Femeile reprezintă 50%
din șefii de departament și din cadrele profesionale,
dar procentajul femeilor din posturi de conducere
nu e nici măcar o 1/3 din acel număr.
Vâzând aceste statistici, unii se întreabă de ce sunt atât de puține femei lider?
Dar eu privesc aceste date și, dacă sunteți ca mine
şi credeţi că spiritul conducător se manifestă la orice nivel,
veți vedea că există o rezervă imensă și minunată de lideri
la nivelele medii de conducere și se pune o altă întrebare:
De ce atât de multe femei se împotmolesc la mijloc
și ce trebuie să facem ca să ocupe funcții înalte?
Multe dintre voi poate sunteţi acele femei în posturi de conducere de nivel mediu
și doriți să avansaţi în ierarhie.
Tonya e un exemplu minunat în acest sens.
Am cunoscut-o acum doi ani.
Era vice-președinte la una din primele 50 de companii listate în Fortune
şi mi-a spus profund frustrată:
„Am muncit din greu să fiu încrezătoare, să mă impun și să creez un brand puternic,
șeful mi-a evaluat performanțele ca excelente,
personalul din companie afirmă
că echipele se bucură să lucreze pentru mine,
am urmat toate cursurile de management, lucrez cu un mentor minunat,
și totuși, în două rânduri, nu eu am fost cea avansată,
cu toate că șeful meu știe că sunt hotărâtă să avansez
și sunt chiar interesată de un post internațional.
Nu înțeleg de ce nu sunt promovată”.
Tonya nu-şi dă seama că-i lipsesc 33% din reţeta succesului pentru femei
și dacă înţelegem ce reprezintă acest procent
putem reduce decalajul dintre sexe la nivelele de vârf.
Pentru a promova într-o companie,
trebuie să-ți fie recunoscute aptitudinile de conducere
și asta e valabil pentru toți, femei sau bărbați.
Înseamnă că trebuie să fiți recunoscuți
pentru capacitatea de a folosi ce e mai bun în voi
pentru a atinge și a menține rezultate extraordinare,
folosindu-te de ce e mai bun în oameni.
Altfel spus, trebuie să vă folosiți aptitudinile, talentele și abilitățile
pentru a ajuta organizația să-și atingă obiectivele financiare strategice
printr-o cooperare eficientă cu alții dinăuntrul companiei și din afară.
Deși toate cele 3 principii sunt importante la nivel de conducere,
când vine vorba de promovare nu sunt la fel de importante.
Fiți atenți la caseta verde pe măsură ce continui.
În căutarea și identificarea angajaţilor cu potențial ridicat,
cu șanse mari de promovare în funcții de conducere,
aptitudinile și competențele din caseta verde
cântăresc dublu faţă de cele din celelalte casete.
Aceste aptitudini și competențe sunt
perspicacitate strategică și financiară în afaceri.
Altfel spus, e vorba de înțelegerea obiectivului general al organizației,
a strategiei folosite, a realizărilor financiare dorite,
și a rolului tău în dezvoltarea companiei.
Asta e treimea care lipsește
din reţeta succesului în carieră pentru femei,
nu pentru că n-am avea calităţile cerute, ci fiindcă aceste îndrumări nu ni se dau.
Iată la ce mă refer:
acum 5 ani, am fost rugată să moderez o dezbatere a unor directori executivi
și subiectul serii era: „Ce calităţi ale angajaţilor cu potenţial căutaţi?
Gândiți-vă la cele 3 principii menționate în timp ce vă rezum ce mi-au răspuns:
„Căutăm oameni inteligenţi, harnici, dedicați, de încredere și flexibili”.
La ce principiu se referă?
La excelența personală.
Au spus: „Căutăm angajați care sunt minunaţi cu clienții,
îşi motivează echipele, negociază eficient,
ştiu să facă față conflictelor şi au comunicativitate excelentă.”
