2014 este un an foarte special pentru mine:
20 de ani ca şi consultant,
20 de ani de căsătorie,
şi împlinesc 50 de ani într-o lună.
Asta înseamnă că m-am născut în 1964 într-un orăşel din Germania.
Era o zi mohorâtă de noiembrie,
şi eu depăşisem termenul.
Garda secţiei de maternitate era foarte stresată
deoarece s-au născut mulţi copii în acea zi mohorâtă de noiembrie.
De fapt,
1964 a fost anul cu cea mai mare rată de natalitate din Germania:
mai mult de 1.3 milioane.
Anul trecut, abia am ajuns la 600.000,
jumătate din numărul din 1964.
Vedeți aici piramida vârstelor din Germania,
şi acolo, punctul acela mic şi negru de sus sunt eu.
(Râsete) (Aplauze)
În roşu este populaţia activă,
oameni între 15 şi 65 de ani,
iar eu sunt interesat de fapt doar de zona aceea roşie.
Acum, să facem o simulare simplă
a modului în care structura de vârstă se va dezvolta în anii următori.
După cum vedeți,
vârful se mută către dreapta,
iar eu, ca şi mulţi alţi baby boom-eri, voi ieşi la pensie în 2030.
Apropo, nu am nevoie de nicio previziune
a ratelor de natalitate ca să prezic zona roşie.
Zona roşie, deci populaţia activă în 2030,
este deja stabilită astăzi,
cu excepţia ratelor de migrare mult mai mari.
Iar dacă compari zona roşie din 2030 cu cea din 2014,
este mult, mult mai mică.
Înainte să vă arăt restul lumii,
ce înseamnă acest lucru pentru Germania?
Ce ştim din această imagine este că forţa de muncă,
oamenii care pot munci,
va scădea semnificativ în Germania.
Ce se va întâmpla cu forţa de muncă?
Aici devine complicat.
După cum probabil ştiţi, răspunsul favorit al consultanţilor la orice întrebare este
„Depinde."
Deci aş spune că depinde.
Nu am vrut să previzionăm viitorul.
Foarte speculativ.
Am făcut altceva.
Am verificat PIB-ul şi creşterea productivităţii în Germania
în ultimii 20 de ani,
şi am calculat scenariul următor:
dacă Germania vrea să menţină PIB-ul şi creşterea productivităţii,
am putea calcula direct
de câţi oameni ar avea nevoie pentru a susţine această creştere.
Şi asta e linia verde: forţa de muncă.
Deci Germania va intra foarte curând într-un deficit major de talent.
Opt milioane de oameni lipsesc,
reprezentând mai mult de 20% din forţa de muncă actuală,
deci numere mari, foarte mari.
Am calculat mai multe scenarii,
iar imaginea arată mereu aşa.
Ca să acoperim golul,
Germania trebuie să crească semnificativ imigrarea,
să aibă mai multe femei în forţa de muncă,
să crească vârsta de pensionare —
apropo, tocmai s-a micşorat anul acesta —
şi toate măsurile astea trebuie luate simultan.
Dacă Germania eşuează aici, va stagna.
Nu vom mai creşte. De ce?
Pentru că muncitorii care pot genera creştere nu sunt acolo.
Iar companiile vor căuta talente în altă parte.
Dar unde?
Am simulat forţa de muncă şi oferta
pentru cele mai mari 15 economii ale lumii,
care reprezintă mai mult de 70% din PIB-ul lumii,
iar imaginea globală arată aşa până în 2020.
Albastrul indică un surplus al forţei de muncă,
roşu indică un deficit,
iar ţările care sunt la limită sunt marcate cu gri.
Deci până în 2020, încă vom vedea surplus al forţei de muncă în unele ţări,
cum sunt Italia, Franţa, SUA,
dar imaginea se va schimba dramatic până în 2030.
Până în 2030, vom vedea o criză globală a forţei de muncă
în majoritatea celor mai mari economii,
incluzând trei dintre cele patru ţări BRIC.
China, cu fosta politică a copilului unic va fi afectată.
dar şi Brazilia şi Rusia.
Acum, adevărul este că, în realitate,
situaţia va fi şi mai complicată.
Ce vedeți aici sunt cifrele medii.
Noi am mers dincolo de medii
şi le-am separat în diferite nivele de competenţă,
şi am descoperit
deficite şi mai mari de persoane înalt calificate
şi un surplus parţial al muncitorilor slab calificaţi.
Pe lângă un deficit global de forţă de muncă,
vom vedea o neconcordanţă a competenţelor în viitor,
şi asta înseamnă o provocare imensă
pentru educaţie, calificare,
perfecţionare pentru guverne şi companii.
Apoi ne-am îndreptat atenţia către roboţi, automatizare, tehnologie.
Va reuși tehnologia să schimbe imaginea, va creşte productivitatea?
Răspunsul scurt ar fi
că cifrele noastre includ deja o creştere semnificativă a productivităţii
determinată de tehnologie.
Răspunsul lung ar suna cam aşa.
Să luăm din nou cazul Germaniei.
Germanii au o anumită reputaţie în lume
când vine vorba de productivitate.
În anii '90, am muncit în biroul nostru din Boston timp de doi ani,
şi când am plecat, un partener senior mi-a spus,
„Trimite-mi mai mulţi germani, muncesc ca maşinile."
(Râsete)
Asta era în 1998.
