Muhtemelen almadığınız bir kariyer tavsiyesi
-
0:01 - 0:03Kadınlar iş hayatında,
-
0:03 - 0:06orta kademe yöneticilik
ve diğer profesyonel pozisyonların -
0:06 - 0:08toplam %50'sini oluşturuyor
-
0:08 - 0:11ancak şirketlerdeki
üst düzey yönetici kadınların -
0:11 - 0:14yüzdesi ise,
bu rakamın üçte biri kadar bile değil. -
0:14 - 0:18Bazı kişiler bu istatistiği duyduklarında,
-
0:18 - 0:21"neden bu kadar az kadın
yöneticiye sahibiz?" diye soruyorlar. -
0:21 - 0:23Eğer siz de benim gibi liderliğin
-
0:23 - 0:26her kademede ortaya koyulabileceğine
-
0:26 - 0:30inananlardansanız,
-
0:30 - 0:33orta kademede müthiş zengin
-
0:33 - 0:36bir lider kaynağı olduğunu
-
0:36 - 0:39görebilirsiniz
-
0:39 - 0:42ki bu da başka bir soruyu gündeme getirir
-
0:42 - 0:44"Neden bu kadar çok
-
0:44 - 0:46orta kademeye saplanıp kalmış kadın var
-
0:46 - 0:48ve ne olması gerek ki
-
0:48 - 0:50bu kadınlar zirveye çıksın?"
-
0:50 - 0:53Siz de belki bu kadınlardan biri olup
-
0:53 - 0:55orta kademe yönetimindesiniz
-
0:55 - 0:59ve şirketinizde bir üst kademeye
geçmeye çalışıyorsunuz. -
0:59 - 1:02Tonya bu kadınlardan birine
harika bir örnek. -
1:02 - 1:04Kendisiyle iki yıl önce tanıştım.
-
1:04 - 1:07Fortune 50 şirketlerinden birinde
başkan yardımcısıydı -
1:07 - 1:11ve bana derin bir hüsran
duygusuyla dedi ki: -
1:11 - 1:15"Özgüvenimi
ve girişkenliğimi geliştirmek, -
1:15 - 1:18harika bir marka
yaratmak için gerçekten çok çalıştım, -
1:18 - 1:22patronumdan olağanüstü
performans değerlendirmeleri aldım, -
1:22 - 1:25şirketteki performans değerlendirmelerim
-
1:25 - 1:29takımlarımın benim için çalışmayı
sevdiğini bildirdi, -
1:29 - 1:32bu şirkette alabileceğim
tüm yönetim kurslarını aldım, -
1:32 - 1:35müthiş bir mentor ile çalışıyorum,
-
1:35 - 1:37hal böyleyken
-
1:37 - 1:41iki terfi olanağında
da görmezden gelindim, -
1:41 - 1:43yöneticim bile
-
1:43 - 1:45yükselmeye kendimi ne kadar adadığımı
-
1:45 - 1:49ve uluslararası görevlerle bile
ilgilendiğimi biliyorken -
1:49 - 1:51neden es geçildiğimi
-
1:51 - 1:53anlamıyorum."
-
1:53 - 1:55Burada Tonya' nın fark etmediği şey
-
1:55 - 1:58kadınlar için oluşturulan başarı
-
1:58 - 2:02denklemindeki %33'lük kayıp kısım
-
2:02 - 2:06ve bu kayıp kısmın,
üst düzeydeki cinsiyet farkını -
2:06 - 2:09kapatmakta
kullanılacak olan açıklamasıydı. -
2:11 - 2:14Şirketlerde yükselmek için,
-
2:14 - 2:16liderlik özelliklerinizle tanınıyor
olmanız gerekir -
2:16 - 2:18ve bu her biriniz için geçerlidir
-
2:18 - 2:20kadın veya erkek farketmez.
-
2:20 - 2:23Bu da, içinizdeki yüceliği
-
2:23 - 2:26diğerlerinin içindeki yüceliği
devreye sokacak şekilde -
2:26 - 2:29kullanarak, muhteşem sonuçlar
elde edip, bu sonuçları -
2:29 - 2:33devam ettirmeniz demektir.
