2014년은 저에게 아주 특별한 해입니다.
상담가로서 20년째,
결혼생활도 20년째,
그리고 한 달 후에 50세가 됩니다.
저는 1964년에 독일의 한 작은 마을에서 태어났습니다.
11월의 어느 흐린 날,
저는 출산예정일보다 늦게 태어났습니다.
병원의 분만실은 이미 많이 지친 분위기였어요.
왜냐하면 11월의 이 흐린 날, 많은 아기들이 태어났거든요.
사실은요,
1964년은 독일에서 가장 높은 출산율을 기록한 해입니다.
130만 명을 넘었으니까요.
작년에 독일에서 태어난 아기가 겨우 60만을 넘었으니
제가 태어난 해의 반이네요.
여기서 볼 수 있는 것은 독일의 연령 피라미드인데요,
저 꼭대기에 있는 작은 점, 그게 저입니다.
(웃음) (박수)
빨간 부분은 잠재적인 노동연령 인구를 가리킵니다.
즉 15세 이상 65세 이하의 사람들이죠.
저는 사실 이 빨간 부분에만 관심이 있습니다.
자, 이제 단순한 시뮬레이션을 해봅시다.
이 연령구조가 몇 년 후에 어떻게 될까에 대해서요.
여러분들도 보시다시피,
정점이 오른쪽으로 이동하고 있습니다.
저도 그렇고, 다른 많은 베이비 붐 세대의 사람들이 2030년에 은퇴를 하겠죠.
그런데, 저는 이 빨간 부분을 예측하기 위해
출산율을 미리 알 필요도 없습니다.
이 빨간 부분,
즉, 2030년의 잠재적인 노동연령 인구는
이미 오늘날 고정되어 버렸거든요.
이민율이 훨씬 높아지지 않는다면요.
그리고 2030년의 이 빨간 부분을 2014년의 빨간 부분과 비교를 해보면
훨씬 더 작습니다.
그럼 세계의 나머지 지역을 보여드리기에 앞서,
이게 독일에서 의미하는 바는 무엇일까요?
이 그림에서 우리가 알 수 있는 것은 노동의 공급이,
즉 노동력을 공급하는 사람들이,
독일에서 감소할 것이고, 그 감소폭은 상당할 것이라는 것이죠.
자, 노동의 수요는 그럼 어떡하죠?
여기서부터 문제는 까다로워집니다.
아실지 모르지만, 어떤 질문에든 상담가가 하기 좋아하는 대답은,
"상황에 따라 다릅니다."이죠.
따라서 저도 상황에 따라 다르다고 말씀드리겠습니다.
우리는 미래를 예측하고자 했던 것이 아닙니다.
상당히 추측에 근거한 일이니까요.
대신 다른 걸 했습니다.
우리는 독일의 지난 20년동안의
GDP와 생산성 성장을 관찰했습니다.
그리고 그에 따른 시나리오를 계산해보았죠.
독일이 계속 이 GDP와 생산성 성장을 유지하고 싶다면,
우리는 바로 계산해볼 수 있을 것입니다.
이 성장을 뒷받침하기 위해 독일이 얼마나 많은 사람들을 필요로 할지를요.
이것이 노동 수요를 가리키는 녹색 선입니다.
그래서 독일은 꽤 조만간 주요인재들이 부족해지는 때가 올 것입니다.
8백만 명이 부족합니다.
이는 현재 우리 노동력의 20%보다도 더한 숫자입니다.
큰 수치죠, 아주 큰 수치죠.
우리는 여러개의 시나리오를 계산해봤는데요.
그럴 때마다 그림은 항상 이런 모습이었습니다.
이제 이 격차를 없애기 위해서
독일은 이주민을 상당한 정도로 늘려야 하고,
더 많은 여성 인력을 구해야 하며,
은퇴 연령을 높여야 합니다.
- 올해가 되어서 낮췄습니다만 -
이 모든 게 한꺼번에 이루어져야 해요.
만약 독일이 여기서 실패하면 경기는 침체될 겁니다.
우리는 더 이상 성장하지 않겠죠. 왜냐구요?
이런 성장을 만들어낼 수 있는 노동자들이 없으니까요.
그리고 회사들이 다른 곳에서 인재를 찾겠죠.
하지만 어디서 찾을까요?
이제 우리는 세계 GDP의 70퍼센트 이상을 대표하는
세계에서 가장 큰 15개 경제 국가들의
노동 공급과 수요를 가지고 모의 실험을 해봤습니다.
2020년까지의 큰 그림이 이와 같습니다.
