WEBVTT

00:00:00.724 --> 00:00:02.523
Женщины составляют

00:00:02.523 --> 00:00:05.574
50% от сотрудников на руководящих 
постах среднего звена

00:00:05.574 --> 00:00:08.363
и на профессиональных должностях,

00:00:08.363 --> 00:00:11.491
однако процент женщин 
на руководящих постах

00:00:11.491 --> 00:00:14.315
даже не доходит до трети этого числа.

00:00:14.315 --> 00:00:18.360
Слыша эту статистику,
люди задаются вопросом:

00:00:18.360 --> 00:00:21.323
почему же так мало 
женщин на высоких постах?

00:00:21.323 --> 00:00:23.246
Я смотрю на эти же цифры,

00:00:23.246 --> 00:00:26.020
и если вы, подобно мне, полагаете,

00:00:26.020 --> 00:00:29.800
что лидерские качества проявляются
на каждом уровне,

00:00:29.800 --> 00:00:32.786
вы заметите огромный ресурс

00:00:32.786 --> 00:00:35.767
лидеров

00:00:35.767 --> 00:00:38.523
в среднем звене управления.

00:00:38.523 --> 00:00:41.639
Это побуждает нас задать другой вопрос:

00:00:41.639 --> 00:00:43.889
почему столько женщин

00:00:43.889 --> 00:00:45.880
завязли в среднем звене

00:00:45.880 --> 00:00:47.702
и что может способствовать

00:00:47.702 --> 00:00:50.245
их продвижению наверх?

NOTE Paragraph

00:00:50.245 --> 00:00:52.764
Может быть, вы та самая женщина

00:00:52.764 --> 00:00:54.587
в среднем звене управления,

00:00:54.587 --> 00:00:58.513
которая ищет продвижения по службе.

00:00:58.513 --> 00:01:02.135
Тоня — очень хороший пример
такой женщины.

00:01:02.135 --> 00:01:03.834
Мы встретились два года назад.

00:01:03.834 --> 00:01:07.170
Она была вице-президентом компании
из списка 50 крупнейших по версии Fortune.

00:01:07.170 --> 00:01:11.393
Она заявила мне
с чувством глубокого разочарования:

00:01:11.393 --> 00:01:14.791
«Я упорно работала, чтобы повысить
уверенность в себе,

00:01:14.791 --> 00:01:18.154
развить настойчивость,
стиль управления.

00:01:18.154 --> 00:01:21.979
У меня замечательные показатели,

00:01:21.979 --> 00:01:25.218
моя оценка методом
«360 градусов» показывает,

00:01:25.218 --> 00:01:28.515
что мои коллеги хотят со мной работать.

00:01:28.515 --> 00:01:32.351
Я прошла все возможные курсы
по управлению.

00:01:32.351 --> 00:01:34.916
У меня удивительный наставник,

00:01:34.916 --> 00:01:37.334
но меня уже дважды обошли вниманием,

00:01:37.334 --> 00:01:40.507
когда речь заходила о продвижении,

00:01:40.507 --> 00:01:42.790
несмотря на то, что мой начальник знает,

00:01:42.790 --> 00:01:44.601
что я готова к повышению

00:01:44.601 --> 00:01:49.236
и даже заинтересована
в работе за границей.

00:01:49.236 --> 00:01:51.148
Я не понимаю,

00:01:51.148 --> 00:01:53.117
почему меня обходят стороной».

NOTE Paragraph

00:01:53.117 --> 00:01:55.345
Тоня не понимает,

00:01:55.345 --> 00:01:58.369
что в формуле карьерного успеха

00:01:58.369 --> 00:02:01.990
женщинам недостаёт 33%,

00:02:01.990 --> 00:02:05.815
и непонимание того,
что эти 33% собой представляют,

00:02:05.815 --> 00:02:10.529
мешает преодолеть пропасть, 
отделяющую женщин от карьерных высот.

NOTE Paragraph

00:02:10.529 --> 00:02:13.543
Чтобы вы продвинулись
по карьерной лестнице,

00:02:13.543 --> 00:02:16.162
в вас должны видеть
лидерские качества,

00:02:16.162 --> 00:02:17.741
и это касается всех —

00:02:17.741 --> 00:02:20.290
и женщин, и мужчин.

00:02:20.290 --> 00:02:23.294
Это значит, что в вас 
должны разглядеть не только

00:02:23.294 --> 00:02:25.971
способность быть выдающимся,

00:02:25.971 --> 00:02:29.222
но также и умение добиваться 
выдающихся результатов

00:02:29.222 --> 00:02:32.901
посредством развития 
такой способности у других сотрудников.