Şaisprezece ani mai târziu, probabil ar spune opusul.
„Trimite-mi mai multe maşini. Muncesc ca germanii."
(Râsete) (Aplauze)
Tehnologia va înlocui multe locuri de muncă obişnuite.
Nu numai în industria de producţie,
şi lucrătorii din birouri sunt în pericol
şi ar putea fi înlocuiţi de roboţi,
inteligenţă artificială, big data sau automatizare.
Întrebarea cheie nu e dacă tehnologia înlocuieşte unele locuri de muncă,
ci când, cât de repede şi în ce măsură?
În alte cuvinte,
ne va ajuta tehnologia să rezolvăm această criză globală a forţei de muncă?
Da şi nu.
Aceasta e o versiune mai sofisticată a răspunsului „depinde."
(Râsete)
Să luăm industria de automobile ca exemplu,
unde lucrează deja mai mult de 40% din roboţii industriali
iar automatizarea a început deja.
În 1980, mai puţin de 10% din costul de producţie al unei maşini
era datorat componentelor electronice.
Astăzi, acest număr e mai mare de 30%
şi va creşte la mai mult de 50% până în 2030.
Aceste noi părţi electronice şi aplicaţii
necesită competenţe noi şi au creat multe locuri noi de muncă,
precum inginerul de sisteme cognitive
care optimizează interacţiunea dintre şofer şi sistemul electronic.
În 1980, nimeni nu s-ar fi gândit că acest job ar exista vreodată.
De fapt,
numărul global de oameni implicaţi în producţia unei maşini
s-a schimbat doar puţin în ultimele decenii,
în ciuda roboţilor şi a automatizării.
Deci ce înseamnă asta?
Da, tehnologia va înlocui multe locuri de muncă,
dar vom vedea la orizont şi noi joburi şi competenţe,
iar asta înseamnă că tehnologia va înrăutăţi neconcordanţa competenţelor.
Acest mod de analiză
dezvăluie provocarea decisivă pentru guverne şi companii.
Oamenii cu înalte competenţe,
talentele, vor fi un factor important în deceniul următor.
Dacă ei sunt resursa insuficientă, trebuie să îi înţelegem mai bine.
Sunt dispuşi să lucreze peste hotare?
Ce preferă la un job?
Ca să aflăm, am condus anul acesta un studiu global
printre mai mult de 200.000 de căutători de joburi din 189 de ţări.
Imigrarea este sigur o măsură cheie ca să acoperim golul,
cel puţin pe termen scurt.
Deci i-am întrebat despre mobilitate.
Mai mult de 60% dintre cei 200.000 de căutători de joburi
sunt dispuşi să lucreze în alte ţări.
Pentru mine, este un număr surprinzător de mare.
Dacă ne uităm la angajaţii între 21 şi 30 de ani,
numărul este şi mai mare.
Dacă împărţim numărul pe ţări,
da, lumea este mobilă, dar numai parţial.
Ţările cel mai puţin mobile sunt Rusia, Germania şi SUA.
Unde ar vrea aceşti oameni să se mute?
Numărul şapte este Australia, unde 28% s-ar muta.
Apoi Franţa, Elveţia, Germania, Canada, UK,
iar SUA este în topul alegerilor din toată lumea.
Ce joburi preferă aceşti 200.000 de oameni?
Ce caută?
Dintr-o listă cu 26 de criterii, salariul este doar numărul opt.
Primele patru motive sunt toate legate de cultură.
Numărul patru,
să ai o relaţie foarte bună cu şeful;
trei, să te bucuri de un bun echilibru muncă-viaţă,
doi, să ai o relaţie minunată cu colegii;
şi prioritatea numărul unu în lume
este să fii apreciat pentru munca ta.
Deci, primesc o apreciere?
Nu doar o dată cu plata bonusului anual,
ci în fiecare zi.
Iar acum, criza globală a forţei de muncă devine foarte personală.
Oamenii aşteaptă recunoaştere.
Nu cu toţii căutăm recunoştinţă la locul de muncă?
Acum voi sintetiza.
Ne vom confrunta cu o criză globală a forţei de muncă
constând într-un deficit global al forţei de muncă
plus o neconcordanţă uriaşă a competenţelor,
plus o mare provocare culturală.
Această criză globală a forţei de muncă se apropie foarte repede.
Acum suntem chiar la răscruce.
Deci ce putem face noi, ce pot face guvernele şi companiile?
Fiecare companie,
dar şi fiecare ţară,
are nevoie de o strategie umană,
pe care să o pună în aplicare imediat.
O astfel de strategie umană vizează patru etape.
Numărul unu, un plan
de previzionare a ofertei şi cererii diferitelor joburi şi competenţe.
Planificarea forţei de muncă va fi mai importantă decât planificarea financiară.
Doi, un plan pentru atragerea oamenilor grozavi:
generaţia Y, femei dar şi pensionari.
Trei, un plan pentru educarea şi perfecţionarea lor.
Ne confruntăm cu o provocare imensă a perfecţionării.
Şi patru,
cum să reţii cei mai buni oameni,
cu alte cuvinte,
cum să creezi un mediu de apreciere şi relaţionare.
Totuşi, factorul fundamental stă în schimbarea atitudinilor noastre.
Angajaţii sunt resurse, bunuri de preţ,
nu costuri, nu efective,
nu maşini,
nici măcar germanii.
Mulţumesc.
(Aplauze)