Совет по карьерному росту, которого вам не давали
-
0:01 - 0:03Женщины составляют
-
0:03 - 0:0650% от сотрудников на руководящих
постах среднего звена -
0:06 - 0:08и на профессиональных должностях,
-
0:08 - 0:11однако процент женщин
на руководящих постах -
0:11 - 0:14даже не доходит до трети этого числа.
-
0:14 - 0:18Слыша эту статистику,
люди задаются вопросом: -
0:18 - 0:21почему же так мало
женщин на высоких постах? -
0:21 - 0:23Я смотрю на эти же цифры,
-
0:23 - 0:26и если вы, подобно мне, полагаете,
-
0:26 - 0:30что лидерские качества проявляются
на каждом уровне, -
0:30 - 0:33вы заметите огромный ресурс
-
0:33 - 0:36лидеров
-
0:36 - 0:39в среднем звене управления.
-
0:39 - 0:42Это побуждает нас задать другой вопрос:
-
0:42 - 0:44почему столько женщин
-
0:44 - 0:46завязли в среднем звене
-
0:46 - 0:48и что может способствовать
-
0:48 - 0:50их продвижению наверх?
-
0:50 - 0:53Может быть, вы та самая женщина
-
0:53 - 0:55в среднем звене управления,
-
0:55 - 0:59которая ищет продвижения по службе.
-
0:59 - 1:02Тоня — очень хороший пример
такой женщины. -
1:02 - 1:04Мы встретились два года назад.
-
1:04 - 1:07Она была вице-президентом компании
из списка 50 крупнейших по версии Fortune. -
1:07 - 1:11Она заявила мне
с чувством глубокого разочарования: -
1:11 - 1:15«Я упорно работала, чтобы повысить
уверенность в себе, -
1:15 - 1:18развить настойчивость,
стиль управления. -
1:18 - 1:22У меня замечательные показатели,
-
1:22 - 1:25моя оценка методом
«360 градусов» показывает, -
1:25 - 1:29что мои коллеги хотят со мной работать.
-
1:29 - 1:32Я прошла все возможные курсы
по управлению. -
1:32 - 1:35У меня удивительный наставник,
-
1:35 - 1:37но меня уже дважды обошли вниманием,
-
1:37 - 1:41когда речь заходила о продвижении,
-
1:41 - 1:43несмотря на то, что мой начальник знает,
-
1:43 - 1:45что я готова к повышению
-
1:45 - 1:49и даже заинтересована
в работе за границей. -
1:49 - 1:51Я не понимаю,
-
1:51 - 1:53почему меня обходят стороной».
-
1:53 - 1:55Тоня не понимает,
-
1:55 - 1:58что в формуле карьерного успеха
-
1:58 - 2:02женщинам недостаёт 33%,
-
2:02 - 2:06и непонимание того,
что эти 33% собой представляют, -
2:06 - 2:11мешает преодолеть пропасть,
отделяющую женщин от карьерных высот. -
2:11 - 2:14Чтобы вы продвинулись
по карьерной лестнице, -
2:14 - 2:16в вас должны видеть
лидерские качества, -
2:16 - 2:18и это касается всех —
-
2:18 - 2:20и женщин, и мужчин.
-
2:20 - 2:23Это значит, что в вас
должны разглядеть не только -
2:23 - 2:26способность быть выдающимся,
-
2:26 - 2:29но также и умение добиваться
выдающихся результатов -
2:29 - 2:33посредством развития
такой способности у других сотрудников. -
2:33 - 2:34Другими словами,
-
2:34 - 2:36необходимо нацелить свои навыки,
-
2:36 - 2:39способности и талант
-
2:39 - 2:41на то, чтобы помочь
вашей компании достичь -
2:41 - 2:44финансовых целей,
-
2:44 - 2:48и сделать это надо, работая эффективно
с другими сотрудниками, -
2:48 - 2:52как внутри компании,
так и за её пределами. -
2:52 - 2:54Несмотря на то,
-
2:54 - 2:56что все эти качества лидера важны
-
2:56 - 2:59в продвижении по карьерной лестнице,
-
2:59 - 3:01они важны в разной степени.
-
3:01 - 3:04Следите за зелёным цветом на экране,
-
3:04 - 3:08пока я буду рассказывать.
