Lời khuyên về sự nghiệp mà bạn (chắc) sẽ không bao giờ nhận được

Bạn đang làm mọi việc đúng cách ở chỗ làm, nhận được mọi lời khuyên đúng đắn, nhưng bạn lại không được thăng tiến. Tại sao vậy? Susan Colantuono chia sẻ một phần lời khuyên đơn giản và đáng ngạc nhiên mà bạn chưa từng nghe đến trước đây. Bài nói chuyện, trong khi nhắm đến người nghe là phụ nữ, vẫn đem đến lợi ích cho cả đàn ông, phụ nữ, sinh viên mới tốt nghiệp và những người đang đi làm khác.

Phụ nữ chiếm khoảng

50% các vị trí
quản lý trung cấp và chuyên gia,

nhưng số phần trăm phụ nữ
nắm vị trí cao nhất ở các tổ chức

chiếm thậm chí không đến 1/3 con số đó.

Vài người nghe thấy
số liệu thống kê ấy và hỏi:

"Sao lại có ít lãnh đạo nữ đến vậy?"

Nhưng tôi nhìn vào nó

và nếu như các bạn cũng như tôi,
tin tưởng

rằng sự lãnh đạo thể hiện ở mọi mức độ

các bạn có thể thấy rằng
có một nguồn dồi dào

về nhân lực lãnh đạo tài giỏi

những người đang nắm
việc quản lý tầm trung

điều này dẫn đến 1 câu hỏi khác:

Tại sao có quá nhiều phụ nữ

lún vào tầm trung?

Và cần phải làm gì

để đưa họ lên tầm cao?

Vài trong số các bạn có thể là
những phụ nữ này,

những người quản lý tầm trung

đang tìm kiếm sự thăng tiến
trong tổ chức của mình.

Vậy, Tonya là một ví dụ tuyệt vời
cho những phụ nữ như thế.

Tôi gặp cô ấy cách đây 2 năm,

phó giám đốc của một
công ty trong danh sách Fortune 50

và cô ấy đã nói với tôi ý nghĩa
sâu sắc về sự thất bại:

"Tôi đã từng làm việc
cực kỳ vất vả để tăng sự tự tin

sự quyết đoán và phát triển
một thương hiệu cá nhân tốt.

Tôi nhận được sự công nhận thành
quả rất lớn từ sếp

360s của tôi trong công ty cho tôi biết

rằng các nhóm thích làm việc cho tôi

Tôi đã tham gia
mọi khoá quản lý mà tôi có thể,

tôi làm việc với một cố vấn xuất sắc,

và tôi đã bị làm ngơ

2 lần về cơ hội thăng tiến

mặc dù khi quản lý của tôi biết rằng

tôi đã cam kết làm việc
để thăng tiến và rất thích mảng quốc tế.

Tôi không hiểu sao

tôi lại bị lờ đi."

Cái mà Tonya không nhận ra là

Có 33% còn thiếu trong

cơ hội thành công bình đẳng trong
công việc cho phụ nữ

và để hiểu 33% còn thiếu đó là gì thì

cần làm giảm khoảng cách về giới
trong các vị trí cấp cao.

Để thăng tiến trong các tổ chức,

bạn phải biết các kĩ năng lãnh đạo

điều này
có thể áp dụng cho bất cứ ai

phụ nữ hay đàn ông

Điều đó có nghĩa
bạn phải được thừa nhận

để có thể tận dụng
những gì tinh tuý

để tạo nên và duy trì
các điều phi thường

bằng việc kết hợp với những gì tốt nhất
của những người khác.

Nói cách khác, nghĩa là

bạn phải sử dụng
các kỹ năng của mình

cùng với năng lực và khả năng

để giúp tổ chức hoàn thành

mục tiêu chiến lược tài chính

bằng cách làm việc
hiệu quả cùng với những người

trong và ngoài tổ chức.

Mặc dù cả 3 nhân tố

về khả năng lãnh đạo này
là quan trọng trong việc thăng tiến,

mức độ quan trọng của chúng
không như nhau.

Hãy chú ý đến ô màu xanh

khi tôi đổi chỗ nó.

