¿Qué significa mi pañuelo para usted?

El sesgo inconsciente es un factor que impulsa la cultura dominante y que nos empuja a todos a hacer suposiciones que se basan en nuestra educación e influencias. Tal prejuicio implícito afecta a todos y ya es hora de que seamos más reflexivos, más inteligentes y mejores personas. En esta charla divertida y sincera, Yassmin Abdel-Magied recurre a una manera sorprendente para desafiarnos a todos a mirar más allá de nuestras percepciones iniciales.

Alguien que se parece a mí
pasa junto a Uds. por la calle.

¿Creen que es una madre,

una refugiada

o una víctima de la opresión?

¿O piensan que es una cardióloga,

abogada,

o tal vez su político local?

¿Me mira de arriba abajo,

preguntándose el calor que paso,

o si mi marido me obliga
a llevar este traje?

¿Qué pasa si me pongo
el pañuelo de esta manera?

Puedo caminar por la calle
con el mismo traje

y lo que el mundo espera de mí
y la forma en que me traten

depende de la disposición
de este trozo de tela.

Pero esto no va a ser
otro monólogo sobre el hijab,

porque Dios sabe, las mujeres musulmanas
son mucho más que una pieza de tela

que eligen para envolver
o no la cabeza.

Se trata de mirar más
allá de su parcialidad.

¿Qué ocurriría si me cruzara con Uds.

y más tarde supieran que en realidad
era un ingeniero de coche de carreras,

y que diseñé mi propio coche de carreras

y corrí en el equipo de carreras
de mi universidad, porque es verdad.

¿Y si dijera que en realidad
practiqué boxeo durante 5 años?

Porque eso es verdad, también.

¿Les sorprendería?

¿Por qué?

Señoras y señores, en última instancia,

esa sorpresa y los
comportamientos asociados a ella

son el producto de algo
llamado sesgo inconsciente,

o prejuicio implícito.

Y eso resulta en una falta
de diversidad muy perjudicial

en nuestro mundo laboral

y especialmente en áreas de importancia.

Hola, Gabinete Federal de Australia.

(Aplausos)

Permítanme establecer algo
desde el principio:

el sesgo inconsciente no es lo mismo
que la discriminación consciente.

No estoy diciendo que en todos Uds.
haya oculto un sexista o racista

al acecho, esperando para salir.

Eso no es lo que estoy diciendo.

Todos tenemos nuestros prejuicios.

Son filtros a través de los cuales
vemos el mundo que nos rodea.

No estoy acusando a nadie,

el sesgo no es una acusación.

Más bien, es algo que tiene
que ser identificado,

reconocido y combatido.

El sesgo puede ser sobre la raza,
puede ser sobre el género.

También puede ser sobre la clase
social, la educación, la discapacidad.

El hecho es que todos tenemos
prejuicios contra lo diferente,

lo diferente a nuestras normas sociales.

La cosa es que, si queremos
vivir en un mundo

donde las circunstancias del nacimiento

no dicten el futuro

y donde la igualdad de
oportunidades esté generalizada,

entonces todos y cada uno de nosotros
tenemos un papel que jugar

en asegurarnos que el sesgo inconsciente
no determina nuestras vidas.

Existe un conocido experimento en
el ámbito del sesgo inconsciente

y que está relacionado con
el género en los años 1970 y 1980.

Las orquestas, por aquel entonces
eran mayoritariamente de hombres,

y solo un 5 % eran mujeres.

Al parecer, eso se debía a que los
hombres tocaban de manera diferente,

presumiblemente mejor, presumiblemente.

Pero en 1952, la Orquesta Sinfónica
de Boston realizó un experimento.

Hicieron audiciones a ciegas.

Así que en lugar de
audiciones cara a cara,

uno tenía que tocar
detrás de una pantalla.

Curiosamente, no se observó
ningún cambio inmediato

hasta que se pidió a los
aspirantes que se descalzaran

antes de entrar en la habitación.

Porque el clic-clac de los tacones

sobre el suelo de madera

era suficiente para descubrir
a las damas a distancia.

Una vez hecho esto,

los resultados de la prueba mostraron

que había un 50 %
más de probabilidades

de que una mujer superara
la etapa preliminar.

Y casi se triplicaron sus
posibilidades de pasar la prueba.

¿Qué nos dice eso?

Bueno, por desgracia para ellos,

los hombres realmente no tocaban
de manera diferente,

pero existía la percepción
de que lo hacían.

Era el sesgo el que
determinaba el resultado.

Así que aquí

identificamos y reconocemos
que existe un sesgo.

Y miren, todos lo hacemos.

Déjenme darles un ejemplo.

Un hijo y su padre sufren
un horrible accidente de tráfico.

El padre muere en el impacto

y el hijo, que está gravemente
herido, es trasladado al hospital.

El cirujano examina al hijo
cuando llega y dice:

"No puedo operar".

¿Por qué?

"El niño es mi hijo".

¿Cómo puede ser eso?

Señoras y señores,

el cirujano es su madre.