-
3:08 - 3:10При поиске и выявлении работников
-
3:10 - 3:12с высоким потенциалом,
-
3:12 - 3:17с потенциалом
для продвижения на высокий пост, -
3:17 - 3:20необходимые навыки
и уровень профессионализма, -
3:20 - 3:22выделены зелёным цветом,
-
3:22 - 3:25и на них обращают внимание вдвое чаще,
-
3:25 - 3:29чем на два других элемента лидерства.
-
3:29 - 3:31Эти качества
и уровень профессионализма -
3:31 - 3:33могут быть определены
-
3:33 - 3:37как деловая хватка.
-
3:37 - 3:39Другими словами, этот навык
должен помогать нам -
3:39 - 3:43понимать направления
развития организации, -
3:43 - 3:46понимать её стратегии,
-
3:46 - 3:48её финансовые цели,
-
3:48 - 3:50и мы должны понимать свою роль
-
3:50 - 3:52в достижении этого.
-
3:52 - 3:56Вот вам и недостающие 33% в формуле
-
3:56 - 3:59карьерного успеха женщин.
-
3:59 - 4:02Это происходит не потому,
что у нас нет потенциала -
4:02 - 4:04или способностей,
-
4:04 - 4:06а потому, что нам никто
-
4:06 - 4:07об этом не рассказывает.
-
4:07 - 4:09Вот что я имею в виду.
-
4:09 - 4:11Пять лет назад меня попросили
-
4:11 - 4:13председательствовать
на дискуссии руководителей. -
4:13 - 4:15Тема была следующая:
-
4:15 - 4:19«Какие качества вы ищете
в работнике с высоким потенциалом». -
4:19 - 4:22Задумайтесь о трёх элементах лидерства,
-
4:22 - 4:24пока я буду суммировать то,
что они мне сказали. -
4:24 - 4:27Они заявили: «Мы ищем людей
-
4:27 - 4:31умных, трудолюбивых, целеустремлённых,
-
4:31 - 4:35надёжных и несгибаемых».
-
4:35 - 4:39Так к какому элементу
лидерства это можно отнести? -
4:39 - 4:41К способности быть выдающимся.
-
4:41 - 4:43Они продолжили: «Мы ищем работников,
-
4:43 - 4:46умеющих ладить с клиентами,
-
4:46 - 4:48вдохновляющих команду,
-
4:48 - 4:50умеющих вести переговоры,
-
4:50 - 4:52умеющих улаживать конфликты
-
4:52 - 4:56и обладающих
коммуникативными навыками». -
4:56 - 4:59Какой это элемент лидерства?
-
4:59 - 5:02Способность развития нужных
навыков у других сотрудников. -
5:02 - 5:04И на этом дискуссия закончилась.
-
5:04 - 5:05Я задала вопрос:
-
5:05 - 5:07«А как же насчёт тех,
-
5:07 - 5:10кто понимает ваш бизнес,
-
5:10 - 5:11направление,
в котором двигается компания, -
5:11 - 5:14и роль, которую они в этом играют?
-
5:14 - 5:15А как насчёт тех, кто сможет
-
5:15 - 5:17проанализировать внешнюю среду,
-
5:17 - 5:20выявить риски и возможности,
-
5:20 - 5:25создать стратегию
или дать стратегические рекомендации? -
5:25 - 5:27А что насчёт тех,
-
5:27 - 5:30кто способен просмотреть
финансовую отчётность компании, -
5:30 - 5:33понять, что происходит,
-
5:33 - 5:35принять соответствующее решение
-
5:35 - 5:38или дать необходимые рекомендации?»
-
5:38 - 5:40Абсолютно все мужчины сказали:
-
5:40 - 5:42«Это само собой разумеется».
-
5:42 - 5:44Тогда я обратилась к аудитории
-
5:44 - 5:47из 150 женщин и спросила:
-
5:47 - 5:50«Кому из вас говорили,
-
5:50 - 5:53что дверь к карьерному росту
-
5:53 - 5:57открывается деловой хваткой,
-
5:57 - 5:59а все остальные важные качества — это то,
-
5:59 - 6:03что отличает вас от толпы?»