Asta unde intră? La a angaja măreţia din ceilalţi.
Cam asta a fost tot, așa că am întrebat:
„Dar ce părere aveţi de oamenii care vă înțeleg afacerea, obiectivele
și rolul lor în a le atinge?
Dar despre cei care știu să analizeze condiţiile externe,
să identifice riscurile și oportunităţile şi elaborează sau recomandă strategii?
Ce credeţi despre cei care analizează partea financiară a afacerii,
îi înţeleg traiectoria şi iau măsuri sau au sugestii eficiente?
Unui bărbat i-au răspuns: „E de la sine înțeles”.
M-am întors către publicul de 150 de femei și le-am întrebat:
„Câte aţi auzit vreodată că portița spre promovarea profesională
e discernământul vostru în afaceri, strategic și financiar
și că toate celelalte lucruri importante
servesc ca să vă distingeţi dintre alți candidați talentați?
Doar 3 au ridicat mâna.
Am repetat întrebarea în următorii 5 ani, altor femei din întreaga lume
și proporția nu diferă mult niciodată.
E evident, nu? Dar cum e posibil?
Sunt 3 motive principale pentru lipsa celor 33 de procente
din sfaturile pentru succesul în carieră date femeilor.
Când companiile orientează femeile
către resurse care se bazează pe o formare convențională,
– încetăţenită de peste 40 de ani –
e o dovadă clară a lipsei de orientare
către discernământul în afaceri, strategic și financiar.
Multe din sfaturi subliniază cum trebuie să procedăm:
să ne impunem, să devenim mai încrezătoare, să ne creăm un stil personal,
– lucruri pe care Tonya le-a îmbunătăţit –
și sfaturi despre cum să lucrăm cu alții, despre cum să ne auto-promovăm,
să avem un mentor, să ne extindem rețeaua de contacte
și mai nimic despre importanța perspicacității strategice şi financiare
în afaceri.
Nu înseamnă că aceste sfaturi nu sunt importante.
Înseamnă că aceste sfaturi sunt esenţiale ca să răzbaţi spre o funcţie de conducere,
de la debut spre conducere la nivel mediu,
dar nu sunt sfaturile menite să le facă pe femei să treacă din ierarhia de mijloc,
unde reprezentăm 50%, la pozițiile de decizie și conducere.
De aceea sfatul convențional dat femeilor
în 40 de ani, nu a redus decalajul dintre sexe la nivelul acestor funcții
și nu o să o facă.
Al doilea motiv e legat de comentariile Tonyei,
despre evaluarile excelente pentru performanțe,
laude de la echipele ei şi de faptul că a urmat toate cursurile ivite.
Ați putea crede că primește mesaje din partea companiei
prin programele de dezvoltare a talentelor și de management al performanței
care-i subliniază importanța dezvoltării
perspicacității strategice și financiare în afaceri,
dar din nou, acea căsuță verde e destul de mică.
În medie, aceste programe, în organizațiile cu care am lucrat,
se concentrează în raport de 3 la 1, pe celelalte două aspecte
comparativ cu importanța perspicacității strategice și financiare în afaceri,
de aceea acest tip de programe tradiționale
nu au putut și nici nu vor putea elimina
decalajul între sexe în funcțiile de răspundere.
Tonya a mai menționat colaborarea cu un mentor
și e un detaliu important de discutat, pentru că dacă firmele,
prin programele de talent și performanță
nu oferă tuturor angajaților informații despre importanța
perspicacității strategice și financiare în afaceri, cum de ajung bărbații în vârf?
Există de fapt două căi.
Pe de-o parte pentru că sunt considerați apți pentru aceste funcții,
și pe de altă parte, datorită îndrumărilor informale şi recomandărilor.
Deci care e experiența femeilor în legătură cu mentoratul?
Comentariul unui director cu care am lucrat recent
ilustrează această experiență.
Era foarte mândru de faptul că anul trecut,
a avut doi protejați: un bărbat și o femeie.
