Sfaturi de carieră pe care probabil nu le-ați primit

Faceți totul bine la locul de muncă, urmați toate indicațiile corect, dar tot nu sunteți promovați. De ce? Susan Colantuono ne dă un sfat simplu și surprinzător pe care s-ar putea să nu-l fi auzit atât de direct înainte. Acest mesaj, deși adresat unui public feminin, se aplică tuturor, atât bărbaților cât și femeilor, tinerilor absolvenți sau angajaților aflați la mijlocul carierei.

Femeile reprezintă 50%

din șefii de departament
și din cadrele profesionale,

dar procentajul femeilor
din posturi de conducere

nu e nici măcar o 1/3 din acel număr.

Vâzând aceste statistici, unii se întreabă
de ce sunt atât de puține femei lider?

Dar eu privesc aceste date
și, dacă sunteți ca mine

şi credeţi că spiritul conducător
se manifestă la orice nivel,

veți vedea că există o rezervă imensă
și minunată de lideri

la nivelele medii de conducere
și se pune o altă întrebare:

De ce atât de multe femei
se împotmolesc la mijloc

și ce trebuie să facem
ca să ocupe funcții înalte?

Multe dintre voi poate sunteţi acele femei
în posturi de conducere de nivel mediu

și doriți să avansaţi în ierarhie.

Tonya e un exemplu minunat în acest sens.

Am cunoscut-o acum doi ani.

Era vice-președinte la una din primele
50 de companii listate în Fortune

şi mi-a spus profund frustrată:

„Am muncit din greu să fiu încrezătoare,
să mă impun și să creez un brand puternic,

șeful mi-a evaluat
performanțele ca excelente,

personalul din companie afirmă

că echipele se bucură
să lucreze pentru mine,

am urmat toate cursurile de management,
lucrez cu un mentor minunat,

și totuși, în două rânduri,
nu eu am fost cea avansată,

cu toate că șeful meu știe
că sunt hotărâtă să avansez

și sunt chiar interesată
de un post internațional.

Nu înțeleg de ce nu sunt promovată”.

Tonya nu-şi dă seama că-i lipsesc 33%
din reţeta succesului pentru femei

și dacă înţelegem
ce reprezintă acest procent

putem reduce decalajul dintre sexe
la nivelele de vârf.

Pentru a promova într-o companie,

trebuie să-ți fie recunoscute
aptitudinile de conducere

și asta e valabil pentru toți,
femei sau bărbați.

Înseamnă că trebuie să fiți recunoscuți

pentru capacitatea de a folosi
ce e mai bun în voi

pentru a atinge și a menține
rezultate extraordinare,

folosindu-te de ce e mai bun în oameni.

Altfel spus, trebuie să vă folosiți
aptitudinile, talentele și abilitățile

pentru a ajuta organizația să-și atingă
obiectivele financiare strategice

printr-o cooperare eficientă cu alții
dinăuntrul companiei și din afară.

Deși toate cele 3 principii
sunt importante la nivel de conducere,

când vine vorba de promovare
nu sunt la fel de importante.

Fiți atenți la caseta verde
pe măsură ce continui.

În căutarea și identificarea
angajaţilor cu potențial ridicat,

cu șanse mari de promovare
în funcții de conducere,

aptitudinile și competențele
din caseta verde

cântăresc dublu faţă de cele
din celelalte casete.

Aceste aptitudini și competențe sunt

perspicacitate strategică
și financiară în afaceri.

Altfel spus, e vorba de înțelegerea
obiectivului general al organizației,

a strategiei folosite,
a realizărilor financiare dorite,

și a rolului tău în dezvoltarea companiei.

Asta e treimea care lipsește

din reţeta succesului
în carieră pentru femei,

nu pentru că n-am avea calităţile cerute,
ci fiindcă aceste îndrumări nu ni se dau.

Iată la ce mă refer:

acum 5 ani, am fost rugată să moderez
o dezbatere a unor directori executivi

și subiectul serii era: „Ce calităţi
ale angajaţilor cu potenţial căutaţi?

Gândiți-vă la cele 3 principii menționate
în timp ce vă rezum ce mi-au răspuns:

„Căutăm oameni inteligenţi, harnici,
dedicați, de încredere și flexibili”.