-
2:33 - 2:34Başka bir deyişle,
-
2:34 - 2:36şirketin stratejik finansal
-
2:36 - 2:39hedeflerine ulaşması için tüm
-
2:39 - 2:41yetenek ve becerilerinizi
-
2:41 - 2:44kullanmalısınız
-
2:44 - 2:48ve bunu, şirketin içinde ve dışında,
-
2:48 - 2:52diğerleriyle etkin
bir şekilde çalışarak yapmalısınız. -
2:52 - 2:54Bu üç faktör, liderlik konusunda
-
2:54 - 2:56önemli bir rol oynamasına karşın,
-
2:56 - 2:59şirketlerde yükselmek
söz konusu olduğunda -
2:59 - 3:01o kadar da önem arz etmezler.
-
3:01 - 3:04Şimdi ben devam ederken,
-
3:04 - 3:06siz yeşil kutuya dikkat edin.
-
3:08 - 3:10Şirketler, üst kademelerde
-
3:10 - 3:12görev alabilecek nitelikte ve
-
3:12 - 3:17yüksek potansiyelli elemanlar ararken,
-
3:17 - 3:20yeşil kutuda yer alan
-
3:20 - 3:22beceri ve yetkinlikleri
-
3:22 - 3:25liderliğin diğer
iki faktörüne oranla -
3:25 - 3:29iki kat daha fazla önemsiyorlar.
-
3:29 - 3:31Bu beceri ve yetkinlikleri
-
3:31 - 3:33özetleyecek olursak bunlar;
-
3:33 - 3:37mesleki, stratejik ve finansal
alanlarda öngörüye dayanan zekadır. -
3:37 - 3:39Başka bir deyişle, bu bahsedilen
-
3:39 - 3:43beceriler seti,
şirketin nereden nereye gittiğini, -
3:43 - 3:46stratejisinin ne olduğunu,
-
3:46 - 3:48hangi finansal
hedeflerinin olduğunu bilmekten -
3:48 - 3:50ve şirketi ileri götürmekteki
-
3:50 - 3:52rolünüzü iyi anlamanızdan oluşur.
-
3:52 - 3:56İşte bu, kadınlar için olan başarı
-
3:56 - 3:59denklemininin %33'lük kayıp kısmıdır,
-
3:59 - 4:02sözkonusu kayıp,
yetenek ya da yetkinliklerimizdeki -
4:02 - 4:04eksiksiklikten değil,
-
4:04 - 4:06bize verilen kariyer tavsiyelerindeki
-
4:06 - 4:07eksiklikten kaynaklanmaktadır.
-
4:07 - 4:09Ne demek istediğimi açıklayayım.
-
4:09 - 4:11Beş yıl önce yöneticilerin yer aldığı
-
4:11 - 4:13bir paneli yönetmem istendi
-
4:13 - 4:15ve o akşamın konusu da
-
4:15 - 4:19"Yüksek potansiyelli bir
çalışandan neler beklersiniz?" idi. -
4:19 - 4:22Şimdi ben size,
bana söylenenleri özetlerken -
4:22 - 4:24siz de, liderliğin üç faktörünü düşünün.
-
4:24 - 4:27Dediler ki; "Biz zeki, çalışkan,
-
4:27 - 4:31sadık ve esnek olabilecek
-
4:31 - 4:35insanlar arıyoruz."
-
4:35 - 4:39Peki, bunlar
liderliğin hangi faktörü ile ilgili ? -
4:39 - 4:41Kişisel yücelik.
-
4:41 - 4:43Daha sonra eklediler;
"Müşterilerle -
4:43 - 4:46ilişkileri iyi olan,
-
4:46 - 4:48ekiplerine yetki veren,
-
4:48 - 4:50etkili müzakere edebilen,
-
4:50 - 4:52çatışmayı iyi yönetecek,
-
4:52 - 4:56ve iletişim
yeteneği güçlü kişiler arıyoruz." -
4:56 - 4:59Bu, hangi
liderlik faktörüne denk geliyor ? -
4:59 - 5:02Başkalarındaki yüceliği ortaya çıkarmak.
-
5:02 - 5:04Ve sonra biraz durakladılar.
