当工作越来越复杂,给你6个简化守则
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0:01 - 0:03近几年,
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0:03 - 0:05我都在尝试解开两个谜:
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0:05 - 0:10为什么在所有我工作过的公司
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0:10 - 0:12生产力都如此令人失望?
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0:12 - 0:15我和超过 500 家公司打过交道
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0:15 - 0:18尽管(这些公司有)所有的技术进步 — —
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0:18 - 0:21计算机、 信息技术、 通讯、 电信、
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0:21 - 0:23和互联网
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0:23 - 0:25第二个谜:
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0:25 - 0:28为什么(员工)在工作中的投入这么少?
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0:28 - 0:30为什么人们觉得如此难受,
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0:30 - 0:34甚至主动抽离出来呢?
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0:34 - 0:35疏离他们的同事,
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0:35 - 0:40和其公司的利益背道而驰,
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0:40 - 0:44不管(公司安排)了多少归属活动,
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0:44 - 0:48庆典,以人为本的倡议,
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0:48 - 0:51用以培训管理人员更好地激发他们的团队
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0:51 - 0:55的领导力发展项目
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0:55 - 0:57一开始,我以为这是个
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0:57 - 0:59“鸡和蛋”的问题:
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0:59 - 1:01因为不投身于工作的人,生产力会相对低下
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1:01 - 1:03反之亦然,因为他们生产力较低,
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1:03 - 1:06承受了更多压力,以致他们较不投入工作
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1:06 - 1:08但是当我们进行了分析,
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1:08 - 1:09我们意识到这两个问题的根源是一致的,
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1:09 - 1:11我们意识到这两个问题的根源是一致的,
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1:11 - 1:15事实上,这涉及到管理的基本支柱
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1:15 - 1:19我们组织的方式基于两大支柱:
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1:19 - 1:21硬性支柱 — — 结构、 进程、 系统
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1:21 - 1:23软性支柱 — —
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1:23 - 1:28感情、 情绪、 人际关系、 性状、 人格
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1:28 - 1:29每当一家公司
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1:29 - 1:33整顿、 重组,重新设计,
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1:33 - 1:36或进行文化转型的项目,
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1:36 - 1:38都要选择这两个支柱
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1:38 - 1:40现在,我们试着完善它们,
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1:40 - 1:42我们试着将它们合并
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1:42 - 1:43真正的问题 —
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1:43 - 1:45正是那两个谜题的谜底 —
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1:45 - 1:48这些支柱是过时的
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1:48 - 1:51商务书籍中看到的一切,都是基于
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1:51 - 1:53这个支柱或那个支柱,
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1:53 - 1:54或它们的组合
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1:54 - 1:55它们已经过时了
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1:55 - 1:57当你面对新的复杂型业务,试着使用这些方法时,
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1:57 - 2:00当你面对新的复杂型业务,试着使用这些方法时,
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2:00 - 2:02这些方法是如何运行的?
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2:02 - 2:05硬件方式基本上是这样开始:战略、
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2:05 - 2:08要求、 结构、 流程、 系统、 关键绩效指标、 记分卡、
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2:08 - 2:11委员会、 总部、 枢纽、 群体
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2:11 - 2:12随你说吧
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2:12 - 2:18我忘了说那些测量方式、 激励措施、
委员会、 中间办事处和接口 -
2:18 - 2:20基本上都在图的左边(文:战略,要求)
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2:20 - 2:23你面对更多的复杂性,新业务的复杂性
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2:23 - 2:27我们需要质量、 成本、 可靠性、 速度
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2:27 - 2:30然而每一次有一项新要求
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2:30 - 2:31我们都使用相同的方法
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2:31 - 2:34我们创建专用的结构处理系统
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2:34 - 2:38以解决新业务的复杂性
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2:38 - 2:41硬性办法在组织内产生的只有复杂性
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2:41 - 2:43硬性办法在组织内产生的只有复杂性
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2:43 - 2:45让我们看一个例子:
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2:45 - 2:48一家汽车公司,工程部
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2:48 - 2:49是一个五维矩阵
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2:49 - 2:52如果您打开的矩阵的任意一个元素,
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2:52 - 2:55您可以找到另一个20维矩阵
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2:55 - 2:57你有“噪音先生”,”汽油消耗先生”,
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2:57 - 2:59“防撞性能先生”
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2:59 - 3:01对任何新的要求,
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3:01 - 3:03你有一个专用的职能
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3:03 - 3:06负责把工程师对应到
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3:06 - 3:07新的规定上
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3:07 - 3:10当新规定出现时,会发生什么呢?
