Return to Video

Η συμβουλή καριέρας που πιθανόν δεν καταλάβατε

  • 0:01 - 0:03
    Οι γυναίκες αντιπροσωπεύουν
  • 0:03 - 0:06
    το 50% της μέσης διοικητικής βαθμίδας
  • 0:06 - 0:08
    και των επαγγελματικών θέσεων,
  • 0:08 - 0:11
    αλλά τα ποσοστά γυναικών
    στα κορυφαία κλιμάκια οργανισμών
  • 0:11 - 0:14
    δεν αντιπροσωπεύουν καν
    το ένα τρίτο αυτού του αριθμού.
  • 0:14 - 0:18
    Ορισμένοι ακούν αυτά τα στατιστικά
    και ρωτούν,
  • 0:18 - 0:21
    «Γιατί έχουμε τόσες λίγες
    γυναίκες ηγέτες;»
  • 0:21 - 0:23
    Αλλά εγώ κοιτάζω αυτά τα στατιστικά
  • 0:23 - 0:26
    και αν κι εσείς πιστεύετε, όπως κι εγώ,
  • 0:26 - 0:30
    ότι η ηγετική ικανότητα
    εκδηλώνεται σε κάθε επίπεδο,
  • 0:30 - 0:33
    θα βλέπατε πως υπάρχουν τεράστιοι,
  • 0:33 - 0:36
    απίστευτοι πόροι ηγετών
  • 0:36 - 0:39
    που ηγούνται
    στη μεσαία διοικητική βαθμίδα,
  • 0:39 - 0:42
    το οποίο εγείρει ένα διαφορετικό ερώτημα:
  • 0:42 - 0:44
    Γιατί τόσες πολλές γυναίκες
  • 0:44 - 0:46
    πέφτουν σε τέλμα
    στη μέση βαθμίδα
  • 0:46 - 0:48
    και τι πρέπει να συμβεί
  • 0:48 - 0:50
    για να τις πάμε στην κορυφή;
  • 0:50 - 0:53
    Ίσως κάποιες από σας
    να ανήκετε σε αυτές τις γυναίκες
  • 0:53 - 0:55
    που είναι στη μεσαία διοικητική βαθμίδα
  • 0:55 - 0:59
    κι αναζητάτε να ανέλθετε
    στον οργανισμό σας.
  • 0:59 - 1:02
    Η Τόνια είναι χαρακτηριστικό παράδειγμα
    τέτοιας γυναίκας.
  • 1:02 - 1:04
    Τη συνάντησα πριν δύο χρόνια.
  • 1:04 - 1:07
    Ήταν αντιπρόεδρος σε μια εταιρία
    της Φόρτσουν 50
  • 1:07 - 1:11
    και μου είπε
    με πνεύμα βαθιάς απογοήτευσης:
  • 1:11 - 1:15
    «Έχω δουλέψει πραγματικά σκληρά
    για να βελτιώσω την αυτοπεποίθησή μου
  • 1:15 - 1:18
    και τη διεκδικητική συμπεριφορά μου
    και ν' αναπτύξω ένα εκπληκτικό προϊόν,
  • 1:18 - 1:22
    παίρνω άριστες αξιολογήσεις
    απ' το αφεντικό μου,
  • 1:22 - 1:25
    η ανατροφοδότηση
    από τους συνεργάτες μου στον οργανισμό
  • 1:25 - 1:29
    δείχνει ότι οι ομάδες μου
    αγαπούν να εργάζονται για μένα.
  • 1:29 - 1:32
    Έχω κάνει κάθε επιμόρφωση στη διοίκηση
    που μπορώ εδώ,
  • 1:32 - 1:35
    εργάζομαι μ' έναν τρομερό μέντορα,
  • 1:35 - 1:37
    κι όμως με έχουν παραβλέψει
  • 1:37 - 1:41
    δύο φορές σε ευκαιρίες ανέλιξης,
  • 1:41 - 1:43
    ακόμη κι όταν ο διευθυντής μου γνωρίζει
  • 1:43 - 1:45
    ότι είμαι αφοσιωμένη στην εξέλιξη
  • 1:45 - 1:49
    και ότι ενδιαφέρομαι
    ακόμη και για διεθνή ανάθεση.
