Cineva care arată ca mine trece pe lângă voi pe stradă.
Vă gândiți că este o mamă,
o refugiată,
sau o victimă a opresiunii?
Sau vă gândiți că este un cardiolog,
un avocat,
sau politician local?
Mă măsurați de sus în jos
gândindu-vă ce cald mi se face
sau dacă soțul meu mă forțează să port această îmbrăcăminte?
Dar dacă aș purta eșarfa așa?
Aș putea merge pe stradă îmbrăcată exact la fel,
iar ce se așteaptă de la mine și cum sunt tratată
depinde de felul în care e aranjată această bucată de material.
Dar acesta nu va fi un alt monolog despre hijab,
pentru că se știe că femeile musulmane sunt mai mult decât bucata de material
pe care aleg sau nu să și-o înfășoare pe cap.
Este vorba despre a vedea dincolo de prejudecăți.
Cum ar fi să trec pe lângă voi și apoi
să aflați că am fost de fapt inginer de mașini de curse,
că mi-am proiectat propria mașină de cursă și am condus echipa universității,
pentru că așa este.
Cum ar fi să vă spun că m-am antrenat ca boxeur timp de cinci ani,
pentru că și asta este adevărat.
V-ar surprinde, nu-i așa?
De ce?
În definitiv, doamnelor și domnilor,
mirarea și manifestarea ei
sunt rezultatul unei prejudecăți inconștiente
sau implicite.
Și asta în detrimentul
diversității forței de muncă,
în special în zone de influență.
Salut Cabinetul Federal Australian.
(Aplauze)
Vreau să subliniez ceva de la început.
Prejudecata inconștientă e diferită de discriminarea conștientă.
Nu insinuez că în toți se ascunde un sexist sau rasist,
sau cineva care discriminează vârstnicii.
Nu asta spun.
Toți avem prejudecățile noastre.
Ele sunt filtrele prin care percepem realitatea.
Nu acuz pe nimeni,
prejudecățile nu sunt o acuzație.
Ci, mai degrabă, ceva ce trebuie identificat,
recunoscut și atenuat.
Prejudecățile pot fi legate de rasă sau de gen.
Pot fi și despre clasă, educație, dizabilități.
Cu toții avem prejudecăți față de ce este diferit
de normele noastre sociale.
Dar dacă vrem să trăim într-o lume
în care circumstanțele nașterii
nu ne dictează viitorul
și peste tot există șanse egale,
atunci fiecare dintre noi are de îndeplinit un rol,
asigurându-ne că prejudecățile inconștiente nu ne controlează viața.
Există un experiment celebru în domeniul prejudecăților inconștiente,
din perioada 1970-1980, cu privire la gen.
În trecut, orchestrele erau compuse în cea mai mare parte din bărbați,
și doar 5% din femei.
Și asta pentru că se pare că bărbații performau diferit,
probabil mai bine, sau așa se credea.
În 1952, Orchestra Simfonică din Boston
a început un experiment.
Au început să facă audiții oarbe.
În loc să performezi în fața publicului, trebuia s-o faci din spatele unui ecran.
Partea amuzantă e
că nu a fost sesizată imediat nicio schimbare
până le-au cerut candidaților să se descalțe
înainte de a intra în cameră,
din cauză că sunetul tocurilor pe podea
era suficient să trădeze prezența femeilor.
Și fiți atenți,
rezultatele au arătat
că era o șansă de peste 50%
ca femeile să treacă de etapa preliminară.
Și asta le-a triplat șansele de a fi admise.
Ce ne spune asta?
Din nefericire pentru bărbați, ei nu performau diferit,
dar aceasta era percepția.
Și acea prejudecată ducea la această convingere.
Ce facem acum e identificarea și recunoașterea faptului
că prejudecățile există.
Și toți facem asta.
Să vă dau un exemplu.
Un tată și fiul său sunt implicați într-un grav accident.
Tatăl moare în urma impactului,
iar fiul grav rănit este dus la spital.
Chirurgul vede pacientul și spune:
„Nu îl pot opera."
De ce?
„Pentru că este fiul meu."
Cum e posibil?
Doamnelor și domnilor,
chirurgul este mama lui.
Ridicați mâna - nu vă rușinați -
dacă v-ați gândit inițial că acel chirurg era bărbat.
Sunt dovezi că aceste prejudecăți inconștiente există,
dar trebuie să recunoaștem prezența lor
și trebuie să găsim modalități să le depășim
pentru a vedea soluțiile.
Un lucru interesant
legat de prejudecățile inconștiente e subiectul cotelor pentru minorități.