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3:10 - 3:12几年前,一个新的要求
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3:12 - 3:14在市场上出现—
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3:14 - 3:16“保修期的长度问题”
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3:16 - 3:19因此新的要求就是(提高)修理的易度,
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3:19 - 3:21使汽车容易修复
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3:21 - 3:25不然,当你把车开到修车厂来修灯,
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3:25 - 3:27如果你要拆除引擎
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3:27 - 3:28才能修理车灯
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3:28 - 3:31这辆车将不得不在车库里呆上一周
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3:31 - 3:33而不是两个小时
那么保修预算就会不够用 -
3:33 - 3:36那么,如何使用硬件方法来解决这个问题呢?
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3:36 - 3:39如果“修理易度”是新的要求
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3:39 - 3:42解决方案是创建一个新的职能
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3:42 - 3:44叫它“修理易度先生”
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3:44 - 3:48“修理易度先生”建立一个“修理易度“进程
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3:48 - 3:51利用“修理易度”记分卡与“修理易度”矩阵
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3:51 - 3:54还有最终的”修理易度“激励
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3:54 - 3:58位居其它25个关键绩效指标之上
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3:58 - 4:02这些人中有多少比例领取可变薪酬呢?
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4:02 - 4:05最多有20%,除以26个关键绩效指标,
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4:05 - 4:10修理易度只占有0.8%的重要性
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4:10 - 4:12这是否影响了员工的行为?
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4:12 - 4:14影响了他们选择简化流程?完全没有
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4:14 - 4:18但为了这个不存在的影响,发生了多少事?
“修理易度”先生、 生产过程、 -
4:18 - 4:23记分卡、 评价、 协调,还有其他25个协调员
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4:23 - 4:24最终没有任何影响
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4:24 - 4:27现在,面对新的复杂型业务,
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4:27 - 4:30唯一的解决办法不是条条框框
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4:30 - 4:32和报告路线
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4:32 - 4:35而是相互作用
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4:35 - 4:38各种路径如何在一起工作
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4:38 - 4:43(包括那些)连接、 互动、 突触
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4:43 - 4:47它不是条框的骨架,它是应性和智慧的
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4:47 - 4:50中枢神经系统
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4:50 - 4:53你知道,你可以就叫它合作
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4:53 - 4:56每当人们进行合作,
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4:56 - 5:00他们使用更少的资源,包括一切资源
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5:00 - 5:02你知道,修理易度的问题
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5:02 - 5:05就是合作的问题
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5:05 - 5:08当你设计汽车时,请你考虑一下
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5:08 - 5:11那些在售后车库修理汽车的工人的需求
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5:11 - 5:14那些在售后车库修理汽车的工人的需求
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5:14 - 5:17当我们不合作,我们需要更多的时间
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5:17 - 5:20更多的设备、 更多系统、 更多的团队
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5:20 - 5:25我们需要 — — 当采购、 供应链、 制造互相不合作
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5:25 - 5:28我们就需要更多股票,更多的库存,更多的周转资金
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5:28 - 5:30谁将为此付出代价呢?
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5:30 - 5:32股东吗?客户吗?
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5:32 - 5:33不,他们会拒绝
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5:33 - 5:36那么还剩谁呢?
雇员们 -
5:36 - 5:39他们必须以加倍的个人努力
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5:39 - 5:42来补偿所缺乏的合作
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5:42 - 5:46压力、 职业倦怠,他们不堪重负,意外事故(频发)
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5:46 - 5:49难怪他们无法投身于工作中
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5:49 - 5:53如何促进硬件和软件方式的合作?
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5:53 - 5:57硬性办法: 在银行里,
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5:57 - 6:00当后台办公室和前台之间出现问题,
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6:00 - 6:02他们不合作。解决方案是什么呢?