-
6:03 - 6:06Три женщины подняли руки.
-
6:06 - 6:08Я задавала этот вопрос женщинам
-
6:08 - 6:11по всему миру в течение пяти лет,
-
6:11 - 6:15и процент не сильно отличался.
-
6:15 - 6:17Это же так очевидно, не так ли?
-
6:17 - 6:19Как же так?
-
6:19 - 6:21Есть три основных причины,
-
6:21 - 6:23по которой эти 33% отсутствуют
-
6:23 - 6:27в формуле карьерного успеха женщин.
-
6:27 - 6:30Организации направляют женщин
-
6:30 - 6:31в сторону источников информации,
-
6:31 - 6:34дающих традиционные советы,
-
6:34 - 6:36которые мы слышим
на протяжении почти 40 лет. -
6:36 - 6:40Однако советов, касающихся
деловой хватки, -
6:40 - 6:43обычно не даётся..
-
6:43 - 6:46Советы в основном касаются
-
6:46 - 6:48таких личных качеств,
-
6:48 - 6:50как настойчивость, уверенность,
-
6:50 - 6:52свой собственный стиль в работе —
-
6:52 - 6:55то, над чем Тоня и работала.
-
6:55 - 6:57Существует много советов о том,
как работать с людьми, -
6:57 - 7:00как себя продвигать,
-
7:00 - 7:02найти наставника, развивать контакты,
-
7:02 - 7:05и практически ничего не сказано
-
7:05 - 7:07о важности
-
7:07 - 7:09деловой хватки.
-
7:09 - 7:13Это не значит,
что эти советы бесполезны. -
7:13 - 7:16Это лишь означает,
-
7:16 - 7:19что они абсолютно необходимы
для прорыва -
7:19 - 7:24из низшего в среднее звено руководства.
-
7:24 - 7:25Но эти советы
-
7:25 - 7:28не помогают женщинам прорваться
-
7:28 - 7:30из среднего звена, где нас 50%,
-
7:30 - 7:32на высшие и руководящие посты.
-
7:32 - 7:35Именно поэтому
традиционные советы женщинам -
7:35 - 7:40за 40 лет не закрыли гендерную пропасть,
отделяющую женщин от высоких постов, -
7:40 - 7:42и не смогут этого сделать.
-
7:42 - 7:44Вторая причина
-
7:44 - 7:46относится к замечаниям Тони
-
7:46 - 7:50о хороших показателях,
-
7:50 - 7:53замечательных отзывах её команды,
-
7:53 - 7:56о посещении всех курсов по управлению,
-
7:56 - 7:58которые только было можно пройти.
-
7:58 - 8:01Можно предположить,
-
8:01 - 8:03что она получит правильный совет
-
8:03 - 8:05через программу поиска талантов
-
8:05 - 8:08и систему оценки
эффективности персонала, -
8:08 - 8:10которая научит её тому,
как важно развивать -
8:10 - 8:13деловую хватку.
-
8:13 - 8:18Но опять-таки зелёный квадрат
на графике совсем небольшой. -
8:18 - 8:20В среднем
-
8:20 - 8:22системы поиска
талантов и оценки персонала -
8:22 - 8:24в организациях, с которыми я работала,
-
8:24 - 8:27фокусировались в пропорции 3 к 1
-
8:27 - 8:29на двух других элементах лидерства,
-
8:29 - 8:32а не на важности
-
8:32 - 8:34деловой хватки.
-
8:34 - 8:39Вот поэтому традиционные системы
развития талантов и оценки персонала -
8:39 - 8:41не закрыли и не смогут закрыть
-
8:41 - 8:44гендерную брешь,
отделяющую женщин от высоких постов. -
8:44 - 8:48Тоня также упомянула
работу с наставником, -
8:48 - 8:50о чём тоже стоит поговорить,
-
8:50 - 8:52потому что если корпоративные системы
-
8:52 - 8:54развития талантов и персонала
-
8:54 - 8:56не дают никому из сотрудников
-
8:56 - 8:58информацию о важности
-
8:58 - 9:01деловой хватки,
-
9:01 - 9:03то как же мужчины пробиваются наверх?
-
9:03 - 9:05Есть два основных способа.