La ce principiu se referă?

La excelența personală.

Au spus: „Căutăm angajați
care sunt minunaţi cu clienții,

îşi motivează echipele,
negociază eficient,

ştiu să facă față conflictelor
şi au comunicativitate excelentă.”

Asta unde intră?
La a angaja măreţia din ceilalţi.

Cam asta a fost tot,
așa că am întrebat:

„Dar ce părere aveţi de oamenii
care vă înțeleg afacerea, obiectivele

și rolul lor în a le atinge?

Dar despre cei care știu
să analizeze condiţiile externe,

să identifice riscurile și oportunităţile
şi elaborează sau recomandă strategii?

Ce credeţi despre cei care analizează
partea financiară a afacerii,

îi înţeleg traiectoria
şi iau măsuri sau au sugestii eficiente?

Unui bărbat i-au răspuns:
„E de la sine înțeles”.

M-am întors către publicul
de 150 de femei și le-am întrebat:

„Câte aţi auzit vreodată
că portița spre promovarea profesională

e discernământul vostru în afaceri,
strategic și financiar

și că toate celelalte lucruri importante

servesc ca să vă distingeţi
dintre alți candidați talentați?

Doar 3 au ridicat mâna.

Am repetat întrebarea în următorii 5 ani,
altor femei din întreaga lume

și proporția nu diferă mult niciodată.

E evident, nu?
Dar cum e posibil?

Sunt 3 motive principale
pentru lipsa celor 33 de procente

din sfaturile pentru succesul
în carieră date femeilor.

Când companiile orientează femeile

către resurse care se bazează
pe o formare convențională,

– încetăţenită de peste 40 de ani –

e o dovadă clară a lipsei de orientare

către discernământul în afaceri,
strategic și financiar.

Multe din sfaturi subliniază
cum trebuie să procedăm:

să ne impunem, să devenim mai încrezătoare,
să ne creăm un stil personal,

– lucruri pe care Tonya le-a îmbunătăţit –

și sfaturi despre cum să lucrăm cu alții,
despre cum să ne auto-promovăm,

să avem un mentor,
să ne extindem rețeaua de contacte

și mai nimic despre importanța
perspicacității strategice şi financiare

în afaceri.

Nu înseamnă că aceste sfaturi
nu sunt importante.

Înseamnă că aceste sfaturi sunt esenţiale
ca să răzbaţi spre o funcţie de conducere,

de la debut spre conducere la nivel mediu,

dar nu sunt sfaturile menite să le facă
pe femei să treacă din ierarhia de mijloc,

unde reprezentăm 50%,
la pozițiile de decizie și conducere.

De aceea sfatul convențional dat femeilor

în 40 de ani, nu a redus decalajul
dintre sexe la nivelul acestor funcții

și nu o să o facă.

Al doilea motiv
e legat de comentariile Tonyei,

despre evaluarile excelente
pentru performanțe,

laude de la echipele ei şi de faptul
că a urmat toate cursurile ivite.

Ați putea crede că primește
mesaje din partea companiei

prin programele de dezvoltare a talentelor
și de management al performanței

care-i subliniază importanța dezvoltării

perspicacității strategice
și financiare în afaceri,

dar din nou, acea căsuță verde
e destul de mică.

În medie, aceste programe,
în organizațiile cu care am lucrat,

se concentrează în raport de 3 la 1,
pe celelalte două aspecte

comparativ cu importanța perspicacității
strategice și financiare în afaceri,

de aceea acest tip
de programe tradiționale

nu au putut și nici nu vor putea elimina

decalajul între sexe
în funcțiile de răspundere.

Tonya a mai menționat
colaborarea cu un mentor

și e un detaliu important de discutat,
pentru că dacă firmele,

prin programele de talent și performanță

nu oferă tuturor angajaților
informații despre importanța

perspicacității strategice și financiare
în afaceri, cum de ajung bărbații în vârf?

Există de fapt două căi.

Pe de-o parte pentru că sunt considerați
apți pentru aceste funcții,

și pe de altă parte, datorită îndrumărilor
informale şi recomandărilor.

Deci care e experiența femeilor
în legătură cu mentoratul?

