Warum Sie wissen sollten wie viel Ihre Kollegen verdienen

Wie viel verdienen Sie? Wie steht dies im Vergleich zu dem, was ihre Arbeitskollegen verdienen? Sie sollten es wissen, und Ihre Kollegen auch, sagt Managementwissenschaftler David Burkus. In seinem Vortrag hinterfragt Burkus kulturelle Annahmen über die Geheimhaltung von Gehältern und erläutert, warum Angestellte, Organisationen und die Gesellschaft von Transparenzprofitieren könnten.

Wie viel verdienen Sie?

Beantworten Sie das nicht laut.

Aber stellen Sie sich eine Zahl vor.

Nun: Was denken Sie verdient
die Person neben Ihnen?

Antworten Sie nicht darauf.

(Gelächter)

Bei Ihrer Arbeit, was denken Sie,

wie viel die Person auf dem Platz
neben Ihnen bezahlt bekommt?

Wissen Sie es?

Sollten Sie es wissen?

Sehen Sie, es ist mir etwas unangenehm,
Ihnen diese Fragen zu stellen.

Aber geben Sie zu, Sie
würden es gerne wissen.

Den meisten von uns ist die Vorstellung,
unser Gehalt bekannt zu geben, unangenehm.

Wir sollen es nicht
unseren Nachbarn erzählen

und definitiv nicht
unseren Arbeitskollegen.

Es besteht die Annahme,
dass wenn alle wüssten,

wie viel jeder verdient,
die Hölle los wäre.

Es gäbe Diskussionen, Streitereien,

manche würden vielleicht sogar kündigen.

Aber was, wenn Geheimhaltung
der Grund für all das ist?

Was würde passieren, wenn wir
die Geheimhaltung beseitigen?

Was, wenn Offenheit das Gefühl
von Fairness und Zusammenarbeit

in einer Firma erhöht?

Was würde passieren, wenn wir
völlige Lohntransparenz hätten?

In den letzten Jahren

habe ich Unternehmenschefs
und Führungskräfte untersucht,

die die gängige Meinung, wie man
ein Unternehmen führt, in Frage stellen.

Das Thema Bezahlung
kommt immer wieder auf.

Die Antworten überraschen immer wieder.

Es stellt sich heraus,
dass Lohntransparenz

-- Gehälter offen im
Unternehmen zu kommunizieren --

bessere Arbeitsbedingungen
für die Angestellten

und für das Unternehmen schafft.

Wenn Menschen nicht wissen, wie ihr Gehalt
im Vergleich zu dem ihrer Kollegen ist,

tendieren sie dazu, sich unterbezahlt

und manchmal sogar
diskriminiert zu fühlen.

Wollen Sie an einem Ort arbeiten,
an dem geduldet wird,

dass Sie sich unterbezahlt
oder diskriminiert fühlen?

Doch Gehälter geheim zu
halten bewirkt genau das

und es ist eine Gewohnheit,
die so alt wie gebräuchlich ist,

obwohl es in den USA ein Gesetz gibt,

das Angestellten erlaubt,
ihre Gehälter zu diskutieren.

Ein bekanntes Beispiel
von vor Jahrzehnten:

Die Geschäftsführung
des Vanity-Fair-Magazins

gab eine Mitteilung
mit dem Betreff heraus:

"Verbot von Gesprächen unter
Angestellten über empfange Gehälter."

"Verbot" von Gesprächen unter
Angestellten über empfangene Gehälter.

Diese Mitteilung verärgerte jeden.

Die New Yorker Autoren Dorothy Parker,

Robert Benchley und Robert Sherwood,

alle Autoren des Algonquin Round Table,

entschieden, für Transparenz einzutreten
und erschienen am nächsten Arbeitstag

mit einem Schild um den Hals,
worauf ihre Gehälter standen.

(Gelächter)

Stellen Sie sich vor, bei
Ihrer Arbeit zu erscheinen,

mit Ihrem Gehalt für jeden
sichtbar auf Ihre Brust geschrieben.

Warum sollte ein Unternehmen überhaupt
Lohndiskussionen verhindern wollen?

Warum ist es für manche Leute okay,
während sich andere dagegen wehren?

Es stellt sich heraus, dass zusätzlich
zu den vermuteten Gründen,

Lohngeheimhaltung eine Möglichkeit
ist, viel Geld zu sparen.

Gehälter geheim zu halten,

führt zu dem, was Ökonomen
"Informationsasymmetrie" nennen.

Das ist eine Situation,
in der in einer Verhandlung

eine Partei sehr viel mehr
Informationen hat als die andere.

Bei Einstellungen, Beförderungen,
oder jährlichen Gehaltsgesprächen,

kann ein Arbeitgeber diese Geheimhaltung
nutzen, um viel Geld zu sparen.

Stellen Sie sich vor, wie viel
besser Sie verhandeln könnten,

wenn Sie die Gehälter
der anderen kennen würden.

Ökonomen warnen davor,

dass Informationsasymmetrie
Märkte ins Ungleichgewicht bringen kann.