파란색이 노동 과잉을 가리키고,
빨간색이 노동 부족을 가리킵니다.
회색은 경계선에 있는 나라들이고요.
그래서 2020년까지 우리는 일부 국가에서 여전히 노동 과잉을 경험할 겁니다.
이탈리아, 프랑스, 미국 같은 나라들이죠.
하지만 이 그림은 2030년까지 극적으로 달라질 것입니다.
2030년에 우리는 전 세계적으로 노동력의 위기에 직면하게 될 거예요.
세계에서 가장 큰 경제국가들의 대부분에서요.
BRIC의 4개국 중에서 3개를 포함해서 말이죠.
중국은 이전에 시행했던 한 자녀정책으로 타격을 입을 것이고,
브라질이나 러시아도 마찬가지입니다.
솔직하게 말씀드리자면,
실제로 상황은 더 힘들 수도 있습니다.
지금 보시는 건 평균 수치들인데요.
우리는 이것들을 평균내기 전 상태로 돌려서
여러 개의 능력수준으로 쪼개어 보았습니다.
그리고 발견한 것은
숙련된 노동자들의 수가 많이 부족한 것에 반해,
덜 숙련된 노동자들은 부분적으로 과잉 상태라는 것입니다.
전체적으로 이렇게 노동력이 부족한 상태에서
우리는 미래에 숙련도 면에서 짝이 맞지 않는 상황에 직면할것이고,
이것은 큰 어려움을 의미하죠.
교육이나 자격조건의 측면에서도 그렇고,
정부나 기업의 숙련도 향상 측면에서도요.
다음으로 우리가 본 것은 로봇, 자동화, 기술입니다.
기술이 이런 그림을 바꾸고 생산성을 높일 수 있을까요?
짧게 답하자면,
이 숫자들은 이미 기술이 가져온
생산성의 상당한 성장을 포함하고 있다는 것입니다.
길게 답하자면 이렇게 되겠죠.
다시 독일의 예를 들어보죠.
독일은 생산성의 측면에서
어느 정도 세계적으로 명성이 있는 나라입니다.
90년대에 전 우리 보스턴 사무실에서 거의 2년 정도 근무했었는데요.
제가 떠날 때, 연세가 있으신 한 동료가 저한테 말그대로 이렇게 말씀하셨습니다.
"독일 사람들을 내게 좀 더 보내줘요. 그들은 기계처럼 일을 해요."
(웃음)
그게 1998년이었습니다.
16년 후, 여러분은 아마 반대로 말씀하실 걸요.
"이런 기계들을 더 보내줘. 기계가 독일 사람들처럼 일을 해."
(웃음) (박수)
기술은 많은 직업, 정규직을 대체하게 될 것입니다.
단지 생산을 하는 산업뿐 아니라
사무실 직원들조차도 위태롭습니다.
로봇, 인공 지능, 빅 데이터, 자동화로
대체될 지도 모르겠군요.
그래서 핵심질문은 기술이 이런 직업을 대체할 것인가의 여부가 아니라
언제, 얼마나 빨리, 어느 정도로 대체할 것인가입니다.
다시 말해서,
기술이 이런 세계적인 노동력의 위기를 해결하는 데 도움이 될까요?
도움이 되기도하고 되지 않기도 하죠.
"상황에 따라 달라요."보다는 좀 더 세련된 버전이군요.
(웃음)
자동차 산업을 예로 들어보겠습니다.
왜냐하면 거기에는 40%가 넘는 산업 로봇들이 이미 일을 하고 있고
자동화가 이미 자리를 잡았기 때문이죠.
1980년에 자동차 한 대의 생산 비용에서
전자 부품이 차지하는 건 10% 미만이었습니다.
오늘날 이 비율은 30%를 넘었고
2030년에는 50%를 넘어설 것입니다.
이런 새로운 전자 부품과 응용은
새로운 능력을 요구하고 새로운 직업을 창조해냈죠.
운전자와 전자 시스템 간의 상호작용을 최적화하는
인지 시스템 공학자처럼 말입니다.
1980년에는 그런직업이 존재하리라고 아무도 생각조차 하지 못했죠.
사실상
자동차를 생산하는 데 관여하는 사람의 수는
로봇과 자동화에도 불구하고
지난 수십 년 간 아주 약간만 줄어들었습니다.
그래서 이것이 뭘 의미하죠?
네, 기술은 많은 직업들을 대체할 거예요.
하지만 새로운 직업과 새로운 능력이 지평선 위로 떠오르는 것도 볼 겁니다.