Și este adus adesea în discuție.
O critică adusă cotelor constă în această idee de merit.
Eu nu vreau să fiu aleasă pentru că sunt femeie,
ci pentru că merit,
pentru că sunt cea mai bună pentru acest job.
Este un sentiment des întâlnit printre femeile inginer
cu care lucrez, de aceea îl știu.
Și da, am fost în aceeași situație.
Dar dacă ideea de merit este adevărată,
când într-un experiment de la Yale, în 2012, CV-uri identice
au fost trimise pentru un post de tehnician,
de ce Jenifer a fost percepută ca fiind mai puțin competentă
având șanse mai mici să primească o ofertă de muncă
și să fie plătită mai puțin decât John?
Prejudecata inconștientă există,
trebuie doar să vedem cum să o depășim.
Și ce este foarte interesant
e că sunt studii care vorbesc
despre cum se întâmplă asta, și se numește paradoxul meritului.
Culmea ironiei, organizațiile
în care se vorbește despre merit ca fiind o valoare de bază la angajare,
sunt mai susceptibile să angajeze bărbați, și să-i plătească mai bine,
pentru că se pare că meritul este o calitate masculină.
Dar stați puțin.
Voi, bărbații, credeți că mă cunoașteți
și știți ce se întâmplă.
Vă puteți imagina că pot conduce așa ceva?
Vă puteți imagina că merg și le spun:
„Hei, băieți, aici e o problemă. Iată cum se rezolvă."
Ei bine, mă bucur că vă puteți imagina.
(Aplauze)
Pentru că, dragii mei, asta e ceea ce fac zi de zi.
Și este foarte interesant.
În țări precum Malaezia,
nici vorbă de femei musulmane pe o platformă.
Le poți număra pe degete.
Dar este interesant.
Îmi amintesc că îi spuneam unui coleg
că vreau să învăț surfing.
Și el zice: „Yassmin, nu știu cum o să poți,
cu toate lucrurile alea pe tine,
și nu știu nicio plajă numai pentru femei."
Apoi vine cu o idee genială:
„Știu că tu conduci o organizație
„Tineret fără frontiere".
De ce nu faci o colecție de plajă pentru femeile musulmane?
pe care să o numești „Tineret fără bermude de plajă."
(Râsete)
I-am mulțumit de idee.
Și îmi amintesc un alt tip care mi-a spus
să mănânc cât de mult iaurt pot,
pentru că e singura cultură pe care o voi putea găsi acolo.
Însă este oarecum adevărat,
pentru că e o lipsă acută de diversitate a forței de muncă,
în special în locuri de influență.
În 2010,
Universitatea Națională Australiană a făcut un experiment
în care au trimis 4.000 de aplicații identice
la niște locuri de muncă pentru începători.
Pentru a avea același număr de interviuri ca cineva cu nume anglo-saxon,
trebuia să aplici cu 68% mai mult dacă erai chinez.
Dacă erai din Orientul Mijlociu, cum e numele meu,
trebuia să trimiți cu 64% mai mult,
iar dacă erai italian, erai foarte norocos,
doar cu 12% mai mult.
Nici în locuri ca Silicon Valley nu este mai bine.
La Google au raportat
că 61% sunt albi, 30% asiatici și 9% negri, hispanici,
și alte minorități.
Nici în restul lumii IT nu e mai bine
și se știe acest lucru,
dar nu sunt sigură că se face ceva.
Pentru că nu se vede.
Într-un studiu făcut de Green Park,
un furnizor britanic de directori executivi,
se arată că peste jumătate din companiile incluse in indicele FTSE Global 100
nu au un conducător care să nu fie alb
pe post executiv sau non-executiv.
Iar două din trei companii nu au un director
care să aparțină unei minorități.
Iar cele mai multe minorități de la acest nivel
sunt directori non-executivi.
Deci influența lor nu este mare.
V-am spus o mulțime de lucruri neplăcute.
O să ziceți: „Dumnezeule, cât de rău este? Ce pot face?"
Din fericire,
am identificat că există o problemă.
Există o lipsă de oportunitate cauzată de o prejudecată inconștientă.
Dar poate că vă gândiți:
„Eu nu sunt negru. Cu ce mă afectează?"
Permiteți-mi să vă ofer o soluție.
Și după cum am spus,
trăim într-o lume în care ne căutăm un ideal.
Și dacă vrem să creăm o lume
unde nu contează circumstanțele în care ne-am născut,
trebuie să fim cu toții parte din soluție.
Interesant e că autorul acestui experiment de laborator
a oferit un fel de soluție.