  • 1:49 - 1:51
    Δεν καταλαβαίνω
  • 1:51 - 1:53
    γιατί παρακάμπτομαι».
  • 1:53 - 1:55
    Αυτό που δεν αντιλαμβάνεται η Τόνια
  • 1:55 - 1:58
    είναι πως υπάρχει ένα χαμένο 33%
  • 1:58 - 2:02
    της εξίσωσης επιτυχημένης σταδιοδρομίας
    για τις γυναίκες
  • 2:02 - 2:06
    και η κατανόηση αυτού του χαμένου 33%
  • 2:06 - 2:11
    απαιτείται για να κλείσει
    το κενό των δύο φύλων στην κορυφή.
  • 2:11 - 2:14
    Για να ανελιχθείς σε οργανισμούς,
  • 2:14 - 2:16
    πρέπει να είσαι γνωστός
    για τις ηγετικές σου ικανότητες
  • 2:16 - 2:18
    κι αυτό ισχύει για οποιονδήποτε από εσάς,
  • 2:18 - 2:20
    γυναίκες ή άνδρες.
  • 2:20 - 2:23
    Σημαίνει πως πρέπει ν' αναγνωριστείτε
  • 2:23 - 2:26
    ότι χρησιμοποιείτε την μεγαλοσύνη μέσα σας
  • 2:26 - 2:29
    για να επιτύχετε και να διατηρήσετε
    εκπληκτικά αποτελέσματα
  • 2:29 - 2:33
    εμπλέκοντας στη διαδικασία
    τη μεγαλοσύνη των άλλων.
  • 2:33 - 2:34
    Με άλλα λόγια,
  • 2:34 - 2:37
    σημαίνει πως πρέπει
    να χρησιμοποιήσετε τις δεξιότητές σας
  • 2:37 - 2:39
    και τα ταλέντα και τις ικανότητες
  • 2:39 - 2:41
    για να βοηθήσετε τον οργανισμό
  • 2:41 - 2:44
    να κατορθώσει
    τους στρατηγικούς οικονομικούς του στόχους
  • 2:44 - 2:48
    και να το κάνετε αυτό
    δουλεύοντας αποτελεσματικά με άλλους
  • 2:48 - 2:52
    μέσα στον οργανισμό κι έξω.
  • 2:52 - 2:54
    Παρόλο που και τα τρία αυτά στοιχεία
  • 2:54 - 2:56
    της ηγεσίας είναι σημαντικά,
  • 2:56 - 2:59
    όσον αφορά την ανέλιξη σε οργανισμούς,
  • 2:59 - 3:01
    δεν είναι εξίσου σημαντικά.
  • 3:01 - 3:04
    Να προσέχετε το πράσινο κουτί
  • 3:04 - 3:06
    καθώς προχωρώ.
  • 3:08 - 3:10
    Στην αναζήτηση και στον εντοπισμό
  • 3:10 - 3:12
    εργαζομένων με υψηλές δυνατότητες,
  • 3:12 - 3:17
    το δυναμικό να φτάσουν
    στην κορυφή των οργανισμών,
  • 3:17 - 3:20
    οι δεξιότητες και οι ικανότητες
  • 3:20 - 3:22
    που σχετίζονται με αυτό το πράσινο κουτί
  • 3:22 - 3:25
    αξιολογούνται με διπλή βαρύτητα
  • 3:25 - 3:29
    απ' ό,τι εκείνες στα άλλα δύο
    στοιχεία ηγεσίας.
  • 3:29 - 3:31
    Αυτές οι δεξιότητες και οι ικανότητες
  • 3:31 - 3:33
    μπορούν να συνοψιστούν ως Επιχειρηματική,
  • 3:33 - 3:37
    Στρατηγική και Οικονομική Οξύνοια.