그리고 이것은 기술이 전체 숙련도의 불일치를 악화시킬 것을 의미하죠.
이런 탈평준화 현상은
정부와 기업들이 겪게 될 중대한 어려움을 보여줍니다.
그래서, 사람들, 고도로 숙련된 사람들,
그리고 그 능력이 다음 10년동안 아주 큰 역할을 하게 될 겁니다.
그들이 희소자원이라면, 우리는 그들을 더 잘 이해하도록 해야 합니다.
그들이 해외로 나가 기꺼이 일하려 할까요?
그들은 어떤 직업을 선호할까요?
이걸 알아내고자 우리는 올해 세계적인 조사를 실시했습니다.
189개국에서 200,000명이 넘는 구직자들을 대상으로요.
이민이 확실히 격차를 좁혀주는 중요한 척도이긴 합니다.
적어도 단기적으로는요.
그래서 우리는 유동성에 대해 물어봤죠.
이 200,000명이 넘는 구직자들의 60%가 넘는 숫자가
기꺼이 해외에서 일하고자 합니다.
저에게는 아주 놀라울 정도로 높은 수치였죠.
21세에서 30세 사이의 직원들을 보면
이 수치는 훨씬 더 높습니다.
이 수치를 국가별로 나누어보면
네, 전 세계가 유동적이지만 부분적으로만 그렇습니다.
가장 덜 유동적인 나라는 러시아, 독일, 미국입니다.
그럼 이 사람들은 어디로 이동하고 싶어할까요?
7위가 호주군요. 28%가 이민을 생각하고 있고,
프랑스, 스위스, 독일, 캐나다, 영국이 그 다음이고
세계적으로 가장 많이 선택한 나라는 미국입니다.
200,000명이 갖고 싶은 직업은 무엇일까요?
그들은 무엇을 원하는 걸까요?
26가지의 주제들 중 봉급은 8위에 불과합니다.
모든 문화권을 통틀어 최고의 4가지 주제가 선정되었는데요.
4위,
상사와 좋은 관계를 맺는 것;
3위, 일과 생활 간의 멋진 균형을 즐기는 것;
2위, 동료들과 좋은 인간관계를 맺는 것;
그리고 세계에서 최고로 꼽힌 것은
자신이 일한 것에 대해 감사하게 여겨지는 것입니다.
자, 제가 고맙다는 말을 들을까?
매년 한번씩 보너스를 지급받을 때만이 아니라
매일 말입니다.
자, 이제 우리의 세계적인 노동력 위기는 아주 개인적인 문제가 되고 있습니다.
사람들은 인정받기를 원합니다.
우리 모두가 우리의 직장에서 인정받기를 원하지 않습니까?
자, 이제 점들을 연결해보겠습니다.
우리는 세계적인 노동력 위기를 맞이할 것입니다.
이 위기에는 전체적인 노동력 부족뿐 아니라
숙련도의 불일치와
거대한 문화적인 어려움도 있습니다.
그리고 이 세계적인 노동력 위기가 굉장히 빨리 다가오고 있습니다.
바로 당장, 우리는 전환의 기로에 서 있습니다.
그러면 우리가, 정부가, 기업이 무엇을 할 수 있을까요?
모든 회사가,
그리고 모든 나라가,
인간 전략을 필요로 합니다.
그리고 즉시 그 전략을 행동으로 옮겨야 합니다.
그 인간 전략은 4가지 부분으로 이루어져 있는데요.
1번, 다양한 직업과 다양한 능력에 대한
공급과 수요를 예측할 수 있는 방법에 대한 계획입니다.
재정적인 계획보다 노동력 계획이 점점 더 중요해질 겁니다.
2번, 좋은 사람들을 끌어들이는 방법에 대한 계획입니다:
Y세대, 여성들, 그리고 퇴직자들요.
3번, 그들을 교육시키고 능숙하게 만드는 방법에 대한 계획입니다.
우리 앞에, 숙련도를 높여야 하는 큰 과제가 있습니다.
그리고 4번,
어떻게 최고인력들을 보유할 지에 대한 방법입니다.
다시 말해서,
사람의 진가를 알아봐주고 좋은 관계의 문화를 실현하는 방법이죠.
하지만 한 가지 중요한 내재적 요소는 우리의 태도를 바꾸는 것입니다.
노동자들은 자원이고 재산이지,
비용이 아니고 머릿수도 아니고,
기계도 아니고,
심지어 독일인도 아닙니다.
감사합니다.
(박수)