A spus că unul dintre lucrurile care au unit femeile de succes,
singurul lucru pe care îl aveau în comun,
este faptul că au avut mentori buni.
Iar despre mentorat am auzit cu toții
a intrat în uzul curent.
Iată o altă provocare pentru voi.
Vă provoc să fiți mentori pentru o persoană diferită.
Gândiți-vă la asta.
Fiecare vrea să îndrume pe cineva cunoscut,
care arată ca noi,
cu care avem experiențe comune.
Dacă văd o femeie musulmană cu un pic de atitudine,
imediat mă gândesc să ieșim împreună.
Intri într-o cameră și vezi un fost coleg de școală
cu care făceai sport
și șansele sunt foarte mari să vrei să ajuți acea persoană.
Dar pentru persoana care nu are în comun nicio experiență cu tine,
devine extrem de dificil să stabilească o legătură.
Ideea de a îndruma pe cineva diferit,
cineva care nu vine din același mediu cu tine,
indiferent care e acel mediu,
înseamnă să te deschizi către oameni cu care nu te-ai întâlnit
nici măcar pe culoar.
Pentru că lumea nu este dreaptă.
Oamenii nu se nasc cu șanse egale.
M-am născut în unul dintre cele mai sărace orașe din lume, Khartoum.
Sunt de culoare, sunt femeie
și m-am născut musulmană într-o lume care este suspicioasă față de acest statut
din motive pe care nu le pot controla.
Dar îmi dau seama că m-am născut cu niște privilegii.
Am părinți minunați,
am primit o educație
și am avantajul că am emigrat în Australia.
Dar am avut și mentori minunați
care mi-au deschis uși despre care nu știam.
Unul dintre ei mi-a spus:
„Povestea ta este interesantă.
Hai să scriem despre ea ca să o împărtășim și altora."
Un mentor mi-a spus:
„Știu că vii cu lucruri care n-au ce căuta pe o platformă australiană,
dar vino oricum."
Și am venit și acum vă vorbesc.
Și nu sunt singura.
Există mulți oameni în comunitatea mea,
care au fost ajutați de mentori.
Un tânăr musulman din Sydney,
care a fost ajutat de un mentor
să înființeze un cerc de poezie în Bankstown
care acum a luat amploare.
Și el poate schimba viața multor tineri.
Sau o doamnă din Brisbane,
o refugiată afgană,
care abia vorbea engleză când a venit în Australia,
iar mentorii au ajutat-o să devină doctor
și a câștigat Young Queenslander în 2008.
Este o inspirație pentru noi.
Nu e ușor deloc.
Asta sunt eu.
Sunt și femeia îmbrăcată în salopetă,
dar și cea în rochie (abaya) la început.
Mi-ați fi fost mentor dacă m-ați fi văzut
în celelalte versiuni ale mele?
Pentru că eu sunt aceeași.
Trebuie să ne depășim prejudecățile inconștiente,
să găsim un mentor care se află la polul opus nouă,
pentru că schimbările esențiale au nevoie de timp
și eu nu am nivelul acela de răbdare.
Dacă vrem să facem o schimbare,
dacă vrem să creăm o lume
unde avem cu toții aceste șanse,
atunci să deschidem ușile oamenilor.
Ați putea crede că nu aveți de-a face cu diversitatea,
dar suntem toți în acest sistem
și putem fi parte din rezolvare.
Iar dacă nu știți unde să găsiți pe cineva diferit,
mergeti în locuri unde nu călcați de obicei.
Dacă sunteți într-un program de tutoring la un liceu privat,
mergeți la o școala publică
sau la un centru de refugiați.
Sau poate lucrați într-un birou.
Luați-l pe tânărul angajat care pare că nu-și găsește locul,
cum eram și eu,
și deschideți uși pentru el,
nu doar de formă pentru că nu suntem victime,
ci arătați-ne oportunitățile,
pentru că făcând așa,
vă veți da seama că aveți acces la niște uși
despre care ei nici nu știau că există,
iar voi habar n-aveați că ei nu știu.
Doamnelor și domnilor,
lipsa de oportunități este o problemă a comunității noastre,
mai ales din cauza preconcepțiilor inconștiente.
Dar fiecare dintre noi poate să schimbe acest lucru.
Știu că ați primit multe provocări astăzi,
dar luați această mică porție----------------- și gândiți-vă la ea puțin diferit,
pentru că diversitatea e fermecătoare.
Și vă încurajez să priviți dincolo de percepțiile trecute,
pentru că pun pariu
că sunt probabil greșite.
Mulțumesc.
(Aplauze)