-
5:04 - 5:05Ben de hemen sordum,
-
5:05 - 5:07"Peki işinizi iyi bilen,
-
5:07 - 5:10nereye gittiğini anlayan,
-
5:10 - 5:11ve rollerinin bilincinde olan
-
5:11 - 5:14insanlar konusunda ne düşünüyorsunuz?
-
5:14 - 5:17Çevreyi gözlemleyebilen
-
5:17 - 5:20risk ve fırsatları ayırt edebilen,
-
5:20 - 5:23bir strateji oluşturan
ya da stratejik öneriler veren -
5:23 - 5:25insanlar hakkında peki?
-
5:25 - 5:29Ayrıca, işinizin mali yönüyle ilgilenecek,
-
5:29 - 5:33rakamların arkasındaki hikayeyi anlayacak
-
5:33 - 5:35ve gerektiğinde aksiyon alıp
-
5:35 - 5:38gerektiğinde duruma uygun
önerilerde bulunacak insanlar? -
5:38 - 5:40Cevap olarak, istisnasız herkes
-
5:40 - 5:42"Bu zaten elde bir" dedi.
-
5:42 - 5:44Ben de 150 kadından oluşan
-
5:44 - 5:47dinleyici
topluluğuna döndüm ve sordum, -
5:47 - 5:50"Kaçınız, kariyer gelişim yolunuzda
-
5:50 - 5:53tüm kapıları açacak olanın
-
5:53 - 5:57mesleki, stratejik ve finansal
alanlardaki zekanız olduğunu ve -
5:57 - 5:59diğer tüm önemli özellikerin sizi sadece
-
5:59 - 6:03yetenek havuzunda
farklılaştıracağını biliyordunuz? -
6:03 - 6:06Üç tane kadın el kaldırdı!
-
6:06 - 6:08Ben bu soruyu beş yıldır
-
6:08 - 6:11dünyanın her yerinde soruyorum ve
-
6:11 - 6:15el kaldıranların
yüzdesi fazla farklı olmuyor. -
6:15 - 6:17Herşey ortada, öyle değil mi?
-
6:17 - 6:19Ama nasıl olur?
-
6:19 - 6:21Aslında, kadınlara verilen
-
6:21 - 6:23kariyer başarısı tavisyelerindeki
-
6:23 - 6:27%33'lük kayıp kısmın üç temel nedeni var.
-
6:27 - 6:30Şirketler, kadın yöneticilerini kaynaklara
-
6:30 - 6:31yönlendirirken, daha çok 40 yıldır
-
6:31 - 6:34duymakta olduğumuz görüşlere odaklı
-
6:34 - 6:36olduğu için, mesleki stratejik
-
6:36 - 6:40ve finansal zekanın
önemini ön plana getiren -
6:40 - 6:43görüş ile aralarında
ciddi bir boşluk oluşuyor. -
6:43 - 6:46Bu görüş genellikle, daha
-
6:46 - 6:48girişken ve kendine güvenli
-
6:48 - 6:50olmamız için gereken
kişisel aksiyonları alabilmemiz, -
6:50 - 6:52kendi markamızı yaratmamız,
-
6:52 - 6:55Tanya'nın da üzerinde çalıştığı
şeylerdi bunlar hatta -
6:55 - 6:57ve diğer insanlarla birlikte çalışmamız,
-
6:57 - 7:00nasıl terfi edeceğimizi
öğrenebilmemiz, bir mentorla -
7:00 - 7:02çalışıp çevremizi geliştirebilmemizden
-
7:02 - 7:05bahsederken, mesleki, stratejik
-
7:05 - 7:07ve finansal zekanın öneminden
-
7:07 - 7:09neredeyse hiç bahsedilmemiştir.