00:02:32.901 --> 00:02:34.291
Другими словами,

00:02:34.291 --> 00:02:36.309
необходимо нацелить свои навыки,

00:02:36.309 --> 00:02:38.705
способности и талант

00:02:38.705 --> 00:02:41.113
на то, чтобы помочь
вашей компании достичь

00:02:41.113 --> 00:02:44.262
финансовых целей,

00:02:44.262 --> 00:02:47.907
и сделать это надо, работая эффективно 
с другими сотрудниками,

00:02:47.907 --> 00:02:51.901
как внутри компании,
так и за её пределами.

00:02:51.901 --> 00:02:54.196
Несмотря на то,

00:02:54.196 --> 00:02:56.232
что все эти качества лидера важны

00:02:56.232 --> 00:02:58.931
в продвижении по карьерной лестнице,

00:02:58.931 --> 00:03:00.788
они важны в разной степени.

00:03:00.788 --> 00:03:03.533
Следите за зелёным цветом на экране,

00:03:03.533 --> 00:03:07.548
пока я буду рассказывать.

NOTE Paragraph

00:03:07.548 --> 00:03:10.340
При поиске и выявлении работников

00:03:10.340 --> 00:03:12.357
с высоким потенциалом,

00:03:12.357 --> 00:03:17.006
с потенциалом 
для продвижения на высокий пост,

00:03:17.006 --> 00:03:20.400
необходимые навыки
и уровень профессионализма,

00:03:20.400 --> 00:03:22.380
выделены зелёным цветом,

00:03:22.380 --> 00:03:24.753
и на них обращают внимание вдвое чаще,

00:03:24.753 --> 00:03:28.567
чем на два других элемента лидерства.

00:03:28.567 --> 00:03:30.637
Эти качества
и уровень профессионализма

00:03:30.637 --> 00:03:33.337
могут быть определены

00:03:33.337 --> 00:03:36.509
как деловая хватка.

00:03:36.509 --> 00:03:39.170
Другими словами, этот навык 
должен помогать нам

00:03:39.170 --> 00:03:43.483
понимать направления 
развития организации,

00:03:43.483 --> 00:03:45.621
понимать её стратегии,

00:03:45.621 --> 00:03:48.140
её финансовые цели,

00:03:48.140 --> 00:03:49.570
и мы должны понимать свою роль

00:03:49.570 --> 00:03:52.247
в достижении этого.

00:03:52.247 --> 00:03:56.445
Вот вам и недостающие 33% в формуле

00:03:56.445 --> 00:03:59.425
карьерного успеха женщин.

00:03:59.425 --> 00:04:01.978
Это происходит не потому, 
что у нас нет потенциала

00:04:01.978 --> 00:04:03.598
или способностей,

00:04:03.598 --> 00:04:05.724
а потому, что нам никто

00:04:05.724 --> 00:04:07.378
об этом не рассказывает.

NOTE Paragraph

00:04:07.378 --> 00:04:09.147
Вот что я имею в виду.

00:04:09.147 --> 00:04:11.338
Пять лет назад меня попросили

00:04:11.338 --> 00:04:13.171
председательствовать 
на дискуссии руководителей.

00:04:13.171 --> 00:04:15.160
Тема была следующая:

00:04:15.160 --> 00:04:18.538
«Какие качества вы ищете 
в работнике с высоким потенциалом».

00:04:18.538 --> 00:04:21.620
Задумайтесь о трёх элементах лидерства,

00:04:21.620 --> 00:04:24.410
пока я буду суммировать то, 
что они мне сказали.

NOTE Paragraph

00:04:24.410 --> 00:04:26.907
Они заявили: «Мы ищем людей

00:04:26.907 --> 00:04:30.563
умных, трудолюбивых, целеустремлённых,

00:04:30.563 --> 00:04:34.669
надёжных и несгибаемых».

00:04:34.669 --> 00:04:38.503
Так к какому элементу 
лидерства это можно отнести?

00:04:38.503 --> 00:04:40.519
К способности быть выдающимся.

NOTE Paragraph

00:04:40.519 --> 00:04:43.200
Они продолжили: «Мы ищем работников,

00:04:43.200 --> 00:04:45.529
умеющих ладить с клиентами,

00:04:45.529 --> 00:04:47.723
вдохновляющих команду,

00:04:47.723 --> 00:04:49.781
умеющих вести переговоры,

00:04:49.781 --> 00:04:52.324
умеющих улаживать конфликты

00:04:52.324 --> 00:04:55.564
и обладающих
коммуникативными навыками».

