A karrier tanács amit valószínűleg nem kaptál meg

Mindent jól csinálsz a munkában, elfogadod a jó tanácsokat , de mégse tudsz előrelépni. Miért? Susan Colantuono megoszt velünk egy egyszerű és meglepő jó tanácsot, amit lehet hogy eddig még nem hallottál ilyen világosan. Ez a beszéd, bár nőknek van címezve, általános következtetéseket tartalmaz - férfiaknak és nőknek, pályakezdőknek és a karrierjük középén lévőknek.

A nők képviselik

a középvezetői és szakmai
pozíciók 50 %-át.

Viszont ez az arány a vállalat
magasabb pozícióiban

ennek az egyharmadát sem teszi ki.

Ennek hallatán egyesek felteszik
azt a kérdést,

hogy miért van ilyen kevés női vezetőnk?

De én ránézek ezekre a számokra

és ha ön is, mint én, hiszi, hogy

a vezetés minden szinten megjelenik,

láthatja, hogy létezik egy óriási,

fantasztikus vezetői csapat

akik a középvezetői szinten irányítanak,

ami egy másik kérdést vet fel :

Miért van ilyen sok nő

a középszinten megragadva

és mi kell ahhoz,

hogy a csúcsra érjenek?

Néhányuk lehet, hogy az ilyen nők egyike,

akik középvezetői szinten vannak

és feljebb akarnak lépni a ranglétrán.

Nos, Tonya egy nagyon jó példa
az ilyen nőkre.

Két éve találkoztam vele.

Vezető volt egy Fortune 50 vállalatnál

és azt mondta nekem roppant feldúlva :

"Sokat dolgoztam az önbizalmamon,

a hatásosságomon,
és a személyes márkám kialakításán.

Kitűnő visszajelzéseket kaptam
a főnökömtől,

és a 360 fokos felmérések megmutatták,

hogy a csapataim szeretnek nekem dolgozni.

Elvégeztem minden lehetséges
vezetői képzést,

egy kitűnő mentorral dolgozom,

és mégis kétszer is figyelmen
kívül hagytak

az előreléptetéseknél,

még úgy is, hogy a menedzserem tudja ,

elkötelezett vagyok a feljebb lépésben

és még a nemzetközi megbízások
is érdekelnek.

Nem értem,

miért utasítanak vissza. "

Amire Tonya nem jött rá az az,

hogy fellelhető egy 33 %-os hiány a nőknél

a sikeres karrier egyenletének
megoldásában.

Ennek a hiányzó 33 %-nak a megértése
szükséges ahhoz,

hogy a nemek közti erőviszonyokat
kiegyenlítsük a csúcson.

Ahhoz , hogy feljebb lépjen a ranglétrán,

elismert vezetői képességekkel
kell rendelkezni,

és ez mindenkire vonatkozik,

legyen az nő vagy férfi.

Ez azt jelenti , hogy fel kell ismerjék,
hogy képes erősségeit használni

rendkívüli eredmények megvalósítására
és fenntartására

más emberek bevonásával.

Más szóval,

használnia kell a szakértelmét,

a tehetségét és a képességeit,

hogy segítse a vállalat sikerét

a stratégiai pénzügyi célok elérésében

úgy, hogy eközben eredményesen
együtt dolgozik másokkal

a vállalaton belül és kívül.

Bár a vezetés mindhárom alkotóeleme

fontos,

amikor az előreléptetésről van szó,

nem egyformán fontosak.

Figyeljenek a zöld téglalapra,

miközben folytatom.

Amikor magas potenciállal rendelkező

alkalmazottakat keresünk
és azonosítunk be,

a ranglétra csúcsára jutási potenciál,

a szakértelem és a képességek,

amik a zöld téglalaphoz kapcsolódnak,

kétszer olyan fontosak

mint a vezetés másik két
alkotóelemében lévők.

Ezt a szakértelmet és tehetséget röviden

üzleti, stratégiai és pénzügyi érzéknek
hívjuk.

Más szóval , ezek a készségek segítenek

megérteni a vállalat fejlődési irányát,

a stratégiáját,

milyen pénzügyi céljai vannak ,

és megérteni az ön szerepét

a vállalat előrelépésében.

Ez az a hiányzó 33 % a nőknél

a sikeres karrier egyenletében.

Nem a képességeink hiánya az ok,

hanem a hiányos tanácsok,

amit kaptunk.

A következőt értem ez alatt:

Öt évvel ezelőtt felkértek,
hogy moderáljak

egy vezetőkből álló csoportot

és az est témája a következő volt :

"Mit keresnek egy magas potenciállal
rendelkező alkalmazottban?"

Gondoljunk a vezetés 3 alkotóelemére,

ahogy összefoglalom az adott válaszokat.

Azt mondták: " Olyan embereket keresünk,

akik okosak, szorgalmasak, elkötelezettek,

megbízhatóak és állhatatosak."

Szóval mihez kötődnek ezek a
tulajdonságok?

Személyes nagyság.