-
7:09 - 7:13Bu bahsedilen görüş
önemsizdir demek istemiyorum. -
7:13 - 7:16Kariyerin ilk basamaklarından
-
7:16 - 7:19orta kademe yöneticiliğe geçişte çok
-
7:19 - 7:24işe yarayan bu görüş,
-
7:24 - 7:25kadınların %50'sini oluşturduğu,
-
7:25 - 7:28orta kademeden üst düzey
-
7:28 - 7:30yöneticiliğe geçişte
-
7:30 - 7:32işe yarayacak
bir görüş değildir ne yazık ki. -
7:32 - 7:35İşte bu, kadınlara
-
7:35 - 7:4040 yıldır verilen geleneksel tavsiyelerin
-
7:40 - 7:42üst düzeydeki cinsiyet farkını
kapatmamasının nedenidir. -
7:42 - 7:44İkinci neden ise,
-
7:44 - 7:46Tanya'nın da bahsettiği
-
7:46 - 7:50başarılı performans değerlendirmeleri,
-
7:50 - 7:53ekibin olumlu geri dönüşleri
-
7:53 - 7:56ve yöneticilikle ilgili
-
7:56 - 7:58alınabilecek
tüm eğitimleri almakla ilgili. -
7:58 - 8:02Siz şimdi, bu yetenek geliştirme ve
-
8:02 - 8:04performans yönetim sistemleri dahilinde
-
8:04 - 8:07Tanya'nın mesleki, stratejik ve finansal
-
8:07 - 8:09zekanın geliştirilmesinin
-
8:09 - 8:13önemi ile ilgili bilgilendirildiğini
düşünebilirsiniz -
8:13 - 8:18fakat burda da gene
yeşil kare oldukça küçük. -
8:18 - 8:20Genellikle,
-
8:20 - 8:22birlikte çalıştığım şirketlerdeki
-
8:22 - 8:24yetenek ve performans yönetim sistemleri
-
8:24 - 8:27liderliğin diğer iki faktöründe
-
8:27 - 8:29mesleki, stratejik ve
-
8:29 - 8:32finansal zekanın
önemiyle karşılaştırıldığında -
8:32 - 8:34üçten bire doğru odaklıdırlar,
-
8:34 - 8:39bu da üst düzeydeki
-
8:39 - 8:41cinsiyet farkının neden kapanmadığının
-
8:41 - 8:44ve kapanamayacağının sebebidir.
-
8:44 - 8:48Tonya ayrıca bir mentorla çalıştığından
-
8:48 - 8:50söz etti, ki bu çok önemli bir konu
-
8:50 - 8:52çünkü eğer şirketler, yetenek ve
-
8:52 - 8:54performans sistemleri, çalışanlarına
-
8:54 - 8:56mesleki, stratejik ve finansal zekanın
-
8:56 - 8:58önemi ile ilgili bilgilendirme yapmıyorsa
-
8:58 - 9:01o zaman erkekler nasıl
-
9:01 - 9:03oluyor da yükseliyorlar ?
-
9:03 - 9:05Bunun başlıca iki yolu vardır.
-
9:05 - 9:07Biri yönlendirildikleri
-
9:07 - 9:09pozisyonların gereği olarak
-
9:09 - 9:12diğeri de resmi olmayan
-
9:12 - 9:14mentorluk ve sponsorluk yolu ile.
-
9:14 - 9:16Peki bu durumda kadınların
-
9:16 - 9:18mentorlukla
ilgili deneyimledikleri nedir ? -
9:18 - 9:21Şimdi bahsedeceğim yorum
-
9:21 - 9:23yakın zamanda birlikte çalıştığım
-
9:23 - 9:25bir yöneticinin yaşadığı deneyimden.
-
9:25 - 9:27Geçen yıl, çok da gurur duyduğu
-
9:27 - 9:31iki çalışanı olmuş: biri erkek biri kadın.
-
9:31 - 9:35"Kadın olanın kendine
güvenini tesis ,etmesine yardımcı oldum -
9:35 - 9:37erkek olana ise işi
öğrenmesinde ve her ikisine -
9:37 - 9:40farklı davrandığımı hiç
-
9:40 - 9:41farketmedim bile." diyor.
-
9:41 - 9:44Ve bu konuda çok samimi.