  • 3:37 - 3:39
    Με άλλα λόγια,
    αυτή η σειρά δεξιοτήτων σχετίζεται
  • 3:39 - 3:43
    με την κατανόηση του
    πού πηγαίνει ο οργανισμός,
  • 3:43 - 3:46
    ποια είναι η στρατηγική του,
  • 3:46 - 3:48
    τι οικονομικούς στόχους έχει θέσει
  • 3:48 - 3:50
    και την κατανόηση του ρόλου σας
  • 3:50 - 3:52
    ως προς την προώθηση του οργανισμού.
  • 3:52 - 3:56
    Αυτό είναι το χαμένο 33%
  • 3:56 - 3:59
    της εξίσωσης επαγγελματικής επιτυχίας
    για τις γυναίκες,
  • 3:59 - 4:02
    όχι εξαιτίας έλλειψής μας σε δυνατότητες
  • 4:02 - 4:04
    ή ικανότητες,
  • 4:04 - 4:06
    αλλά λόγω έλλειψης στις συμβουλές
  • 4:06 - 4:07
    που μας παρέχονται.
  • 4:07 - 4:09
    Ορίστε τι εννοώ με αυτό.
  • 4:09 - 4:11
    Πριν τρία χρόνια,
    μου ζητήθηκε να συντονίσω
  • 4:11 - 4:13
    μια επιτροπή στελεχών
  • 4:13 - 4:15
    και το θέμα της βραδιάς ήταν,
  • 4:15 - 4:19

    «Τι ψάχνετε σε εργαζομένους
    υψηλών δυνατοτήτων;»
  • 4:19 - 4:22
    Σκεφτείτε τα τρία στοιχεία ηγεσίας
  • 4:22 - 4:24
    καθώς σας συνοψίζω τι μου είπαν.
  • 4:24 - 4:27
    Είπαν: «Ψάχνουμε άτομα
  • 4:27 - 4:31
    που είναι ευφυείς και εργατικοί
    και αφοσιωμένοι
  • 4:31 - 4:35
    κι έμπιστοι κι ευπροσάρμοστοι».
  • 4:35 - 4:39
    Ποιο στοιχείο ηγεσίας σχετίζεται με αυτό;
  • 4:39 - 4:41
    Η προσωπική αριστεία.
  • 4:41 - 4:43
    Είπαν:
    «Ψάχνουμε για εργαζομένους
  • 4:43 - 4:46
    που είναι άψογοι με τους πελάτες μας,
  • 4:46 - 4:48
    που ενδυναμώνουν τις ομάδες τους,
  • 4:48 - 4:50
    που διαπραγματεύονται αποτελεσματικά,
  • 4:50 - 4:52
    που μπορούν να διαχειριστούν καλά
    τις συγκρούσεις
  • 4:52 - 4:56
    και γενικά είναι
    εξαιρετικά επικοινωνιακοί».
  • 4:56 - 4:59
    Σε ποιό στοιχείο ηγεσίας αντιστοιχεί αυτό;
  • 4:59 - 5:02
    Στη δέσμευση της αριστείας των άλλων.
  • 5:02 - 5:04
    Και μετά σχεδόν σταμάτησαν.
  • 5:04 - 5:05
    Κι έτσι ρώτησα:
  • 5:05 - 5:07
    «Και τι γίνεται με ανθρώπους
  • 5:07 - 5:10
    που καταλαβαίνουν την επιχείρησή σου,
  • 5:10 - 5:11
    πού πηγαίνει
  • 5:11 - 5:13
    και τον ρόλο τους να την οδηγήσουν εκεί;
  • 5:13 - 5:15
    Τι γίνεται με όσους είναι ικανοί
  • 5:15 - 5:17
    να ανιχνεύσουν το εξωτερικό περιβάλλον,
  • 5:17 - 5:21
    να εντοπίσουν τον κίνδυνο
    και τις ευκαιρίες,
  • 5:21 - 5:25
    να διαμορφώσουν στρατηγική
    ή να κάνουν στρατηγικές συστάσεις;
  • 5:25 - 5:27
    Τι γίνεται με όσους είναι ικανοί
  • 5:27 - 5:30
    να κοιτάζουν τα οικονομικά
    της επιχείρησής σου,
  • 5:30 - 5:33
    να κατανοούν την ιστορία
    που λένε τα οικονομικά,
  • 5:33 - 5:35
    και είτε να αναλαμβάνουν ανάλογη δράση
  • 5:35 - 5:38
    ή να κάνουν κατάλληλες συστάσεις;»
  • 5:38 - 5:40
    Σε κάποιον είπαν:
  • 5:40 - 5:42
    «Αυτό είναι δεδομένο».