Azt mondták: "Olyan embereket keresünk,

akik kiválóan viselkednek az ügyfelekkel,

biztatják a csapataikat ,

akik eredményesen tárgyalnak,

akik jól tudják kezelni a konfliktusokat,

és akik kiválóan kommunikálnak."

A vezetés melyik alkotóeleméhez
fűződnek ezek?

Mások nagyságának bevonása.

Ezek után azonban megálltak.

Szóval azt kérdeztem :

"Mi a helyzet az emberekkel,

akik megértik az üzleti összefüggéseket,

a fejlődési irányt ,

s a szerepüket ebben a folyamatban?

Mi a helyzet az emberekkel,

akik megfigyelik a külső környezetet,

kockázatokat és lehetőségeket
azonosítanak,

stratégiát vagy stratégiai javaslatokat
készítenek?

Mi a helyzet az emberekkel,

akik megnézik a vállalat pénzügyi hátterét,

és megértik a történetet amit az elmond,

és megfelelő intézkedéseket hoznak,

vagy megfelelő javaslatokkal szolgálnak?"

Erre pedig azt mondták:

"Ez magától értetődő."

Így a közönséghez fordultam,

ami 150 nőből állt és azt kérdeztem:

"Maguk közül hánynak mondták már,

hogy a kulcs az előrelépéshez

az üzleti, stratégiai és pénzügyi érzékük,

és a többi fontos dolog az

ami megkülönbözteti magukat másoktól?"

Három nő emelte fel a kezét,

így ezt a kérdést többször feltettem
nőknek

a világ különböző tájairól, az elmúlt öt évben,

és ez a százalék nem sokkal különbözőbb.

Szóval nyilvánvaló, ugye?

De hogy lehetséges ez?

Nos, három fő oka van,

annak a 33% hiányának, amit a nők

nem kapnak meg karriertanácsadás során.

Amikor a vállalatok a nőket

azokhoz a forrásokhoz irányítják,

amik a hagyományos tanácsokra fókuszálnak,

amiket már 40 éve folyamatosan hallunk,

jelentős hiány figyelhető meg

az üzleti, stratégiai és pénzügyi
készségre vonatkozó tanácsoknál.

Ezek a tanácsok a következőket
hangsúlyozzák:

az egyéni feladatokat, amit
nekünk kell megtennünk,

például, hogyan legyünk határozottabbak
és magabiztosabbak,

és alakítsuk ki személyes márkánkat,

a dolgok, melyeken Tonya is dolgozott,

és tanácsok a másokkal való
együttműködésről,

például hogy hogyan reklámozzuk magunkat,

szerezzünk mentort ,
építsünk kapcsolatokat.

És szó sem volt

az üzleti, stratégiai és pénzügyi érzék

fontosságáról.

Ez nem azt jelenti,
hogy ez a tanács nem fontos.

Azt jelenti, hogy ez az a tanács,

ami feltétlenül lényeges az előrelépéshez

a kezdő szintről a középvezetői szintre.

De ez nem az a tanács,

ami segít a nőknek előrelépni

a középszintről , ahol 50 %-ot tesznek ki,

a felsőbb és végrehajtó pozíciókba.

És ezért, ezeknek a nőknek adott
hagyományos tanácsoknak

40 év alatt, nem sikerült kiegyenlíteniük

a nemek közötti különbséget a csúcson.

A második ok

Tonya hozzászólásához fűződik

miszerint kitűnő teljesítmény-értékelései
voltak

kiváló visszajelzés a csapataitól,

és részt vett minden elérhető vezetői

képzésen, amin csak tudott.

Valóban azt gondolhatják,

hogy olyan üzeneteket kap a vállalattól,

a tehetségfejlesztési rendszeren
keresztül,

és a teljesítmény értékeléseken keresztül,

amik a tudtára hozzák, milyen fontos

fejleszteni az üzleti,

stratégiai és pénzügyi érzékét.

De itt a zöld téglalap ismét elég kicsi.

Átlagosan, a tehetség-

és teljesítmény-menedzsment
rendszerek

a vállalatoknál, akikkel dolgoztam

három az egyhez arányban fókuszálnak

a vezetés másik 2 alkotóelemére,

az üzleti, stratégiai és pénzügyi készség

fontosságához viszonyítva.
Ez az oka, hogy a tipikus

tehetség- és teljesítmény-rendszereknek
eddig sem, és ezután sem,

tudják kiegyenlíteni a nemek közti

különbségeket a csúcson.

Nos , Tonya mesélt egy mentorral
való együttműködésről is,

és erről nagyon fontos, hogy beszéljünk,

mivel hogyha a vállalatok

tehetség- és teljesítmény-rendszerei

általában nem kínálnak az embereknek

információkat az üzleti,

stratégiai és pénzügyi készség
fontosságáról,

hogyan jutnak a férfiak a csúcsra?

Nos, ennek két oka van.

Az első a pozíciók,

amik felé terelik őket ,

a másik pedig az informális
mentori kapcsolat

és szponzorálás.