-
9:44 - 9:46Bu durumun da ortaya koyduğu gibi
-
9:46 - 9:48ister kadın
ister erkek olsun, yöneticiler olarak -
9:48 - 9:50kafamızda, kadın ve erkekler hakkında,
-
9:50 - 9:52liderlik kariyeriyle ilgili çeşitli
-
9:52 - 9:55fikirlere sahibiz
ve bu incelenmemiş olan fikirler -
9:55 - 9:59üst kademedeki
cinsiyet farkını kapatmayacaktır. -
9:59 - 10:01Peki bu %33'lük
-
10:01 - 10:03eksik kısmı alıp
-
10:03 - 10:05bunu nasıl aksiyona dökebiliriz?
-
10:05 - 10:08Kadınlar için cevap belli:
-
10:08 - 10:11işimizin içeriğini ve yönünü
-
10:11 - 10:12bildiğimizi, ayrıca rolümüzün
-
10:12 - 10:14farkındalığı içinde olduğumuzu
-
10:14 - 10:17gösteren yeteneklerimizin gelişmesine
-
10:17 - 10:19ve ortaya koyulmasına
-
10:19 - 10:21daha çok odaklanmaya başlamak.
-
10:21 - 10:24Orta kademe yöneticilikten
-
10:24 - 10:26üst düzey liderliğe giden
-
10:26 - 10:29yoldaki başarıyı sağlayacak olan budur.
-
10:29 - 10:31Bunun için orta düzey
yönetici olmanıza gerek yok. -
10:31 - 10:35Bioteknoloji firmasında
çalışan genç bir bilim kadını, -
10:35 - 10:39bu %33'lük kısım ile ilgili, içgörüsünü
-
10:39 - 10:42kullanarak, yaptığı bir projeye
-
10:42 - 10:44finansal etkileri de dahil etmiş
-
10:44 - 10:47ve odadaki yöneticilerinden
-
10:47 - 10:49çok olumlu geridönüşler almıştır.
-
10:49 - 10:52Dolayısıyla tüm sorumluluğu da
-
10:52 - 10:55kadınların omuzlarına yüklemek istemeyiz
-
10:55 - 10:59ayrıca bu pek de akıllıca olmaz,
nedeni de şu: -
10:59 - 11:04Şirketlerin stratejik finansal
hedeflerine ulaşmaları için -
11:04 - 11:06üst yöneticiler iyi bilir ki çalışanları
-
11:06 - 11:09aynı hedefe yönlendirmek gerekir.
-
11:09 - 11:11Diğer bir deyişle, işyerindeki deyimiyle,
-
11:11 - 11:14stratejik ittifak oluşturulmalıdır.
-
11:14 - 11:17Üst düzey
yöneticiler bunu çok iyi bilirler -
11:17 - 11:19fakat Conference Board şirketinin
-
11:19 - 11:22raporuna göre sadece %37'si
-
11:22 - 11:23iş yerlerinde stratejik ittifak
-
11:23 - 11:26olduğuna inanıyor.
-
11:26 - 11:30Şirketlerin %63'ünün
-
11:30 - 11:32stratejik mali hedeflerine ulaştığı
-
11:32 - 11:34ise şüpheli.
-
11:34 - 11:37Bu paylaşımımla ilgili düşündüğünüzde,
-
11:37 - 11:40orta kademe yöneticilerinizden en az
-
11:40 - 11:42%50'siyle, yaptıkları işin niteliği,
-
11:42 - 11:44işin yönü ve kendilerinin bu ivmedeki
-
11:44 - 11:48rolü ile ilgili
yeterli biliglendirilmemelerinden -
11:48 - 11:51kaynaklanan durumlar yaşadığınızda,
-
11:51 - 11:53ittifak konusunda kendine güvenli
-
11:53 - 11:55üst düzey yöneticilerin oldukça
-
11:55 - 11:57az sayıda olduğuna şaşırmazsınız,
-
11:57 - 12:00bunun nedeni de konu ile ilgili olan
-
12:00 - 12:02diğer insanların da sorumlu olmasıdır.
-
12:02 - 12:06Yılda bir yapılan atama kararlarında
-
12:06 - 12:09yönetim kurullarının üst düzey
-
12:09 - 12:11yöneticilerden dengeli bir kadın-erkek
-
12:11 - 12:14dağılımı beklentisinde olmaları önemlidir.