Khi tìm kiếm và nhận dạng

những nhân viên có tiềm năng,

tiềm lực có thể lãnh đạo tổ chức,

các kỹ năng và bản lĩnh

đều được thể hiện ở ô màu xanh

và được đánh giá là

nặng kí gấp 2 lần
2 yếu tố còn lại.

Những kỹ năng và bản lĩnh này

được tổng kết lại
ở sự nhạy bén

trong kinh doanh,chiến lược và tài chính.

Nói cách khác, các kỹ năng này
quyết định việc

tổ chức sẽ tiến tới đâu

chiến lược là gì

mục tiêu tài chính là gì

và vai trò của bạn

trong việc đưa tổ chức đi lên.

Điều này chính là 33% còn thiếu

của việc thành công bình đẳng
trong công việc cho phụ nữ

chứ không phải là vì chúng ta
thiếu năng lực

hay khả năng

cũng không phải vì
chúng ta thiếu lời khuyên.

Ý tôi là vậy.

Cách đây 5 năm,
tôi được yêu cầu điều hành

một nhóm các giám đốc điều hành

và chủ đề hôm đó là

"Bạn tìm kiếm gì ở các nhân viên
nhiều tiềm năng?"

Hãy nghĩ đến 3 yếu tố của việc lãnh đạo

Tóm tắt lại, họ nói thế này.

"Chúng tôi tìm kiếm người

thông minh, làm việc
chăm chỉ, tận tâm

đáng tin cậy, và sôi nổi".

Vậy yếu tố nào
liên quan đến khả năng lãnh đạo?

Tư chất cá nhân

Họ nói: "Chúng tôi tìm kiếm ứng viên

biết cách làm việc với khách hàng,

truyền năng lượng
cho nhóm của mình,

biết cách đàm phán hiệu quả

có khả năng chế ngự
các bất đồng

và hơn tất cả là
một người giỏi giao tiếp.

Vậy nhân tố lãnh đạo nào cân bằng
được những điều đó

Đó là liên kết tố chất của mọi người.

Và sau đó, họ đột nhiên ngừng lại.

Tôi hỏi:

"Vậy thì, với người hiểu công việc
kinh doanh của các ông

biết nó sẽ đi đến đâu

và trách nhiệm của họ
trong việc đó thì sao?

Và người có khả năng

tìm kiếm ở môi trường bên ngoài

phát hiện các nguy cơ và cơ hội

lập chiến lược hoặc đưa ra
khuyến nghị chiến lược thì sao?

Và người có khả năng

nhìn thấy các thông tin tài chính

hiểu những điều chúng muốn nói

đồng thời đưa ra
hành động thích hợp

hay khuyến nghị hợp lý thì sao?"

Và họ nói:

"Đó là điều hiển nhiên"

Quay trở lại với khán giả

là 150 phụ nữ và tôi đã hỏi:

"Bao nhiêu người
trong số các bạn được khuyên rằng

chìa khoá cho
sự thăng tiến trong nghề nghiệp

là sự nhạy bén trong
kinh doanh, chiến lược và tài chính

và tất cả các thứ quan trọng khác

là điều làm bạn khác biệt."

Chỉ 3 phụ nữ giơ tay,

và tôi đã hỏi câu hỏi này

với phụ nữ khắp thế giới
trong vòng 5 năm qua

và tỷ lệ không thay đổi nhiều.

Vậy điều đó là hiển nhiên, phải không?

Nhưng tại sao lại như thế?

Nào, có 3 lý do chính

dẫn đến việc thiếu 33% này

trong lời khuyên về sự thành công
được đưa ra cho phụ nữ.

Khi các tổ chức hướng tới phụ nữ

như là nguồn tài nguyên

tập trung vào lời khuyên thông thường

mà chúng ta đã biết
suốt hơn 40 năm qua

Có một sự thiếu sót
trong lời khuyên liên quan đến

sự nhanh nhạy trong kinh doanh,
chiến lược và tài chính.