  • 5:42 - 5:44
    Στράφηκα λοιπόν στο κοινό
  • 5:44 - 5:47
    150 γυναικών και ρώτησα:
  • 5:47 - 5:50
    «Σε πόσες από εσάς έχουν πει
  • 5:50 - 5:53
    πως αυτό που ανοίγει πόρτες
    στην άνοδο καριέρας
  • 5:53 - 5:57
    είναι η επιχειρηματική, στρατηγική
    και οικονομική οξύνοια
  • 5:57 - 5:59
    κι ότι όλα τα άλλα σημαντικά πράγματα
  • 5:59 - 6:03
    είναι που σε διαφοροποιούν
    μέσα στη δεξαμενή ταλέντων;»
  • 6:03 - 6:06
    Τρεις γυναίκες σήκωσαν το χέρι τους
  • 6:06 - 6:09
    κι έκανα αυτό το ερώτημα
    σε γυναίκες ανά τον κόσμο
  • 6:09 - 6:11
    μέσα σε πέντε χρόνια από τότε,
  • 6:11 - 6:15
    και το ποσοστό ποτέ δε διαφέρει πολύ.
  • 6:15 - 6:17
    Είναι προφανές, έτσι;
  • 6:17 - 6:19
    Μα πώς μπορεί να είναι;
  • 6:19 - 6:21
    Πρωταρχικά, υπάρχουν τρεις λόγοι
  • 6:21 - 6:23
    που υπάρχει αυτό το χαμένο 33%
  • 6:23 - 6:27
    στη συμβουλή επιτυχίας καριέρας
    που δίνεται σε γυναίκες.
  • 6:27 - 6:30
    Όταν οι οργανισμοί οδηγούν τις γυναίκες
  • 6:30 - 6:31
    προς πηγές
  • 6:31 - 6:34
    που εστιάζονται σε συμβατικές συμβουλές
  • 6:34 - 6:36
    τις οποίες ακούμε πάνω από 40 χρόνια,
  • 6:36 - 6:40
    υπάρχει μια αξιοσημείωτη έλλειψη
    συμβουλών που συσχετίζονται
  • 6:40 - 6:43
    με επιχειρηματική, στρατηγική
    και οικονομική οξύνοια.
  • 6:43 - 6:46
    Πολλές από τις συμβουλές τονίζουν
  • 6:46 - 6:48
    προσωπικές δράσεις
    που χρειάζεται να λάβουμε,
  • 6:48 - 6:51
    όπως να γίνουμε πιο δυναμικοί,
    πιο γεμάτοι αυτοπεποίθηση,
  • 6:51 - 6:53
    ν' αναπτύξουμε την προσωπική μας εικόνα,
  • 6:53 - 6:55
    σημεία πάνω στα οποία δουλεύει η Τόνια,
  • 6:55 - 6:58
    και συμβουλές για τη συνεργασία
    με άλλα άτομα,
  • 6:58 - 7:00
    όπως δηλαδή να μάθουμε αυτοπροβολή
  • 7:00 - 7:03
    να βρούμε έναν μέντορα,
    να ενισχύσουμε το δίκτυό μας,
  • 7:03 - 7:05
    και ουσιαστικά δε λέγεται τίποτα
  • 7:05 - 7:06
    για τη σπουδαιότητα
  • 7:06 - 7:09
    της επιχειρηματικής, στρατηγικής
    και οικονομικής οξύνοιας.
  • 7:09 - 7:13
    Αυτό δε σημαίνει
    πως αυτή η συμβουλή είναι ασήμαντη.