00:04:55.564 --> 00:04:58.874
Какой это элемент лидерства?

00:04:58.874 --> 00:05:01.683
Способность развития нужных 
навыков у других сотрудников.

NOTE Paragraph

00:05:01.683 --> 00:05:03.889
И на этом дискуссия закончилась.

00:05:03.889 --> 00:05:05.120
Я задала вопрос:

00:05:05.120 --> 00:05:07.170
«А как же насчёт тех,

00:05:07.170 --> 00:05:09.534
кто понимает ваш бизнес,

00:05:09.534 --> 00:05:10.940
направление,
в котором двигается компания,

00:05:10.940 --> 00:05:13.550
и роль, которую они в этом играют?

00:05:13.550 --> 00:05:14.866
А как насчёт тех, кто сможет

00:05:14.866 --> 00:05:17.375
проанализировать внешнюю среду,

00:05:17.375 --> 00:05:20.176
выявить риски и возможности,

00:05:20.176 --> 00:05:24.595
создать стратегию
или дать стратегические рекомендации?

00:05:24.595 --> 00:05:26.980
А что насчёт тех,

00:05:26.980 --> 00:05:29.558
кто способен просмотреть
финансовую отчётность компании,

00:05:29.558 --> 00:05:33.202
понять, что происходит,

00:05:33.202 --> 00:05:35.470
принять соответствующее решение

00:05:35.470 --> 00:05:38.209
или дать необходимые рекомендации?»

NOTE Paragraph

00:05:38.209 --> 00:05:40.155
Абсолютно все мужчины сказали:

00:05:40.155 --> 00:05:42.347
«Это само собой разумеется».

NOTE Paragraph

00:05:42.347 --> 00:05:43.945
Тогда я обратилась к аудитории

00:05:43.945 --> 00:05:46.976
из 150 женщин и спросила:

00:05:46.976 --> 00:05:49.878
«Кому из вас говорили,

00:05:49.878 --> 00:05:52.837
что дверь к карьерному росту

00:05:52.837 --> 00:05:56.616
открывается деловой хваткой,

00:05:56.616 --> 00:05:59.040
а все остальные важные качества — это то,

00:05:59.040 --> 00:06:02.837
что отличает вас от толпы?»

00:06:02.837 --> 00:06:05.965
Три женщины подняли руки.

00:06:05.965 --> 00:06:08.100
Я задавала этот вопрос женщинам

00:06:08.100 --> 00:06:10.644
по всему миру в течение пяти лет,

00:06:10.644 --> 00:06:15.358
и процент не сильно отличался.

NOTE Paragraph

00:06:15.358 --> 00:06:17.495
Это же так очевидно, не так ли?

00:06:17.495 --> 00:06:19.407
Как же так?

00:06:19.407 --> 00:06:21.443
Есть три основных причины,

00:06:21.443 --> 00:06:23.466
по которой эти 33% отсутствуют

00:06:23.466 --> 00:06:27.101
в формуле карьерного успеха женщин.

00:06:27.101 --> 00:06:29.630
Организации направляют женщин

00:06:29.630 --> 00:06:31.497
в сторону источников информации,

00:06:31.497 --> 00:06:33.830
дающих традиционные советы,

00:06:33.830 --> 00:06:35.798
которые мы слышим
на протяжении почти 40 лет.

00:06:35.798 --> 00:06:39.804
Однако советов, касающихся
деловой хватки,

00:06:39.804 --> 00:06:42.952
обычно не даётся..

00:06:42.952 --> 00:06:45.787
Советы в основном касаются

00:06:45.787 --> 00:06:47.621
таких личных качеств,

00:06:47.621 --> 00:06:50.321
как настойчивость, уверенность,

00:06:50.321 --> 00:06:52.030
свой собственный стиль в работе —

00:06:52.030 --> 00:06:54.854
то, над чем Тоня и работала.

00:06:54.854 --> 00:06:57.381
Существует много советов о том,
как работать с людьми,

00:06:57.381 --> 00:07:00.200
как себя продвигать,

00:07:00.200 --> 00:07:02.365
найти наставника, развивать контакты,

00:07:02.365 --> 00:07:04.997
и практически ничего не сказано

00:07:04.997 --> 00:07:07.070
о важности

00:07:07.070 --> 00:07:09.294
деловой хватки.