Jemand vergisst eine
Lohnabrechnung im Kopierer

und plötzlich brüllen sich alle an.

Tatsächlich warnen sie davor,

dass Informationsasymmetrie zu
totalem Martkversagen führen kann.

Ich glaube, wir sind kurz davor.

Und zwar deshalb:

Erstens: Die meisten Angestellten haben
keine Ahnung vom Gehalt der Kollegen.

In einer Umfrage aus dem Jahr
2015 mit über 70 000 Angestellten

gaben zwei Drittel von denen,
die marktüblich bezahlt wurden, an,

dass sie sich unterbezahlt fühlten.

Von denen, die sich unterbezahlt fühlten,

sagten 60 Prozent,
dass sie vorhaben zu kündigen,

unabhängig davon wo sie lagen
-- unterbezahlt, überbezahlt

oder genau im marktüblichen Bereich.

Wären Sie Teil dieser Umfrage,
was hätten Sie gesagt?

Sind Sie unterbezahlt?

Warten Sie, wie sollen Sie das wissen,

da Sie nicht darüber reden dürfen?

Zweitens: Informationsasymmetrie.

Lohngeheimhaltung macht es leichter
die Diskriminierung zu ignorieren,

die es heute schon im Markt gibt.

In einem Bericht aus dem Jahr 2011
vom Institute for Women's Policy Research,

lag das Lohngefälle zwischen
Männern und Frauen bei 23 %.

Daher kommt der Ausdruck
"77 Cents pro Dollar".

Aber im Staatsdienst,

wo Gehälter in bestimmte
Gruppierungen eingeteilt sind

und die Höhe jedem bekannt ist,
schrumpft das Gefälle auf 11 %,

und das, bevor man noch
andere Faktoren überprüft,

über die sich Ökonomen streiten,
ob man sie prüfen sollte oder nicht.

Wenn wir das Lohngefälle
wirklich überbrücken wollen,

sollten wir vielleicht anfangen
unsere Gehaltslisten offenzulegen.

Wenn völliges Marktversagen so aussieht,

dann bleibt Offenheit der einzige Weg,
um Fairness zu gewährleisten.

Ich verstehe, dass es
unangenehm sein kann,

andere wissen zu lassen,
wie viel man verdient.

Aber ist es nicht weniger unangenehm,

als sich ständig zu fragen,
ob man diskriminiert wird,

oder ob Ihre Frau oder Tochter
oder Schwester unfair bezahlt wird?

Offenheit bleibt der beste Weg,
um Fairness zu sichern,

und Lohntransparenz tut genau das.

Deshalb haben Unternehmer
und Führungskräfte

schon seit Jahren mit
Gehaltsoffenlegungen experimentiert.

So wie Dane Atkinson.

Dane ist ein mehrfacher
Unternehmersgründer,

der in vielen seiner Firmen
Lohngeheimhaltung praktizierte

und diesen Umstand sogar nutze,
um zwei gleich qualifizierte Leute

extrem unterschiedlich zu bezahlen,

abhängig davon, wie gut
sie verhandeln konnten.

Dane erkannte den daraus
resultierenden Konflikt.

Als er sein neuestes
Unternehmen SumAll startete,

verpflichte er sich von Anfang
an zur Lohntransparenz.

Die Ergebnisse waren erstaunlich.

Studie um Studie besagt,

wenn Leute wissen,
wie sie bezahlt werden

und wie ihre Bezahlung
im Vergleich zu ihren Kollegen ist,

arbeiten sie wahrscheinlich härter,
um sich zu verbessern,

sind engagierter und kündigen seltener.

Deshalb ist Dane nicht allein.

Von Technologie-Start-ups wie Buffer,

bis zu den zehntausenden
Angestellten bei Whole Foods,

wo nicht nur das Gehalt
für jeden sichtbar ist,

sondern auch die Leistungsdaten
für jedes Geschäft und jede Abteilung

im Fimen-Intranet verfügbar ist,
einsehbar für alle.

Lohntransparenz gibt es in vielen Formen.

Es gibt keine Patentlösung.

Manche machen ihre
Gehälter für alle sichtbar,

manche nur innerhalb der Firma.

Manche geben eine Formel zum
Kalkulieren der Gehälter heraus

und andere nennen die Gehaltsebenen

und ordnen jeden diesen Ebenen zu.

Sie müssen keine Schilder machen,
die Ihre Angestellten im Büro tragen.

Sie müssen nicht der Einzige sein,
der ein Schild trägt,

das Sie zuhause angefertigt haben.

Aber wir können alle mehr
für Gehaltstransparenz tun.

Für diejenigen von Ihnen,

die die Befugnis haben zu
Transparenz voranzuschreiten:

Es ist an der Zeit.

Für diejenigen, die diese
Befugnisse nicht besitzen:

Es ist Zeit, für Ihr Recht
darauf einzutreten.

Also, wie viel verdienen Sie?

Und wie steht es im Vergleich zu dem,
was Ihre Kollegen bekommen?

Sie sollten es wissen.

Und Ihre Kollegen auch.

Danke schön.

(Applaus)