-
9:05 - 9:07Во-первых, из-за позиций,
-
9:07 - 9:09на которые их направляют,
-
9:09 - 9:12а во-вторых, благодаря
неформальному наставничеству -
9:12 - 9:14и спонсорству.
-
9:14 - 9:16Какой же опыт,
связанный с наставничеством, -
9:16 - 9:18есть у женщин?
-
9:18 - 9:21Вот комментарий
от высокопоставленного руководителя, -
9:21 - 9:23с которым мне недавно
довелось работать, -
9:23 - 9:25рассказывающий о его опыте.
-
9:25 - 9:27Он очень гордился тем фактом,
что в прошлом году -
9:27 - 9:31у него было два протеже обоих полов.
-
9:31 - 9:35Он сказал: «Я помог женщине выработать
уверенность. -
9:35 - 9:37Я помог мужчине
лучше понять свою работу, -
9:37 - 9:40мне даже и в голову не пришло,
-
9:40 - 9:41что я к ним относился по-разному».
-
9:41 - 9:44Он говорил искренне.
-
9:44 - 9:46Это пример того,
-
9:46 - 9:48что будучи менеджерами —
женщинами или мужчинами — -
9:48 - 9:50мы имеем собственные установки
о роли женщин и мужчин, -
9:50 - 9:52об их пути по карьерной лестнице,
-
9:52 - 9:55и эти необоснованные предрассудки
-
9:55 - 9:59мешают женщинам пробиваться наверх.
-
9:59 - 10:01Как же взять
-
10:01 - 10:03эти недостающие 33%
-
10:03 - 10:05и обратить их во благо?
-
10:05 - 10:08Для женщин ответ очевиден:
-
10:08 - 10:11нам необходимо фокусироваться
-
10:11 - 10:12на развитии и демонстрации
-
10:12 - 10:14имеющихся у нас навыков,
-
10:14 - 10:17которые показывают, что мы понимаем
-
10:17 - 10:19своё дело, направление,
в котором компания развивается, -
10:19 - 10:21и нашу роль в этом процессе.
-
10:21 - 10:24Это подтолкнёт продвижение
-
10:24 - 10:26из среднего звена
-
10:26 - 10:29на высокий пост.
-
10:29 - 10:31Но для этого не надо быть
управленцем среднего звена. -
10:31 - 10:35Молодая женщина-учёный
в биотехнологической компании, -
10:35 - 10:39зная о недостающих 33%,
-
10:39 - 10:42добавила финансовые данные
-
10:42 - 10:44в отчёт по проекту
-
10:44 - 10:47и получила очень позитивные отзывы
-
10:47 - 10:49от руководства.
-
10:49 - 10:52Мы не хотим переложить
-
10:52 - 10:55всю ответственность на женские плечи.
-
10:55 - 10:59Это будет неразумно, и вот почему:
-
10:59 - 11:01чтобы компания могла достичь
-
11:01 - 11:04своих финансовых целей,
-
11:04 - 11:06управленцы должны осознавать,
-
11:06 - 11:09что все должны двигаться
в одном направлении. -
11:09 - 11:11Другими словами,
как говорят в бизнесе, -
11:11 - 11:14мы должны использовать стратегию
согласования позиций. -
11:14 - 11:17Управленцы это знают,
-
11:17 - 11:19но лишь 37%,
-
11:19 - 11:22согласно недавнему отчёту
организации Conference Board, -
11:22 - 11:23полагают,
-
11:23 - 11:26что эта стратегия уже работает
в их компании. -
11:26 - 11:30Так, в 63% организаций
-
11:30 - 11:32достижение финансовых целей
-
11:32 - 11:34под вопросом.
-
11:34 - 11:37Если вы задумаетесь над моими словами,
-
11:37 - 11:40то по крайней мере в половине случаев
-
11:40 - 11:42ваши менеджеры среднего звена
-
11:42 - 11:44не получили чётких указаний о том,
-
11:44 - 11:48что они должны фокусироваться на бизнесе,
-
11:48 - 11:51на том, куда он движется,
и на своей роли в этом процессе. -
11:51 - 11:53Неудивительно, что процент управленцев,
-
11:53 - 11:55уверенных в правильности
стратегии согласования позиций, -
11:55 - 11:57так низок.