Comentariul unui director
cu care am lucrat recent

ilustrează această experiență.

Era foarte mândru
de faptul că anul trecut,

a avut doi protejați:
un bărbat și o femeie.

Și a spus: „Pe ea am ajutat-o
să devină mai încrezătoare,

iar pe el să învețe meseria,
și nu am realizat că i-am tratat diferit".

A fost sincer cu privire la asta.

Asta arată că managerii,
femei sau bărbați,

avem idei preconcepute
despre femei și bărbați,

despre cariere în conducere,
iar neanalizarea acestor preconcepte

nu vor elimina decalajul
dintre sexe în funcții înalte de decizie.

Cum să transformăm
treimea lipsă în acțiune?

Pentru femei, răspunsul e evident:
trebuie să ne concentrăm mai mult

pe dezvoltarea și demonstrarea
aptitudinilor pe care la avem

ca să aratăm că înțelegem
obiectivele afacerii,

încotro se îndreaptă și rolul nostru
în atingerea scopurilor companiei.

Prin asta răzbatem
de la mijlocul ierarhiei, în vârful ei.

Dar nu trebuie să fii șef
de departament pentru asta.

O cercetătoare tânără
de la o firmă de biotehnologie

și-a folosit flerul faţă de cele 33%,
introducând date cu impact financiar

în actualizarea unui proiect

și a fost extrem de bine apreciată
de către managerii prezenţi la prezentare.

Nu vrem să punem toată responsabilitatea
pe umerii femeilor

şi nici n-ar fi înțelept s-o facem.
Iată de ce:

companiile, ca să își atingă
obiectivele financiare strategice,

directorii înțeleg că toată lumea trebuie
să tragă în aceeași direcție.

În vocabularul de afaceri,
se numește aliniere strategică.

Directorii știu asta foarte bine,
și totuși numai 37%,

– după un raport recent
al Comitetului de Conferință –

consideră că dispun
de aliniere strategică.

Deci pentru 63% din organizații,

atingerea ţelurilor financiare
strategice e discutabilă.

Dacă vă gândiți la ceea ce am spus,

că există situații unde cel puțin 50%
din șefii de departamente

nu au primit mesaje clare
să se concentreze asupra afacerii,

asupra direcției de dezvoltare
și a propriei lor contribuții,

nu e de mirare că procentul directorilor
încrezători în aliniere e atât de redus.

Ăsta e motivul pentru care alte persoane
trebuie să joace un rol în asta.

E important ca directorii
din consiliile de administrație

să aştepte de la directorii executivi

propunerea unui număr proporțional
de candidați femei,

când se reunesc anual
pentru stabilirea succesorilor.

De ce? Pentru că dacă
nu văd proporţia păstrată

asta ar reprezenta un semnal de alarmă
că alinierea nu e cum ar putea fi.

E important ca directorii
să aștepte proporţii corespunzătoare

și dacă aud comentarii ca:
„Nu are suficientă experiență în afaceri”,

să întrebe:
„Cum rezolvăm problema?”

E important ca directorii de resurse umane
să se asigure că acele 33% lipsă

sunt abordate adecvat,

și e important pentru femeile și bărbații
din funcții de management

să-și examineze ideile preconcepute

despre femei și bărbați,
despre carieră și succes,

ca să se asigure că toţi au şanse egale.

Închei cu ultimul capitol
din povestea Tonyei.

Mi-a trimis un e-mail acum două luni

și mi-a spus că a fost intervievată
pentru o funcţie nouă

și că au testat-o referitor la
perspicacitatea ei în afaceri

și viziunea strategică în domeniu.

Era foarte fericită să-mi spună
că acum ocupă o funcţie nouă

în care raportează direct
șefului departamentului de informații

din cadrul companiei.

Aşa că, pentru unii dintre voi,
procentul de 33% lipsă

e o idee pe care să o puneţi în aplicare

și sper că pentru toți,
e o idee care merită împărtășită

pentru a ajuta
la eficientizarea companiilor,

ca femeile să-și dezvolte
o carieră de succes,

și la eliminarea diferenţelor dintre sexe
în funcţiile din vârful ierarhiei.

Vă mulțumesc.

(Aplauze)