Phần lớn lời khuyên nhấn mạnh

các hoạt động cá nhân

như trở nên quyết đoán hơn,
tự tin hơn

phát triển thương hiệu cá nhân

những thứ mà Tonya đã làm

và lời khuyên khi làm việc cùng với
những người khác

như học hỏi
để tự nâng cao bản thân

tìm người cố vấn, phát triển mạng lưới,

và hầu như không nói gì về

tầm quan trọng của nhanh nhạy
về kinh doanh, chiến lược và tài chính

Điều này không có nghĩa là lời
khuyên đó không quan trọng

thay vào đó, là hoàn toàn cần thiết
trong việc bứt phá

từ lúc bắt đầu đi làm
tới quản lý bậc trung,

nhưng đó không phải
là lời khuyên

khiến phụ nữ phá bỏ

khỏi cấp trung,
nơi mà họ chiếm 50%,

để hướng đến
vị trí cao cấp và điều hành.

Đây là lý do tại sao lời khuyên
thông thường cho phụ nữ

trong 40 năm qua không làm giảm
khoảng cách giới ở vị trí cấp cao

và nó sẽ không làm được điều này.

Còn lý do thứ 2

liên quan đến bình luận của Tonya

về việc có các đánh giá
biểu hiện xuất sắc

phản hồi tích cực
từ nhóm của cô ấy

và tham gia
mọi chương trình đào tạo quản lý

mà cô ấy có thể.

Các bạn nghĩ rằng
cô ấy đang

nhận được thông điệp
từ tổ chức của mình

thông qua hệ thống phát triển tài năng
và quản lý đánh giá

khiến cô ấy nhận ra
tầm quan trọng của việc

phát triển sự nhanh nhạy
trong kinh doanh, chiến lược và tài chính

nhưng một lần nữa,
ô màu xanh kia là khá nhỏ.

Trung bình,

hệ thống quản lý tài năng và đánh giá

trong các tổ chức mà tôi từng cộng tác

tập trung tỉ lệ 3:1

vào 2 nhân tố khác của việc lãnh đạo

so với sự nhanh nhạy trong kinh doanh
chiến lược và tài chính,

đó là lý do tại sao các hệ thống này

đã không và sẽ không làm giảm

khoảng cách giới ở các vị trí cấp cao.

Tonya cũng đã nói về việc
làm việc cùng với một cố vấn

và điều này thực sự rất quan trọng

bởi vì nếu các tổ chức,

các hệ thống tài năng và đánh giá

không đưa cho người ta

thông tin tổng quát
về tầm quan trọng của

sự nhanh nhạy trong kinh doanh,
chiến lược và tài chính

làm thế nào đàn ông tới được
các vị trí cấp cao?

Thường là có 2 cách

Một là bởi vì đây là các vị trí

mà họ được chỉ dẫn đến

và hai là vì
sự cố vấn không chính thức

và sự bảo lãnh.

Vậy phụ nữ có trải nghiệm gì

khi nói đến sự cố vấn?

Đây là nhận xét từ một giám đốc

mà tôi đã làm việc chung gần đây,

minh hoạ cho trải nghiệm đó.

Ông ấy rất tự hào
về việc năm ngoái,

ông đã che chở cho 2 người:
1 đàn ông và 1 phụ nữ

Ông ấy nói: Tôi đã giúp người phụ nữ
xây dựng sự tự tin

và giúp người đàn ông
học kinh doanh

và tôi đã không nhận ra rằng
mình đối xử với họ một cách khác nhau.

Và ông ấy đã thành thật về điều đó.

Điều này muốn nói rằng

những người quản lý, dù là
phụ nữ hay đàn ông

đều có những định kiến
nhất định về các giới

về sự nghiệp lãnh đạo

và những tư duy
không được kiểm chứng này

sẽ không làm giảm khoảng cách giới
ở các vị trí cấp cao.

Vậy làm thế nào đưa ý tưởng

về 33% bị thiếu

và biến nó thành hành động?

Với phụ nữ, câu trả lời hiển nhiên là:

phải bắt đầu tập trung hơn

trong việc phát triển và chứng minh

các kỹ năng mà chúng ta có

và chứng tỏ rằng
chúng ta hiểu

việc kinh doanh
tại nơi ta làm chủ

và trách nhiệm của chúng ta ở đấy.