Ahora levanten la mano
--y no pasa nada--

levanten la mano si supusieron al
principio que el cirujano era hombre.

No hay evidencia de que
existe sesgo inconsciente,

pero solo tenemos que
reconocer que está allí

y luego buscar formas
para poder combatirlo

y para que podamos buscar soluciones.

Una de las cosas interesantes

que rodean al sesgo inconsciente
es el tema de las cuotas.

Y esto es algo que
a menudo se comenta.

Y muchas de las críticas
es esta idea de mérito.

Mira, yo no quiero ser elegida
porque soy chica,

quiero ser elegida por mis méritos,

porque soy la persona
indicada para el trabajo.

Es un sentimiento bastante
común entre las ingenieras

con las que trabajo y que yo sepa.

Y sí, lo entiendo, he pasado por eso.

Pero, si la idea del mérito es cierta,

¿por qué al enviar currículos
idénticos en un experimento

realizado en 2012 por
la Universidad de Yale,

currículos idénticos enviados para
un puesto de técnico de laboratorio,

¿por qué se considerará
a Jennifer menos competente,

será menos probable
que obtenga el trabajo,

y cobrará menos que John?

El sesgo inconsciente está ahí,

pero solo tenemos que mirar
cómo podemos combatirlo.

Y, saben, es interesante,

hay investigaciones que explican

por qué es así y se lo llama
paradoja del mérito.

Y en las organizaciones
--y esto es un poco irónico--

las organizaciones que hablan del
mérito como su principal motor

a la hora de contratar,

eran más propensas a contratar hombres
y a pagar más a los chicos

porque al parecer el mérito
es una cualidad masculina.

Pero, oye.

Así que piensan que me han calado,

y que saben que pasa aquí.

¿Se imaginan que puedo
encargarme de uno de estos?

¿Pueden imaginarse
andar por allí y decir

"Oye, chicos, esto es lo que hay.
Así es cómo se hace".

Bueno, me alegro de que puedan.

(Aplausos)

Porque señoras y señores,
ese es mi trabajo diario.

Y lo bueno de esto es que
es bastante entretenido.

En lugares como Malasia,

hablar de mujeres musulmanas
que trabajen en plataformas

ni siquiera se contempla.

Hay muchas. Pero, es entretenido.

Me acuerdo que le decía
a uno de los chicos,

"Oye, colega, quiero
aprender a surfear".

Y me decía: "Yassmin, no sé
cómo vas a surfear

con todo esa equipo que llevas,

Y no conozco ninguna playa
solo para mujeres".

Y entonces, el chico vino
con una idea brillante,

algo así como, "Sé que
diriges esa organización

Jóvenes sin Fronteras, ¿no?

¿Por qué no creas una línea de ropa
de playa para jóvenes musulmanas

Puedes llamarla
"Juventud Sin Bañadores".

(Risas)

Y le dije, "Gracias, chicos".

Y recuerdo a otro chico que me dijo

que debo comer todo el yogur que pueda

porque esa era la única cultura
en la cual me iba a mover.

Pero, el problema es
que es un tanto verdad

porque hay una gran falta de
diversidad en nuestro mundo laboral,

particularmente en puestos de influencia.

Ahora, en 2010,

La Universidad Nacional de Australia
hizo un experimento

donde se enviaron
4000 solicitudes idénticas

para puestos de trabajo
no cualificados, esencialmente.

Para obtener el mismo
número de entrevistas

que alguien con un nombre anglosajón,

si fueran chinos, tendrían que
enviar un 68 % más de solicitudes.

Si fueran de Medio Oriente
--Abdel-Magied--

deberían enviar un 64 % más,

y si fueran italianos,
es muy afortunado,

es suficiente con enviar
solo un 12 % más.

En lugares como Silicon Valley,
no es mucho mejor.

En Google, publicaron
los datos de diversidad:

el 61 % son blancos,
el 30 % asiáticos,

y el 9 % negros, hispanos,

todo ese tipo de gente.

En el resto del mundo de la
tecnología no es mucho mejor,

lo reconocen,

pero no estoy realmente segura
qué están haciendo al respecto.

Y no tienen ningún efecto.

En un estudio realizado por Green Park,

--un proveedor británico
importante de altos ejecutivos--

arrojó que más de la mitad
de las empresas FTSE 100

no tienen un líder no blanco
en su junta directiva,

ejecutivo o no ejecutivo.

Y dos de cada tres
no tienen un ejecutivo

que pertenezca a una minoría.

Y la mayoría de las minorías que
se encuentran en ese tipo de nivel

son consejeros no ejecutivos.

Así que no tiene mucha influencia.

Les he contado muchas cosas terribles.

Y piensan, "Dios mío, es horrible:
¿Qué puedo hacer al respecto?"

Bueno, por suerte,

hemos identificado que hay un problema.

Hay falta de oportunidades y eso
se debe al sesgo inconsciente.

Pero podrían estar
sentados allí pensando:

"No soy de color.
¿Qué tiene esto que ver conmigo?"

Permítanme ofrecerles una solución.

Y como he dicho antes,

vivimos en un mundo donde
estamos buscando un ideal.