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6:02 - 6:05他们创建了一个中间办公室
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6:05 - 6:07一年后会发生什么呢?
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6:07 - 6:09以前只有一个问题,在前台和后头办公室
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6:09 - 6:11现在我有两个问题:
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6:11 - 6:12后台与中间(的问题),
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6:12 - 6:14还有中间和前台之间(的问题)
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6:14 - 6:17再加上要付中间办公室的费用
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6:17 - 6:20硬性办法不能促进合作
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6:20 - 6:24它只会加上新框框,在骨架中加入新的骨头
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6:24 - 6:26软性办法:
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6:26 - 6:30若要使人合作,我们需要让他们喜欢对方
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6:30 - 6:31改善人与人之间的感情
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6:31 - 6:34人们越喜欢对方,他们就会越合作。
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6:34 - 6:36这是完全错误的
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6:36 - 6:39它甚至会适得其反
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6:39 - 6:41瞧,我有两台电视在家里。为什么呢?
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6:41 - 6:44正是为了不需要和我的妻子合作
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6:44 - 6:46(笑声)
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6:46 - 6:48不需要让我的妻子(在我和电视之间)选择
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6:48 - 6:52我不想逼我的妻子选择
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6:52 - 6:55正是因为我爱我的妻子
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6:55 - 6:58如果我不爱我的妻子,一台电视就足够:
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6:58 - 7:01你就看我最喜欢的足球赛,
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7:01 - 7:03如果你不高兴,不如看本书或者走人吧?
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7:03 - 7:05(笑声)
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7:05 - 7:06我们越喜欢对方,
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7:06 - 7:09我们就越避免真正的合作
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7:09 - 7:13艰难的权衡会使我们的关系紧张
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7:13 - 7:16所以我们去买第二台电视,或者我们
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7:16 - 7:19让更权威的机构定夺
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7:19 - 7:24当然,这些方法已经过时
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7:24 - 7:28为了应对复杂性,为了改善一种新型系统,
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7:28 - 7:31我们创建了我们称之为”智能简化“的方法
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7:31 - 7:32它基于一些简单的规则
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7:32 - 7:35第一条简单的原则:
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7:35 - 7:38了解其他人做的是什么
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7:38 - 7:40人们真正的工作是什么?
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7:40 - 7:43我们需要超越条条框框、
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7:43 - 7:47工作说明,超越表层,
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7:47 - 7:51以理解真实的内容
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7:51 - 7:54我,设计者,如果我把一根导线放在这里,
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7:54 - 7:56我知道这将意味着我们将不得不
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7:56 - 7:58拆除引擎才能修理到灯
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7:58 - 8:01第二,需要加固联系枢纽
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8:01 - 8:05联系枢纽不是中间的办事处,他们是管理人员,
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8:05 - 8:07对现有管理人员进行加强
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8:07 - 8:09让他们有权力,有动力
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8:09 - 8:11让其他人进行合作
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8:11 - 8:15你如何能把您的经理训练为联系枢纽?