00:07:09.294 --> 00:07:13.397
Это не значит,
что эти советы бесполезны.

00:07:13.397 --> 00:07:16.111
Это лишь означает,

00:07:16.111 --> 00:07:19.115
что они абсолютно необходимы
для прорыва

00:07:19.115 --> 00:07:23.513
из низшего в среднее звено руководства.

00:07:23.513 --> 00:07:25.257
Но эти советы

00:07:25.257 --> 00:07:27.507
не помогают женщинам прорваться

00:07:27.507 --> 00:07:29.824
из среднего звена, где нас 50%,

00:07:29.824 --> 00:07:32.377
на высшие и руководящие посты.

00:07:32.377 --> 00:07:35.437
Именно поэтому 
традиционные советы женщинам

00:07:35.437 --> 00:07:39.532
за 40 лет не закрыли гендерную пропасть, 
отделяющую женщин от высоких постов,

00:07:39.532 --> 00:07:42.434
и не смогут этого сделать.

NOTE Paragraph

00:07:42.434 --> 00:07:44.279
Вторая причина

00:07:44.279 --> 00:07:45.967
относится к замечаниям Тони

00:07:45.967 --> 00:07:50.418
о хороших показателях,

00:07:50.418 --> 00:07:53.069
замечательных отзывах её команды,

00:07:53.069 --> 00:07:55.686
о посещении всех курсов по управлению,

00:07:55.686 --> 00:07:57.756
которые только было можно пройти.

00:07:57.756 --> 00:08:00.708
Можно предположить,

00:08:00.708 --> 00:08:03.064
что она получит правильный совет

00:08:03.064 --> 00:08:05.271
через программу поиска талантов

00:08:05.271 --> 00:08:07.745
и систему оценки
эффективности персонала,

00:08:07.745 --> 00:08:09.680
которая научит её тому,
как важно развивать

00:08:09.680 --> 00:08:13.141
деловую хватку.

00:08:13.141 --> 00:08:17.746
Но опять-таки зелёный квадрат
на графике совсем небольшой.

00:08:17.746 --> 00:08:19.523
В среднем

00:08:19.523 --> 00:08:21.829
системы поиска 
талантов и оценки персонала

00:08:21.829 --> 00:08:24.383
в организациях, с которыми я работала,

00:08:24.383 --> 00:08:26.858
фокусировались в пропорции 3 к 1

00:08:26.858 --> 00:08:29.186
на двух других элементах лидерства,

00:08:29.186 --> 00:08:31.672
а не на важности

00:08:31.672 --> 00:08:34.203
деловой хватки.

00:08:34.203 --> 00:08:38.748
Вот поэтому традиционные системы 
развития талантов и оценки персонала

00:08:38.748 --> 00:08:40.711
не закрыли и не смогут закрыть

00:08:40.711 --> 00:08:43.968
гендерную брешь, 
отделяющую женщин от высоких постов.

NOTE Paragraph

00:08:43.968 --> 00:08:47.840
Тоня также упомянула 
работу с наставником,

00:08:47.840 --> 00:08:50.279
о чём тоже стоит поговорить,

00:08:50.279 --> 00:08:51.900
потому что если корпоративные системы

00:08:51.900 --> 00:08:53.754
развития талантов и персонала

00:08:53.754 --> 00:08:55.571
не дают никому из сотрудников

00:08:55.571 --> 00:08:58.187
информацию о важности

00:08:58.187 --> 00:09:00.527
деловой хватки,

00:09:00.527 --> 00:09:02.744
то как же мужчины пробиваются наверх?

00:09:02.744 --> 00:09:05.263
Есть два основных способа.

00:09:05.263 --> 00:09:07.130
Во-первых, из-за позиций,

00:09:07.130 --> 00:09:09.222
на которые их направляют,

00:09:09.222 --> 00:09:12.193
а во-вторых, благодаря
неформальному наставничеству

00:09:12.193 --> 00:09:13.947
и спонсорству.

NOTE Paragraph

00:09:13.947 --> 00:09:15.702
Какой же опыт,
связанный с наставничеством,

00:09:15.702 --> 00:09:17.907
есть у женщин?

00:09:17.907 --> 00:09:20.809
Вот комментарий
от высокопоставленного руководителя,

00:09:20.809 --> 00:09:22.586
с которым мне недавно
довелось работать,

00:09:22.586 --> 00:09:24.611
рассказывающий о его опыте.