-
11:57 - 12:00Именно поэтому появляются
другие сотрудники, -
12:00 - 12:02которые это понимают.
-
12:02 - 12:06Важно, чтобы совет директоров
-
12:06 - 12:09требовал от управленцев
-
12:09 - 12:11пропорционального распределения
полов в компании -
12:11 - 12:14на ежегодном обсуждении
планов по преемственности. -
12:14 - 12:17Почему? Потому что если
они этого не видят, -
12:17 - 12:19это может стать звоночком о том,
-
12:19 - 12:22что организация не имеет
стратегии по согласованию позиций, -
12:22 - 12:24хотя нужно бы её иметь.
-
12:24 - 12:26Для руководителей предприятий
-
12:26 - 12:28важно требовать сбалансированного
списка кандидатов, -
12:28 - 12:30особенно, если они слышат
что-то вроде: -
12:30 - 12:33«Ну, у неё не хватает опыта».
-
12:33 - 12:34Они должны задать вопрос:
-
12:34 - 12:36«Как это можно изменить?»
-
12:36 - 12:38Для руководителей отдела кадров
-
12:38 - 12:41важно сделать акцент
-
12:41 - 12:43на отсутствующих 33%.
-
12:43 - 12:45Для женщин и мужчин,
находящихся -
12:45 - 12:47на руководящих постах,
-
12:47 - 12:49важно пересмотреть свои взгляды
-
12:49 - 12:52на мужчин, женщин,
карьерный рост и успех, -
12:52 - 12:54чтобы убедиться,
что мы создаём равные условия -
12:54 - 12:56для всех.
-
12:56 - 12:58Я бы хотела закончить выступление
-
12:58 - 13:00рассказом про Тоню.
-
13:00 - 13:02Два месяца назад она написала мне,
-
13:02 - 13:05что прошла собеседование
на новую должность. -
13:05 - 13:07Во время интервью её спрашивали
-
13:07 - 13:08про её деловую хватку,
-
13:08 - 13:11стратегических идеях об отрасли,
-
13:11 - 13:14и она была очень рада рассказать мне,
-
13:14 - 13:16что получила эту должность.
-
13:16 - 13:19Теперь она работает напрямую
с руководителем -
13:19 - 13:21информационной службы компании.
-
13:21 - 13:24Для некоторых из нас эти 33%
-
13:24 - 13:27должны стать стимулом к действию.
-
13:27 - 13:29Я надеюсь, что все вы поймёте,
-
13:29 - 13:32что эта идея
достойна распространения, -
13:32 - 13:35чтобы помочь организациям
работать более эффективно, -
13:35 - 13:38чтобы помочь женщинам строить
головокружительные карьеры -
13:38 - 13:41и чтобы убрать пропасть,
отделяющую женщин от вершины. -
13:41 - 13:43Спасибо.
-
13:43 - 13:45(Аплодисменты)
- Title:
- Совет по карьерному росту, которого вам не давали
- Speaker:
- Сьюзан Колантуоно
- Description:
-
Вы хорошо справляетесь с всеми делами на работе, следуете всем советам, но не продвигаетесь по службе. Почему так происходит? Сьюзан Колантуоно делится простым советом, который вы, возможно, не слышали раньше. Это выступление, хотя и нацелено на женскую аудиторию, имеет универсальные выводы для всех — мужчин и женщин, выпускников ВУЗов и управленцев среднего звена.
- Video Language:
- English
- Team:
- closed TED
- Project:
- TEDTalks
- Duration:
- 13:57
Anna Kotova edited Russian subtitles for The career advice you probably didn’t get | ||
Anna Kotova edited Russian subtitles for The career advice you probably didn’t get | ||
Anna Kotova edited Russian subtitles for The career advice you probably didn’t get | ||
Anna Kotova approved Russian subtitles for The career advice you probably didn’t get | ||
Anna Kotova edited Russian subtitles for The career advice you probably didn’t get | ||
Anna Kotova edited Russian subtitles for The career advice you probably didn’t get | ||
Aleks Teri accepted Russian subtitles for The career advice you probably didn’t get | ||
Aleks Teri edited Russian subtitles for The career advice you probably didn’t get |