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8:15 - 8:16通过消除阶层
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8:16 - 8:18当有太多阶层时,
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8:18 - 8:19人离实际行动太远,
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8:19 - 8:21所以他们需要业绩指标,矩阵,
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8:21 - 8:26他们需要空洞的指标来代替现实
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8:26 - 8:27他们不了解现实
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8:27 - 8:30同时他们增加了矩阵指标的复杂性
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8:30 - 8:33通过去除规则 — 组织越是大
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8:33 - 8:35我们越需要联系枢纽,
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8:35 - 8:37因此我们必须有更少的规则,
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8:37 - 8:41把权力分给管理人员
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8:41 - 8:42但我们却做了相反的事 — —
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8:42 - 8:44组织越是大,我们却创造了更多的规则
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8:44 - 8:47最终我们有了大英百科全书一样的规则
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8:47 - 8:49我们需要增加权力的数量
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8:49 - 8:51从而可以让每个人有权利
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8:51 - 8:54使用他们的判断、他们的智力
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8:54 - 8:56我们必须给大家手里放入更多的”牌“
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8:56 - 9:00给他们足够的”牌“
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9:00 - 9:02让他们愿意需承担合作的风险
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9:02 - 9:03走出阻隔
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9:03 - 9:06否则,他们将会退出。他们将会抽离
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9:06 - 9:08这些规则,他们来自博弈论
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9:08 - 9:10和组织社会学
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9:10 - 9:13您可以增加未来的阴影
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9:13 - 9:16建立反馈循环,暴露
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9:16 - 9:19人们行动的后果
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9:19 - 9:20这是汽车公司所做的
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9:20 - 9:23当他们看到”简易度先生“并没有产生影响,
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9:23 - 9:25他们对设计工程师说:
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9:25 - 9:30三年后,在新车上市时
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9:30 - 9:33你将移到售后网络,并负责
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9:33 - 9:35保修期内的修理预算
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9:35 - 9:38如果保修预算透支
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9:38 - 9:41你就没好日子过(笑声)
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9:41 - 9:47这可比0.8%可变薪酬厉害得多
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9:47 - 9:51您还需要增加互惠原则
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9:51 - 9:54去除使我们能自给自足的缓冲区
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9:54 - 9:57当你把这些缓冲区拿掉
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9:57 - 10:00你我唇亡齿寒
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10:00 - 10:01我们将进行合作
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10:01 - 10:03拿掉第二个电视...
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10:03 - 10:05在工作有很多的第二个电视
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10:05 - 10:06他们不创造价值
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10:06 - 10:11它们只是提供功能失调的自给自足
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10:11 - 10:13我们需要奖励那些合作的人
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10:13 - 10:15并指责那些不合作的人
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10:15 - 10:18乐高集团的首席执行官
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10:18 - 10:21乔根·魏·诺斯托(Jorgen Vig Knudstorp)
就有不错的应用方法 -
10:21 - 10:24他说,被指责的不应是失败
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10:24 - 10:28应该是不寻求帮助
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10:28 - 10:31这改变了一切:
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10:31 - 10:33突然间,将我的弱点和预测透明化
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10:33 - 10:35变得对我有益
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10:35 - 10:37因为如果失败了,我知道我不会受到责备
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10:37 - 10:41但如果我不寻求帮助,我会被责备
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10:41 - 10:44当你这样做时,对组织设计
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10:44 - 10:47有很大的意义
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10:47 - 10:50你停止画框框、 虚线、直线
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10:50 - 10:51你看着他们相互作用
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10:51 - 10:54它对我们的财政政策有很大的意义
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10:54 - 10:55它对我们的财政政策有很大的意义
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10:55 - 10:58它影响到人力资源管理的实践
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10:58 - 11:00当你这样做时,你可以管理复杂性
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11:00 - 11:02新的复杂型业务
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11:02 - 11:05而不需要弄得复杂
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11:05 - 11:08你能够以较低成本创造更多价值
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11:08 - 11:13同时提高了工作表现和工作满意度
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11:13 - 11:16因为你已删除了
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11:16 - 11:19阻碍两种复杂性的根源
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11:19 - 11:22这是你们这些商界领袖的战争
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11:22 - 11:25真正的战斗不是对抗竞争对手
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11:25 - 11:27这是废话,非常的抽象
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11:27 - 11:30我们什么时候和竞争对手见面,和他们打?
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11:30 - 11:33真正的战斗是对抗我们自己
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11:33 - 11:36针对我们的官僚作风,我们的复杂性
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11:36 - 11:39只有你才能打倒它们,只有你才能做到
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11:39 - 11:41谢谢大家!
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11:41 - 11:44(掌声)
- Title:
- 当工作越来越复杂,给你6个简化守则
- Speaker:
- 伊夫·莫里厄
- Description:
-
为什么人们觉得工作这么苦,无法投入工作?伊夫·莫里厄认为,今天的企业越来越复杂,让人眼花缭乱 -- 传统的管理支柱已经过时。因此,他说,每个职工都必须在互惠互利的兔子洞里找路。在这个充满活力的演讲里,默瑞提供了六个“智慧简化”守则。(第一个守则:了解你的同事做的是什么。)
- Video Language:
- English
- Team:
- closed TED
- Project:
- TEDTalks
- Duration:
- 12:01
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