
不让他们觉得精疲力尽, -
12:15 - 12:18而是去实现自己的雄心壮志的同时
-
12:18 - 12:20对他人施以援手。
-
12:20 - 12:23我们就能改变人们对成功的定义——
-
12:23 - 12:26不是在竞争中独占鳌头,
-
12:26 - 12:31而是意识到成功更多是付出与贡献。
-
12:31 - 12:33我坚信最有意义的成功
-
12:33 - 12:35是帮助他人取得成功。
-
12:35 - 12:37如果能传递这个信念,
-
12:37 - 12:39我们就能完全颠覆偏执症。
-
12:39 - 12:41它有一个新的名字,
-
12:41 - 12:43叫做"积极妄想".
-
12:43 - 12:45积极妄想是一种妄想信念,
-
12:45 - 12:47相信其他人会密谋着让你飞黄腾达。
-
12:47 - 12:51(笑声)
-
12:51 - 12:53他们还会悄悄的在你背后
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12:53 - 12:58把你夸得天花乱坠。
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12:58 - 13:01值得庆幸的是
付出者的文化并不是妄想, -
13:01 - 13:04而是现实。
-
13:04 - 13:06我梦想中的世界里
付出者们功成名就, -
13:06 - 13:09希望你们能帮我实现这个梦想。
-
13:09 - 13:11谢谢。
- Title:
- 你是付出者,还是获取者?
- Speaker:
- 亚当·格兰特
- Description:
-
在每个职场之中,都有三种类型的人:付出者,获取者,互利者。组织心理学家亚当·格兰特不仅细致分析了这三类人,还提供了简明的策略以帮助营造慷慨付出的组织文化,并防范自私自利的员工不劳而获。
- Video Language:
- English
- Team:
- closed TED
- Project:
- TEDTalks
- Duration:
- 13:28
Tony Yet approved Chinese, Simplified subtitles for Are you a giver or a taker? | ||
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Huang Haisu
Hi, can I help with the Chinese translation? If yes, how should I begin? Really like this video and would like to share it with my Chiense speaking colleagues. Please let me know how I can help speed up the translation process. Thanks.
Huang Haisu
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