00:09:24.611 --> 00:09:27.266
Он очень гордился тем фактом, 
что в прошлом году

00:09:27.266 --> 00:09:31.250
у него было два протеже обоих полов.

00:09:31.250 --> 00:09:34.927
Он сказал: «Я помог женщине выработать 
уверенность.

00:09:34.927 --> 00:09:37.346
Я помог мужчине
лучше понять свою работу,

00:09:37.346 --> 00:09:39.753
мне даже и в голову не пришло,

00:09:39.753 --> 00:09:41.227
что я к ним относился по-разному».

00:09:41.227 --> 00:09:43.645
Он говорил искренне.

NOTE Paragraph

00:09:43.645 --> 00:09:45.840
Это пример того,

00:09:45.840 --> 00:09:48.230
что будучи менеджерами —
женщинами или мужчинами —

00:09:48.230 --> 00:09:50.260
мы имеем собственные установки
о роли женщин и мужчин,

00:09:50.260 --> 00:09:52.127
об их пути по карьерной лестнице,

00:09:52.127 --> 00:09:55.150
и эти необоснованные предрассудки

00:09:55.150 --> 00:09:58.922
мешают женщинам пробиваться наверх.

00:09:58.922 --> 00:10:00.670
Как же взять

00:10:00.670 --> 00:10:02.713
эти недостающие 33%

00:10:02.713 --> 00:10:04.884
и обратить их во благо?

00:10:04.884 --> 00:10:08.281
Для женщин ответ очевиден:

00:10:08.281 --> 00:10:10.554
нам необходимо фокусироваться

00:10:10.554 --> 00:10:12.491
на развитии и демонстрации

00:10:12.491 --> 00:10:14.190
имеющихся у нас навыков,

00:10:14.190 --> 00:10:16.639
которые показывают, что мы понимаем

00:10:16.639 --> 00:10:18.912
своё дело, направление, 
в котором компания развивается,

00:10:18.912 --> 00:10:21.330
и нашу роль в этом процессе.

00:10:21.330 --> 00:10:23.726
Это подтолкнёт продвижение

00:10:23.726 --> 00:10:25.999
из среднего звена

00:10:25.999 --> 00:10:28.867
на высокий пост.

00:10:28.867 --> 00:10:31.230
Но для этого не надо быть 
управленцем среднего звена.

00:10:31.230 --> 00:10:34.931
Молодая женщина-учёный
в биотехнологической компании,

00:10:34.931 --> 00:10:39.300
зная о недостающих 33%,

00:10:39.300 --> 00:10:42.412
добавила финансовые данные

00:10:42.412 --> 00:10:44.402
в отчёт по проекту

00:10:44.402 --> 00:10:46.742
и получила очень позитивные отзывы

00:10:46.742 --> 00:10:49.364
от руководства.

NOTE Paragraph

00:10:49.364 --> 00:10:51.614
Мы не хотим переложить

00:10:51.614 --> 00:10:55.123
всю ответственность на женские плечи.

00:10:55.123 --> 00:10:59.443
Это будет неразумно, и вот почему:

00:10:59.443 --> 00:11:01.209
чтобы компания могла достичь

00:11:01.209 --> 00:11:03.886
своих финансовых целей,

00:11:03.886 --> 00:11:05.844
управленцы должны осознавать,

00:11:05.844 --> 00:11:08.600
что все должны двигаться 
в одном направлении.

00:11:08.600 --> 00:11:11.142
Другими словами,
как говорят в бизнесе,

00:11:11.142 --> 00:11:13.801
мы должны использовать стратегию 
согласования позиций.

00:11:13.801 --> 00:11:16.952
Управленцы это знают,

00:11:16.952 --> 00:11:19.281
но лишь 37%,

00:11:19.281 --> 00:11:21.901
согласно недавнему отчёту
организации Conference Board,

00:11:21.901 --> 00:11:23.499
полагают,

00:11:23.499 --> 00:11:26.222
что эта стратегия уже работает
в их компании.

00:11:26.222 --> 00:11:29.900
Так, в 63% организаций

00:11:29.900 --> 00:11:32.217
достижение финансовых целей

00:11:32.217 --> 00:11:33.973
под вопросом.