  • 7:13 - 7:16
    Σημαίνει ότι αυτή η συμβουλή
  • 7:16 - 7:19
    που είναι απολύτως απαραίτητη
    για την πρόοδο
  • 7:19 - 7:24
    από την αρχή της καριέρας
    έως τη μεσαία διοικητική βαθμίδα,
  • 7:24 - 7:25
    δεν αποτελεί τη συμβουλή
  • 7:25 - 7:28
    που κάνει τις γυναίκες να προοδεύουν
  • 7:28 - 7:30
    από το μέσο,
    όπου είμαστε το 50%,
  • 7:30 - 7:32
    μέχρι τις ανώτερες και διοικητικές θέσεις.
  • 7:32 - 7:35
    Γι' αυτό η συμβατική συμβουλευτική
    σε γυναίκες
  • 7:35 - 7:40
    εδώ και 40 χρόνια δεν έχει κλείσει
    το φυλετικό χάσμα στην κορυφή
  • 7:40 - 7:42
    και δεν πρόκειται να το κλείσει.
  • 7:42 - 7:44
    Ο δεύτερος λόγος
  • 7:44 - 7:46
    συσχετίζεται με τα σχόλια της Τόνια
  • 7:46 - 7:50
    για τις άριστες αξιολογήσεις αποδόσεων,
  • 7:50 - 7:53
    την άψογη ανατροφοδότηση
    απ' τις ομάδες της
  • 7:53 - 7:56
    και την παρακολούθηση
    κάθε επιμορφωτικού προγράμματος διοίκησης
  • 7:56 - 7:58
    που μπορούσε να κάνει.
  • 7:58 - 8:01
    Θα νομίζατε ότι παίρνει μηνύματα
  • 8:01 - 8:03
    απ' τον οργανισμό της
  • 8:03 - 8:05
    μέσω των συστημάτων ανάπτυξης ταλέντων
  • 8:05 - 8:08
    και των συστημάτων
    επιχειρηματικής απόδοσης
  • 8:08 - 8:10
    που την ενημερώνουν πόσο σημαντικό είναι
  • 8:10 - 8:13
    ν' αναπτύξεις επιχειρηματική,
    στρατηγική και οικονομική οξύνοια,
  • 8:13 - 8:18
    αλλά και πάλι,
    το πράσινο τετράγωνο είναι αρκετά μικρό.
  • 8:18 - 8:20
    Κατά μέσον όρο,
  • 8:20 - 8:22
    το ταλέντο και
    τα συστήματα επιχειρηματικής απόδοσης
  • 8:22 - 8:24
    στους οργανισμούς όπου έχω εργαστεί
  • 8:24 - 8:27
    εστιάζονται τρία προς ένα
  • 8:27 - 8:29
    στα άλλα δύο στοιχεία ηγεσίας
  • 8:29 - 8:32
    συγκριτικά με τη σπουδαιότητα
    της επιχειρηματικής
  • 8:32 - 8:34
    στρατηγικής
    και οικονομικής οξύνοιας,
  • 8:34 - 8:39
    και γι΄ αυτό τον λόγο το ταλέντο
    και τα συστήματα απόδοσης
  • 8:39 - 8:41
    δεν έχουν κλείσει
    και δεν θα κλείσουν
  • 8:41 - 8:44
    το χάσμα μεταξύ των φύλων στην κορυφή.
  • 8:44 - 8:48
    Η Τόνια επίσης μίλησε
    για τη συνεργασία μ' έναν μέντορα,
  • 8:48 - 8:50
    που είναι ουσιαστικό να συζητήσουμε
  • 8:50 - 8:52
    επειδή εάν οι οργανισμοί,
  • 8:52 - 8:54
    το ταλέντο και τα συστήματα απόδοσης
  • 8:54 - 8:55
    δεν δίνουν γενικά στους ανθρώπους
  • 8:55 - 8:58
    πληροφορίες για τη σπουδαιότητα
  • 8:58 - 9:01
    της επιχειρηματικής, στρατηγικής
    και οικονομικής οξύνοιας,
  • 9:01 - 9:03
    πώς φτάνουν οι άντρες στην κορυφή;
  • 9:03 - 9:05
    Πρωταρχικά,
    υπάρχουν δύο τρόποι.