-
12:14 - 12:17Neden? Çünkü eğer bu konuyu farketmezlerse
-
12:17 - 12:19şirketin potansiyelinin altında
-
12:19 - 12:22bir uyumluluk sergilediğine dair
-
12:22 - 12:24kırmızı alarm oluşur.
-
12:24 - 12:26Bu dengeli dağılım beklentisi
-
12:26 - 12:28CEO'lar açısından da önem taşır,
-
12:28 - 12:30ve eğer "Yeterince iş
-
12:30 - 12:33deneyimi yok" gibi yorumlar duyarsanız
-
12:33 - 12:34hemen şunu sorun,
-
12:34 - 12:36"Bu konuda ne yapacağız?"
-
12:36 - 12:38İK yöneticilerinin de
-
12:38 - 12:41kayıp olan %33'lük kısma dikkat
-
12:41 - 12:43çekmeleri önemlidir,
-
12:43 - 12:45tüm kadın ve erkek yöneticilerin,
-
12:45 - 12:47kadınla erkeğin kariyer ve başarısı ile
-
12:47 - 12:49ilgili olarak sahip olduğumuz tüm
-
12:49 - 12:52düşünce kalıplarını incelemesi gerekir ki,
-
12:52 - 12:54herkes için eşit bir oyun alanı
-
12:54 - 12:56oluşturulabilsin.
-
12:56 - 12:58Tonya'nın hikayesindeki
-
12:58 - 13:00son bölüm ile kapanışı yapayım.
-
13:00 - 13:02Tonya iki ay önce bana bir email attı
-
13:02 - 13:05ve yeni bir pozisyon
için mülakata alındığından bahsetti, -
13:05 - 13:07mülkat sırasında mesleki zekası ile
-
13:07 - 13:08endüstriye dair stratejik
-
13:08 - 13:11öngörülerinin irdelendiğini,
-
13:11 - 13:14şimdi artık şirkette yeni bir pozisyonu
-
13:14 - 13:16olduğunu ve direk olarak CIO'ya
-
13:16 - 13:19raporlama yapacağını
-
13:19 - 13:21mutlulukla paylaştı.
-
13:21 - 13:24Bazılarınız için bu kayıp %33'lük kısım
-
13:24 - 13:27hemen aksiyona geçirilebilir ve umarım ki
-
13:27 - 13:29hepiniz bu fikrin, şirketlerin daha etkin
-
13:29 - 13:32olabilmeleri için, kadınların yükselen
-
13:32 - 13:35kariyerleri ve üst düzeydeki cinsiyet
-
13:35 - 13:38farkının kapanması için yayılmaya değer
-
13:38 - 13:41olduğunu düşünürsünüz.
-
13:41 - 13:43Teşekkürler.
-
13:43 - 13:45(Alkış)
- Title:
- Muhtemelen almadığınız bir kariyer tavsiyesi
- Speaker:
- Susan Colantuono
- Description:
-
İşte her şeyi doğru yapıyorsunuz, tüm doğru tavsiyelere uyuyorsunuz, fakat yükselemiyorsunuz. Neden? Susas Colantuono daha önce açıkça duymamış olabileceğiniz basit, şaşırtıcı bir tavsiye paylaşıyor. Bu konuşma, kadın seyirciye hitap ediyorsa da, dünya çapında yeni mezun ve orta kademe çalışanı erken ve kadın için işe yarar bilgiler içeriyor.
- Video Language:
- English
- Team:
- closed TED
- Project:
- TEDTalks
- Duration:
- 13:57
Meric Aydonat approved Turkish subtitles for The career advice you probably didn’t get | ||
Ramazan Şen edited Turkish subtitles for The career advice you probably didn’t get | ||
Ramazan Şen edited Turkish subtitles for The career advice you probably didn’t get | ||
Ramazan Şen edited Turkish subtitles for The career advice you probably didn’t get | ||
Ramazan Şen accepted Turkish subtitles for The career advice you probably didn’t get | ||
Ramazan Şen edited Turkish subtitles for The career advice you probably didn’t get | ||
Ramazan Şen edited Turkish subtitles for The career advice you probably didn’t get | ||
Aysegul Karacivi edited Turkish subtitles for The career advice you probably didn’t get |