Y si queremos crear un mundo

donde las circunstancias
del nacimiento no importen,

todos tenemos que ser
parte de la solución.

Y curiosamente, la autora
del experimento del currículum

ofreció una solución.

Dijo que en lo único en que
coincidían las mujeres de éxito,

lo único que tenían en común,

fue el hecho de haber tenido
buenos mentores.

Así que la tutoría, todos
hemos oído eso antes,

es algo propio.

Aquí hay otro reto para Uds.

Les reto a todos y cada uno de Uds.
a guiar a alguien diferente.

Piensen en ello.

Todo el mundo quiere ser mentor
de alguien que le resulta familiar,

que se parece a nosotros,
con el que compartimos experiencias.

Si veo a una chica musulmana
con algo de actitud, diría:

"¿Qué pasa? ¿Quedamos?"

Si entran en una habitación y hay
alguien que fue a la misma escuela,

que practica los mismos deportes,

hay gran probabilidad
de que quiera ayudarla.

Pero para la persona
en la habitación

que no tiene experiencias
compartidas con Uds.,

se vuelve extremadamente difícil
encontrar esa conexión.

La idea de encontrar
a alguien diferente al mentor,

alguien que no viene
del mismo entorno,

cualquiera que sea este,

es abrir puertas para la gente
que no podía ni siquiera llegar

al bendito pasillo.

Porque señoras y señores,
el mundo no es justo.

Las personas no nacen con
igualdad de oportunidades.

Nací en una de las ciudades
más pobres del mundo, Jartum.

Nací marrón, nací mujer,

y nací musulmana en un mundo que
sospecha bastante de nosotros

por razones que no puedo controlar.

Sin embargo, también reconozco
el hecho de nacer con privilegios.

Nací con unos padres increíbles,

me dieron una educación

y tuve la suerte de emigrar a Australia.

Pero también, he sido afortunada
con mentores increíbles

que abrieron puertas para mí, que
ni siquiera sabía que estaban allí.

Un mentor que me dijo:
"Oye, es interesante tu historia,

vamos a escribir algo al respecto para
que pueda compartirlo con la gente".

Otro dijo:

"Sé que representas todas esas cosas

que no se encuentran en una plataforma
australiana pero vamos a intentarlo".

Y aquí estoy, hablando con Uds.
Y no soy la única.

Hay todo tipo de personas
a mi alrededor

que han sido ayudadas
por sus mentores.

Un joven musulmán en Sídney

que terminó usando la ayuda de su mentor

para poner en marcha
un certamen de poesía en Bankstown

y ahora es algo enorme.

Y puede cambiar la vida
de tantos otros jóvenes.

O una señora aquí en Brisbane,

una señora afgana refugiada,

que apenas sabía hablar inglés
cuando llegó a Australia,

sus mentores le ayudaron
a convertirse en médico

y fue elegida Joven del
Año 2008 en Queensland.

Es una inspiración.

Esto no es fácil.

Esta soy yo.

Pero también soy la mujer que
llevaba el equipo de trabajo,

y también soy la mujer que
llevaba el abaya al principio.

¿Me hubiera elegido
mi mentor de haberme visto

en una de esas otras
versiones de lo que soy?

Porque soy la misma persona.

Tenemos que mirar más allá
de nuestro sesgo inconsciente,

encontrar un discípulo que esté en
el extremo opuesto del espectro,

porque el cambio estructural
requiere tiempo,

y yo no tengo ese nivel de paciencia.

Así que si vamos a crear un cambio,

si vamos a crear un mundo

donde todos tenemos ese
tipo de oportunidades,

entonces opten por abrir
puertas a la gente.

Porque podrían pensar que la diversidad
no tiene nada que ver con Uds.,

pero todos somos parte de este sistema

y todos podemos ser
parte de la solución.

Y si no saben dónde encontrar
a alguien diferente,

vayan a lugares a los que no suelen ir.

Si se inscriben en tutorías en
escuelas privadas de secundaria,

vayan a una escuela estatal local

o tal vez solo pasen por el centro
de tutoría local para refugiados.

O tal vez trabajan en una oficina.

Ayuden a ese nuevo graduado que
parece totalmente fuera de lugar

--porque esa era yo-- y abra
puertas para ellos,

no de manera simbólica,
porque no somos víctimas,

sino para mostrarles las oportunidades,

porque la apertura de sus mundos

les hará darse cuenta de
que tienen acceso a puertas

que ni siquiera sabían que existían

y Uds. no sabían tampoco
que ellos no lo sabían.

Señoras y señores,

hay un problema en nuestra comunidad
con la falta de oportunidades,

especialmente debido
al sesgo inconsciente.

Pero todos y cada uno de Uds.
tiene el potencial de cambiar eso.

Sé que les he planteado una
gran cantidad de desafíos hoy,

pero si pueden aceptar esto
y pensar un poco diferente,

la diversidad es la magia.

Y les animo a mirar más allá
de sus percepciones iniciales

porque, les apuesto lo que quieran,

a que son probablemente equivocadas.

Gracias.

(Aplausos)