  • 9:05 - 9:07
    Ένας είναι,
    εξαιτίας των θέσεων
  • 9:07 - 9:09
    στις οποίες οδηγούνται,
  • 9:09 - 9:12
    και ο άλλος είναι,
    εξαιτίας της ανεπίσημης συμβουλευτικής
  • 9:12 - 9:14
    και της υποστήριξης από ανώτερους.
  • 9:14 - 9:16
    Ποια είναι λοιπόν η εμπειρία των γυναικών
  • 9:16 - 9:18
    σχετικά με τη συμβουλευτική;
  • 9:18 - 9:21
    Αυτό το σχόλιο από ένα στέλεχος
  • 9:21 - 9:23
    με το οποίο συνεργάστηκα πρόσφατα
  • 9:23 - 9:25
    απεικονίζει αυτήν την εμπειρία.
  • 9:25 - 9:28
    Ήταν πολύ υπερήφανος για το γεγονός
    ότι το προηγούμενο έτος
  • 9:28 - 9:31
    είχε δύο προστατευόμενους:
    έναν άντρα και μια γυναίκα.
  • 9:31 - 9:35
    Είπε: «Βοήθησα τη γυναίκα
    να χτίσει αυτοπεποίθηση,
  • 9:35 - 9:37
    βοήθησα τον άντρα να μάθει τη δουλειά
  • 9:37 - 9:40
    και δεν αντιλήφθηκα
    πως τους συμπεριφερόμουν
  • 9:40 - 9:41
    κάπως διαφορετικά».
  • 9:41 - 9:44
    Και ήταν ειλικρινής γι' αυτό.
  • 9:44 - 9:46
    Αυτό απεικονίζει ότι
  • 9:46 - 9:48
    σαν διευθυντές,
    γυναίκες ή άντρες,
  • 9:48 - 9:51
    έχουμε παγιωμένες νοοτροπίες
    για γυναίκες και άντρες,
  • 9:51 - 9:52
    για καριέρες στην ηγεσία,
  • 9:52 - 9:55
    κι αυτές οι αβασάνιστες νοοτροπίες
  • 9:55 - 9:59
    δεν θα κλείσουν
    το κενό των φύλων στην κορυφή.
  • 9:59 - 10:01
    Πώς λοιπόν παίρνουμε αυτή την ιδέα
  • 10:01 - 10:03
    του χαμένου 33%
  • 10:03 - 10:05
    και τη μετατρέπουμε σε δράση;
  • 10:05 - 10:08
    Για τις γυναίκες
    η απάντηση είναι προφανής:
  • 10:08 - 10:11
    πρέπει να ξεκινήσουμε
    να εστιαζόμαστε περισσότερο
  • 10:11 - 10:12
    στην ανάπτυξη και την ανάδειξη
  • 10:12 - 10:14
    των ικανοτήτων που έχουμε
  • 10:14 - 10:16
    που δείχνουν ότι είμαστε άνθρωποι
  • 10:16 - 10:19
    που κατανοούμε την επιχείρησή μας,
    προς τα πού οδεύει,
  • 10:19 - 10:21
    και τον ρόλο μας να την οδηγήσουμε εκεί.
  • 10:21 - 10:24
    Αυτό επιτρέπει αυτή την εξέλιξη
  • 10:24 - 10:26
    από τη μέση διοικητική βαθμίδα
  • 10:26 - 10:28
    έως την ηγεσία στην κορυφή.
  • 10:28 - 10:32
    Αλλά δεν είναι απαραίτητο
    να είσαι διευθύνων μέσης βαθμίδας γι'αυτό.
  • 10:32 - 10:35
    Ένας νέος επιστήμονας
    που εργάζεται σε βιοτεχνολογική εταιρία
  • 10:35 - 10:39
    χρησιμοποίησε τη διορατικότητά της
    για το χαμένο 33%
  • 10:39 - 10:42
    για να εισάγει
    δεδομένα οικονομικών επιπτώσεων
  • 10:42 - 10:44
    σε μια ενημέρωση ενός έργου που έκανε
  • 10:44 - 10:47
    και έλαβε απίστευτα θετική ανατροφοδότηση
  • 10:47 - 10:49
    από τους διευθυντές στην αίθουσα.