Și a spus: „Pe ea am ajutat-o să devină mai încrezătoare,
iar pe el să învețe meseria, și nu am realizat că i-am tratat diferit".
A fost sincer cu privire la asta.
Asta arată că managerii, femei sau bărbați,
avem idei preconcepute despre femei și bărbați,
despre cariere în conducere, iar neanalizarea acestor preconcepte
nu vor elimina decalajul dintre sexe în funcții înalte de decizie.
Cum să transformăm treimea lipsă în acțiune?
Pentru femei, răspunsul e evident: trebuie să ne concentrăm mai mult
pe dezvoltarea și demonstrarea aptitudinilor pe care la avem
ca să aratăm că înțelegem obiectivele afacerii,
încotro se îndreaptă și rolul nostru în atingerea scopurilor companiei.
Prin asta răzbatem de la mijlocul ierarhiei, în vârful ei.
Dar nu trebuie să fii șef de departament pentru asta.
O cercetătoare tânără de la o firmă de biotehnologie
și-a folosit flerul faţă de cele 33%, introducând date cu impact financiar
în actualizarea unui proiect
și a fost extrem de bine apreciată de către managerii prezenţi la prezentare.
Nu vrem să punem toată responsabilitatea pe umerii femeilor
şi nici n-ar fi înțelept s-o facem. Iată de ce:
companiile, ca să își atingă obiectivele financiare strategice,
directorii înțeleg că toată lumea trebuie să tragă în aceeași direcție.
În vocabularul de afaceri, se numește aliniere strategică.
Directorii știu asta foarte bine, și totuși numai 37%,
– după un raport recent al Comitetului de Conferință –
consideră că dispun de aliniere strategică.
Deci pentru 63% din organizații,
atingerea ţelurilor financiare strategice e discutabilă.
Dacă vă gândiți la ceea ce am spus,
că există situații unde cel puțin 50% din șefii de departamente
nu au primit mesaje clare să se concentreze asupra afacerii,
asupra direcției de dezvoltare și a propriei lor contribuții,
nu e de mirare că procentul directorilor încrezători în aliniere e atât de redus.
Ăsta e motivul pentru care alte persoane trebuie să joace un rol în asta.
E important ca directorii din consiliile de administrație
să aştepte de la directorii executivi
propunerea unui număr proporțional de candidați femei,
când se reunesc anual pentru stabilirea succesorilor.
De ce? Pentru că dacă nu văd proporţia păstrată
asta ar reprezenta un semnal de alarmă că alinierea nu e cum ar putea fi.
E important ca directorii să aștepte proporţii corespunzătoare
și dacă aud comentarii ca: „Nu are suficientă experiență în afaceri”,
să întrebe: „Cum rezolvăm problema?”
E important ca directorii de resurse umane să se asigure că acele 33% lipsă
sunt abordate adecvat,
și e important pentru femeile și bărbații din funcții de management
să-și examineze ideile preconcepute
despre femei și bărbați, despre carieră și succes,
ca să se asigure că toţi au şanse egale.
Închei cu ultimul capitol din povestea Tonyei.
Mi-a trimis un e-mail acum două luni
și mi-a spus că a fost intervievată pentru o funcţie nouă
și că au testat-o referitor la perspicacitatea ei în afaceri
și viziunea strategică în domeniu.
Era foarte fericită să-mi spună că acum ocupă o funcţie nouă
în care raportează direct șefului departamentului de informații
din cadrul companiei.
Aşa că, pentru unii dintre voi, procentul de 33% lipsă
e o idee pe care să o puneţi în aplicare
și sper că pentru toți, e o idee care merită împărtășită
pentru a ajuta la eficientizarea companiilor,
ca femeile să-și dezvolte o carieră de succes,
și la eliminarea diferenţelor dintre sexe în funcţiile din vârful ierarhiei.
Vă mulțumesc.
(Aplauze)