Szóval mi a nők tapasztalata

a mentorálással kapcsolatban?

Nos, az egyik felső vezető megjegyzése,

akivel nemrég együtt dolgoztam,

jól szemlélteti ezt a tapasztalatot.

Ő nagyon büszke volt arra, hogy múlt évben

két mentoráltja volt : egy férfi és egy nő.

Azt mondta: "Segítettem a nőnek
önbizalmat építeni

és a férfinak megtanítottam az üzletet,

és észre se vettem, hogy másképpen

kezelem őket."

És ő ezt őszintén gondolta.

Ez azt szemlélteti,

hogy nekünk, vezetőknek,
legyünk nők vagy férfiak,

van egy képünk a nőkről és a férfiakról,

a vezetői karrierről és vezetésről,

és e tudattalan berögződések miatt
nem csökken

a férfiak és nők közötti egyenlőtlenség
a csúcson.

Szóval, mit teszünk a hiányzó

33%-ra vonatkozó elmélettel,

hogy tetté váljon?

A nőknek a válasz nyilvánvaló:

jobban kell fókuszáljunk arra,

hogy fejlesszük és bizonyítsuk

a szakértelmünket,

hogy megmutassuk, hogy mi értjük

az üzletet, az céljait,

és a saját szerepünket mindezekben.

Ez segíti elő az előrelépést

a középvezetői szintről

a felső vezetői szintre.

De nem muszáj középvezetőnek
lenned, hogy ezt megtedd.

Egy fiatal tudós, aki egy biotech
cégnél dolgozik

felhasználta az ő megfigyeléseit a hiányzó
33%-ról

hogy pénzügyi adatokat szőjön bele

egy projektbeszámolóba, amit tartott,

és rengeteg pozitív visszajelzést kapott

a jelenlévő menedzserektől.

Mi nem akarjuk teljes mértében

a nőkre hárítani a felelősséget,

nem is lenne okos dolog, mivel ahhoz,

hogy a vállalatoknak sikerüljön

elérni a stratégiai pénzügyi céljaikat,

a vezetők felfogták , hogy fontos az,

hogy mindenki ugyanabba
az irányba evezzen.

Más szóval, az üzleti kifejezés az,

hogy szükségünk van
a stratégiák összehangolására.

És a vezetők ezt nagyon jól tudják,

mégis, csupán 37%-uk gondolja

a legutóbbi kimutatások szerint ,

hogy megvan

ez a stratégiai összehangolás.

Szóval a vállalatok 63%-ánál

a stratégiai pénzügyi célok elérése

megkérdőjelezhető.

És ha elgondolkodnak azon, amit mondtam,

hogy léteznek szituációk, ahol

a középvezetők legalább 50%-a

nem kapott világos utasításokat,

hogy az üzletre kell fókuszálniuk,

merre halad az és a szerepükre ebben,

nem meglepő, hogy a vezetőknek

az aránya, akik magabiztosak a

felállással szemben, ilyen alacsony.

Ezért más embereknek is

szerepük van ebben.

Fontos, hogy a igazgatótanács tagjai

elvárják a saját vezetőiktől

a nők egyenlő arányát,

amikor évente leülnek
az utánpótlás tervezésre.

Miért? Mert ha ezt nem látják ,

az arra figyelmeztető jelzés lehet,

hogy a vállalatuk nincs
annyira összhangban,

mint lehetne.

A vezérigazgatóknak is fontos ,

hogy elvárják ezt az arányos megoszlást,

és ha olyat hallanak, hogy:

"Hát neki nincs meg a megfelelő
üzleti tapasztalata",

kérdezzék azt, hogy:

"Mit kell tennünk ez érdekében?"

A HR-vezetőknek fontos,

hogy a hiányzó 33%

megfelelően hangsúlyozva legyen,

és a nőknek és a férfiaknak, akik vezetői

pozíciókban vannak, fontos, hogy

vizsgálják meg a nőkre, férfiakra,

karrierekre és sikerre
vonatkozó szemléletüket,

hogy egyenlő lehetőségeket biztosítsunk

mindenkinek.

Szóval hadd fejezzem be a legutóbbi

fejezettel Tonya történetéből.

Tonya két hónapja küldött nekem
egy emailt,

és azt írta, hogy egy új pozícióért
interjúztatták

és az interjú közben tesztelték

az üzleti érzékét

és stratégiai meglátásait az iparágban.

És most örömmel közölheti,

hogy új pozíciójában a vállalatnál

az Informatikai Vezérigazgató-
helyettes (CIO)

közvetlen beosztottjaként dolgozik.

Néhányuknak önök közül a hiányzó 33%

egy megvalósítandó gondolat.

És remélem, hogy mindnyájuknak

ez egy gondolat lesz,
amit érdemes továbbadni azért,

hogy a vállalatok hatékonyabbak
legyenek,

hogy segítsünk a nőknek új,
sikeres karriert teremteni,

és hogy kiegyenlítsük a nemek
közötti különbséget a csúcson.

Köszönöm.

(Taps)