  • 10:49 - 10:53
    Άρα, δεν θέλουμε
    να αναθέσουμε 100% της ευθύνης
  • 10:53 - 10:55
    στους ώμους των γυναικών,
  • 10:55 - 10:59
    ούτε θα ήταν σοφό να το κάνουμε,
    και να γιατί:
  • 10:59 - 11:01
    Για να επιτύχουν οι εταιρίες
  • 11:01 - 11:04
    τους στρατηγικούς οικονομικούς σκοπούς,
  • 11:04 - 11:06
    τα στελέχη καταλαβαίνουν
    πως πρέπει να βάλουν
  • 11:06 - 11:08
    τους πάντες να τραβούν
    προς την ίδια κατεύθυνση.
  • 11:08 - 11:11
    Δηλαδή, ο όρος που χρησιμοποιούμε
    στις επιχειρήσεις είναι:
  • 11:11 - 11:14
    χρειάζεται να έχουμε
    στρατηγική ευθυγράμμιση.
  • 11:14 - 11:17
    Και τα στελέχη
    το γνωρίζουν αυτό πολύ καλά,
  • 11:17 - 11:19
    κι όμως μόνο 37%,
  • 11:19 - 11:22
    σύμφωνα με πρόσφατη αναφορά
    της Επιτροπής Συμβουλίων,
  • 11:22 - 11:23
    πιστεύει πως έχουν αυτή
  • 11:23 - 11:26
    τη στρατηγική ευθυγράμμιση σε ετοιμότητα.
  • 11:26 - 11:29
    Έτσι, για 63% των οργανισμών,
  • 11:29 - 11:32
    η επίτευξη των στρατηγικών
    οικονομικών στόχων τους
  • 11:32 - 11:34
    είναι αμφισβητήσιμη.
  • 11:34 - 11:37
    Αν σκεφτείτε αυτό που μόλις μοιράστηκα,
  • 11:37 - 11:39
    ότι έχετε περιπτώσεις
  • 11:39 - 11:42
    όπου τουλάχιστον 50%
    των διευθυντών μέσης διοίκησης
  • 11:42 - 11:44
    δεν έχουν λάβει καθαρά μηνύματα
  • 11:44 - 11:48
    ότι πρέπει να επικεντρωθούν
    στην επιχείρηση,
  • 11:48 - 11:51
    στο πού οδεύει,
    και στο ρόλο τους εκεί,
  • 11:51 - 11:53
    δεν είναι άξιο απορίας
    ότι αυτό το ποσοστό στελεχών
  • 11:53 - 11:55
    που είναι βέβαιοι για την ευθυγράμμιση
  • 11:55 - 11:57
    είναι τόσο χαμηλό.
  • 11:57 - 12:00
    Γι' αυτό υπάρχουν άλλα άτομα
  • 12:00 - 12:02
    που παίζουν κάποιο ρόλο σ' αυτό.
  • 12:02 - 12:06
    Είναι σημαντικό
    για τους διευθυντές συμβουλίων
  • 12:06 - 12:09
    να περιμένουν από τα στελέχη τους
  • 12:09 - 12:11
    συμμετρικούς πόρους γυναικών
    όταν συσκέπτονται
  • 12:11 - 12:14
    μια φορά το χρόνο
    για τις συζητήσεις διαδοχής τους.
  • 12:14 - 12:17
    Γιατί;
    Επειδή αν δεν το βλέπουν αυτό,
  • 12:17 - 12:19
    θα μπορούσε να είναι σήμα κινδύνου
  • 12:19 - 12:22
    ότι ο οργανισμός τους
    δεν είναι τόσο ευθυγραμμισμένος
  • 12:22 - 12:24
    όσο θα μπορούσε να είναι ενδεχομένως.