Đó là những gì cho phép
việc đột phá

từ quản lý trung cấp

tới lãnh đạo cấp cao.

Nhưng không cần phải là
quản lý trung cấp mới làm được điều này.

Một nhà khoa học trẻ làm việc cho một
công ty công nghệ sinh học

đã nhìn thấu được 33% còn thiếu đó

để tránh xung đột dữ liệu tài chính

trong một dự án mới của cô

và nhận được phản hồi vô cùng tích cực

từ các nhà quản lý.

Chúng tôi không muốn đặt

100% trách nhiệm
lên vai người phụ nữ

thật không khôn ngoan khi làm thế
đây là lý do tại sao:

Để công ty đạt được

các mục tiêu tài chính chiến lược
của mình

các nhà điều hành hiểu rằng

họ phải lôi kéo mọi người
về cùng một hướng.

Nói cách khác, từ dùng
trong kinh doanh là

phải có sự liên kết chiến lược.

Các nhà điều hành
hiểu rất rõ điều này,

và chỉ chưa đến 37%

theo báo cáo gần đây
của Uỷ ban hội thảo,

tin tưởng rằng họ có
liên kết chiến lược ấy ở chỗ mình

Vậy việc 63% các tổ chức,

đạt được mục tiêu tài chính
chiến lược của mình

là có vấn đề.

Nếu các bạn suy nghĩ về
điều mà tôi vừa chia sẻ,

rằng tình trạng mà
ít nhất 50%

các nhà quản lý cấp trung

chưa nhận được thông điệp rõ ràng

rằng họ cần chú tâm hơn
vào công việc

và trách nhiệm của họ ở đó.

Thật không ngạc nhiên
khi số phần trăm

các nhà điều hành tự tin
về sự liên kết

là rất thấp,

đó cũng là lý do tại sao
lại có những người khác

cũng đóng vai trò trong việc này.

Việc ban giám đốc kì vọng vào
tỷ lệ phụ nữ là giám đốc điều hành

khi ngồi họp bàn hằng năm
về thành công là rất quan trọng.

Tại sao? Bởi vì
nếu họ không thấy được điều đó,

có thể là lời cảnh báo cho việc

tổ chức của họ không được liên kết
theo đúng tiềm năng của nó.

Cũng quan trọng với các CEO

trong việc hi vọng
về tỉ lệ những nhóm này

và nếu họ nghe
những bình luận như:

"Thôi nào, cô ấy không có đủ
kinh nghiệm kinh doanh"

hãy hỏi:
"Chúng ta sẽ làm gì?"

Điều đó là quan trọng
với các nhà điều hành nhân sự

để chắc chắn rằng 33% còn thiếu
được nhấn mạnh một cách thích đáng,

điều đó quan trọng
với phụ nữ lẫn đàn ông,

những người đang ở vị trí quản lý

để kiểm tra tư duy hiện có

về phụ nữ và đàn ông,
về nghề nghiệp và thành công

để chắc rằng ta đang tạo ra
một sân chơi cho tất cả mọi người.

Vậy hãy để tôi kết thúc chương cuối

trong câu chuyện của Tonya.

Tonya đã mail cho tôi 2 tháng trước

nói rằng có ấy đã phỏng vấn
cho 1 vị trí mới

suốt buổi phỏng vấn,
họ đã thăm dò về sự nhạy bén kinh doanh

và thấu hiểu chiến lược
về ngành của cô ấy

và cô ấy nói rằng
mình quá hạnh phúc

để báo rằng
cô đã có được vị trí mới

được thông báo trực tiếp đến
trưởng phòng thông tin

tại công ty của cô.

Dành cho vài trong số các bạn,
33% còn thiếu

là một gợi ý để thay đổi hành động

và tôi hi vọng rằng tất cả các bạn,

sẽ thấy đó là một ý tưởng
đáng để nhân rộng

giúp các tổ chức
ngày càng hiệu quả,

giúp phụ nữ tạo bước nhảy vọt
trong sự nghiệp

và giúp rút ngắn khoảng cách giới
ở các vị trí lãnh đạo

Xin cảm ơn

(Vỗ tay)