00:11:33.973 --> 00:11:37.156
Если вы задумаетесь над моими словами,

00:11:37.156 --> 00:11:40.126
то по крайней мере в половине случаев

00:11:40.126 --> 00:11:41.847
ваши менеджеры среднего звена

00:11:41.847 --> 00:11:44.446
не получили чётких указаний о том,

00:11:44.446 --> 00:11:48.230
что они должны фокусироваться на бизнесе,

00:11:48.230 --> 00:11:50.768
на том, куда он движется,
и на своей роли в этом процессе.

00:11:50.768 --> 00:11:52.860
Неудивительно, что процент управленцев,

00:11:52.860 --> 00:11:55.240
уверенных в правильности
стратегии согласования позиций,

00:11:55.240 --> 00:11:56.937
так низок.

00:11:56.937 --> 00:11:59.906
Именно поэтому появляются
другие сотрудники,

00:11:59.906 --> 00:12:02.292
которые это понимают.

00:12:02.292 --> 00:12:05.757
Важно, чтобы совет директоров

00:12:05.757 --> 00:12:08.749
требовал от управленцев

00:12:08.749 --> 00:12:11.268
пропорционального распределения
полов в компании

00:12:11.268 --> 00:12:13.856
на ежегодном обсуждении
планов по преемственности.

00:12:13.856 --> 00:12:16.961
Почему? Потому что если 
они этого не видят,

00:12:16.961 --> 00:12:18.749
это может стать звоночком о том,

00:12:18.749 --> 00:12:21.641
что организация не имеет 
стратегии по согласованию позиций,

00:12:21.641 --> 00:12:24.149
хотя нужно бы её иметь.

00:12:24.149 --> 00:12:25.645
Для руководителей предприятий

00:12:25.645 --> 00:12:28.469
важно требовать сбалансированного
списка кандидатов,

00:12:28.469 --> 00:12:29.976
особенно, если они слышат
что-то вроде:

00:12:29.976 --> 00:12:32.519
«Ну, у неё не хватает опыта».

00:12:32.519 --> 00:12:34.050
Они должны задать вопрос:

00:12:34.050 --> 00:12:36.174
«Как это можно изменить?»

00:12:36.174 --> 00:12:38.323
Для руководителей отдела кадров

00:12:38.323 --> 00:12:40.955
важно сделать акцент

00:12:40.955 --> 00:12:43.116
на отсутствующих 33%.

00:12:43.116 --> 00:12:45.219
Для женщин и мужчин, 
находящихся

00:12:45.219 --> 00:12:47.277
на руководящих постах,

00:12:47.277 --> 00:12:49.420
важно пересмотреть свои взгляды

00:12:49.420 --> 00:12:51.687
на мужчин, женщин,
карьерный рост и успех,

00:12:51.687 --> 00:12:54.398
чтобы убедиться,
что мы создаём равные условия

00:12:54.398 --> 00:12:56.322
для всех.

NOTE Paragraph

00:12:56.322 --> 00:12:58.245
Я бы хотела закончить выступление

00:12:58.245 --> 00:13:00.080
рассказом про Тоню.

00:13:00.080 --> 00:13:01.924
Два месяца назад она написала мне,

00:13:01.924 --> 00:13:04.838
что прошла собеседование 
на новую должность.

00:13:04.838 --> 00:13:06.649
Во время интервью её спрашивали

00:13:06.649 --> 00:13:08.178
про её деловую хватку,

00:13:08.178 --> 00:13:11.407
стратегических идеях об отрасли,

00:13:11.407 --> 00:13:13.871
и она была очень рада рассказать мне,

00:13:13.871 --> 00:13:15.829
что получила эту должность.

00:13:15.829 --> 00:13:18.922
Теперь она работает напрямую
с руководителем

00:13:18.922 --> 00:13:21.138
информационной службы компании.

00:13:21.138 --> 00:13:23.714
Для некоторых из нас эти 33%

00:13:23.714 --> 00:13:26.695
должны стать стимулом к действию.

00:13:26.695 --> 00:13:28.956
Я надеюсь, что все вы поймёте,

00:13:28.956 --> 00:13:32.108
что эта идея
достойна распространения,

00:13:32.108 --> 00:13:34.581
чтобы помочь организациям 
работать более эффективно,

00:13:34.581 --> 00:13:38.357
чтобы помочь женщинам строить 
головокружительные карьеры

00:13:38.357 --> 00:13:41.221
и чтобы убрать пропасть,
отделяющую женщин от вершины.

NOTE Paragraph

00:13:41.221 --> 00:13:42.584
Спасибо.

NOTE Paragraph

00:13:42.584 --> 00:13:44.517
(Аплодисменты)