  • 12:24 - 12:26
    Είναι σημαντικό για
    τους Διευθύνοντες Συμβούλους
  • 12:26 - 12:28
    επίσης να αναμένουν αυτούς
    τους συμμετρικούς πόρους,
  • 12:28 - 12:30
    κι αν ακούν σχόλια όπως:
  • 12:30 - 12:33
    «Δεν έχει αρκετή εμπειρία στη διοίκηση»,
  • 12:33 - 12:34
    να κάνουν το ερώτημα:
  • 12:34 - 12:36
    «Τι θα κάνουμε γι' αυτό;»
  • 12:36 - 12:39
    Είναι σημαντικό για τα στελέχη
    του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού
  • 12:39 - 12:41
    να εξασφαλίσουν πως το χαμένο 33%
  • 12:41 - 12:43
    τονίζεται καταλλήλως,
  • 12:43 - 12:45
    και είναι σημαντικό για
    γυναίκες και άντρες
  • 12:45 - 12:47
    που βρίσκονται σε θέσεις διοίκησης
  • 12:47 - 12:49
    να εξετάσουν τις νοοτροπίες που έχουν
  • 12:49 - 12:52
    για γυναίκες και άντρες,
    για καριέρα κι επιτυχία,
  • 12:52 - 12:54
    ώστε να βεβαιωθούν
    πως δημιουργούμε ισότιμους όρους
  • 12:54 - 12:56
    για όλους.
  • 12:56 - 12:58
    Για να κλείσω με το τελευταίο κεφάλαιο
  • 12:58 - 13:00
    στην ιστορία της Τόνια.
  • 13:00 - 13:02
    Η Τόνια μου έστειλε μήνυμα
    πριν δύο μήνες,
  • 13:02 - 13:05
    και είπε πως της πήραν συνέντευξη
    για μια νέα θέση,
  • 13:05 - 13:06
    και κατά τη συνέντευξη,
  • 13:06 - 13:09
    τη ρώτησαν διερευνητικά
    για την επιχειρηματική της οξύνοια
  • 13:09 - 13:11
    και τη στρατηγική της διαίσθηση
    στον τομέα,
  • 13:11 - 13:14
    και χαιρόταν που ανέφερε
  • 13:14 - 13:16
    πως τώρα έχει μια νέα θέση
  • 13:16 - 13:19
    και δίνει απευθείας αναφορά
    στον Διευθυντή Πληροφοριακών Συστημάτων
  • 13:19 - 13:21
    στην εταιρεία της.
  • 13:21 - 13:24
    Για κάποιους από εσάς,
    το χαμένο 33%
  • 13:24 - 13:27
    είναι μια ιδέα προς εφαρμογή
  • 13:27 - 13:29
    κι ελπίζω πως όλοι σας
  • 13:29 - 13:32
    θα το δείτε σαν μια ιδέα
    που αξίζει να εξαπλωθεί,
  • 13:32 - 13:35
    για να βοηθήσει τους οργανισμούς
    να είναι πιο αποτελεσματικοί,
  • 13:35 - 13:38
    να βοηθήσει τις γυναίκες
    να δημιουργήσουν καριέρες που εκτοξεύονται
  • 13:38 - 13:41
    και για να βοηθήσει στο κλείσιμο
    του κενού στην κορυφή.
  • 13:41 - 13:43
    Ευχαριστώ.
  • 13:43 - 13:45
    (Χειροκρότημα)
Title:
Η συμβουλή καριέρας που πιθανόν δεν καταλάβατε
Speaker:
Σούζαν Κολαντουόνο
Description:

Όλα τα κάνετε σωστά στη δουλειά, ακούτε τις σωστές συμβουλές, όμως απλά δεν αναβαθμίζεστε. Γιατί; Η Σούζαν Κολαντουόνο μοιράζεται μια απλή, απροσδόκητη συμβουλή που ίσως δεν είχατε ακούσει ποτέ πριν τόσο ξεκάθαρα. Αυτή η ομιλία, παρόλο που στοχεύει σε ένα γυναικείο κοινό, έχει μια γενικότερη απήχηση - για γυναίκες και άνδρες, καινούργιους αποφοίτους κι εργαζομένους στο μέσο της καριέρας τους.
more » « less
Video Language:
English
Team:
closed TED
Project:
TEDTalks
Duration:
13:57

Greek subtitles

Revisions

Our website uses cookies for analysis purposes.