1
00:00:00,825 --> 00:00:03,176
你可曾注意過，在你請別人談談

2
00:00:03,200 --> 00:00:06,536
他們做了什麼改變，讓自己更好時，

3
00:00:06,560 --> 00:00:08,520
他們常常都神采亦亦？

4
00:00:09,015 --> 00:00:11,496
無論是做馬拉松訓練，

5
00:00:11,520 --> 00:00:12,776
重拾一項舊嗜好，

6
00:00:12,800 --> 00:00:14,656
或是學一項新技能，

7
00:00:14,680 --> 00:00:15,936
對許多人而言，

8
00:00:15,960 --> 00:00:21,200
自我改造計畫總是帶出
非常正向的情緒。

9
00:00:21,720 --> 00:00:24,176
自我改造給人自主的感覺，

10
00:00:24,200 --> 00:00:26,536
給人活力，甚至令人興奮。

11
00:00:26,560 --> 00:00:30,336
去看看那些自我成長書籍的書名：

12
00:00:30,360 --> 00:00:33,056
《喚醒心中的巨人》，

13
00:00:33,080 --> 00:00:35,576
《體現當下的力量》，

14
00:00:35,600 --> 00:00:38,056
這本最棒，我們都能切身領會，

15
00:00:38,080 --> 00:00:40,296
《相信自己很棒》
（譯注：原名《你是混蛋：

16
00:00:40,320 --> 00:00:45,416
如何停止懷疑自己的好，
開始活出超棒的生命。》）

17
00:00:45,440 --> 00:00:46,640
（笑聲）

18
00:00:48,040 --> 00:00:50,560
談到自我改造，

19
00:00:51,240 --> 00:00:54,800
你會不由自主產生興奮感。

20
00:00:56,840 --> 00:01:00,016
但是有另外一種改造，

21
00:01:00,040 --> 00:01:03,120
會產生截然不同的情緒。

22
00:01:04,080 --> 00:01:06,680
組織改造。

23
00:01:07,880 --> 00:01:09,216
如果你像普羅大眾，

24
00:01:09,240 --> 00:01:13,616
在聽到「我們的組織即將開始改造」時，

25
00:01:13,640 --> 00:01:15,040
你心裡想的是「糟糕！」

26
00:01:15,426 --> 00:01:16,576
（笑聲）

27
00:01:16,600 --> 00:01:17,800
「裁員。」

28
00:01:18,800 --> 00:01:20,736
你臉色發白，

29
00:01:20,760 --> 00:01:23,616
腦部進入超載狀態，

30
00:01:23,640 --> 00:01:26,880
發狂的想找地方逃走、躲起來。

31
00:01:28,120 --> 00:01:29,616
沒錯，你可以逃，

32
00:01:29,640 --> 00:01:30,920
但是你真的躲不掉。

33
00:01:32,040 --> 00:01:35,016
大部分人醒著的時間

34
00:01:35,040 --> 00:01:36,560
都在參與組織。

35
00:01:37,040 --> 00:01:40,136
因為全球化的改變，

36
00:01:40,160 --> 00:01:42,696
或是因為科技進步

37
00:01:42,720 --> 00:01:44,536
或其它因素的改變，

38
00:01:44,560 --> 00:01:49,480
現實就是我們的組織
也跟著一直在變。

39
00:01:50,360 --> 00:01:51,576
事實上，

40
00:01:51,600 --> 00:01:55,480
我稱這個時代為「永遠都在改造」。

41
00:01:57,400 --> 00:01:59,656
我跟我太太妮可拉分享這個想法時，

42
00:01:59,680 --> 00:02:02,816
她說：「永遠都在改造？

43
00:02:02,840 --> 00:02:04,920
聽起來累死了！」

44
00:02:05,640 --> 00:02:07,936
這大概也是你心中所想的，

45
00:02:07,960 --> 00:02:09,536
而你是對的。

46
00:02:09,560 --> 00:02:14,696
特別是如果我們繼續用以往的方法

47
00:02:14,720 --> 00:02:16,080
來改造組織。

48
00:02:16,920 --> 00:02:19,336
但是因為我們躲不掉，

49
00:02:19,360 --> 00:02:21,056
我們就需要理出兩件事。

50
00:02:21,080 --> 00:02:22,296
第一，

51
00:02:22,320 --> 00:02:25,056
為什麼改造感覺這麼累？

52
00:02:25,080 --> 00:02:26,840
第二，怎麼改進呢？

53
00:02:29,200 --> 00:02:30,416
首先，

54
00:02:30,440 --> 00:02:33,576
讓我們承認改變很難。

55
00:02:33,600 --> 00:02:35,616
人類天生就拒絕改變，

56
00:02:35,640 --> 00:02:38,280
尤其是強加在他們身上的改變。

57
00:02:39,200 --> 00:02:43,776
然而組織會做一些事
讓改變難上加難，

58
00:02:43,800 --> 00:02:46,640
累上加累。

59
00:02:47,720 --> 00:02:48,936
首先，

60
00:02:48,960 --> 00:02:52,400
領導者常常等太久才行動。

61
00:02:53,040 --> 00:02:54,256
結果就是，

62
00:02:54,280 --> 00:02:56,720
每件事都處於危機模式。

63
00:02:58,320 --> 00:03:00,338
這樣當然很累。

64
00:03:01,360 --> 00:03:04,456
或是，因為情況危急，

65
00:03:04,480 --> 00:03:08,400
他們只專注於短期的效果，

66
00:03:09,320 --> 00:03:11,480
卻沒有給未來帶來希望。

67
00:03:12,560 --> 00:03:16,280
或者他們就頭痛醫頭、腳痛醫腳，

68
00:03:17,040 --> 00:03:21,136
希望業務能在危機結束後

69
00:03:21,160 --> 00:03:23,760
盡快回到正常。

70
00:03:25,600 --> 00:03:26,816
這種方法

71
00:03:26,840 --> 00:03:32,920
是某些學生在準備
標準化測驗的方法。

72
00:03:34,280 --> 00:03:37,736
為了讓成績上升，

73
00:03:37,760 --> 00:03:40,360
老師只教考試會考的。

74
00:03:41,160 --> 00:03:42,536
這個方法有效，

75
00:03:42,560 --> 00:03:44,496
考試成績通常會上升。

76
00:03:44,520 --> 00:03:48,296
但是這完全達不到教育的基本目標：

77
00:03:48,320 --> 00:03:52,440
培養學生長期性的成功。

78
00:03:54,680 --> 00:03:57,200
既然有這些阻礙，

79
00:03:58,160 --> 00:03:59,976
我們能做什麼

80
00:04:00,000 --> 00:04:03,456
來改變組織改造的方式，

81
00:04:03,480 --> 00:04:05,440
讓大家不至精疲力竭，

82
00:04:06,200 --> 00:04:09,040
卻能真的給人自主權與活力？

83
00:04:10,160 --> 00:04:15,176
要做到這點，我們必須
專注於五項策略性規則，

84
00:04:15,200 --> 00:04:17,935
這些規則有一個共同點：

85
00:04:17,959 --> 00:04:20,240
以人為本。

86
00:04:21,079 --> 00:04:23,736
以人為本的第一個規則

87
00:04:23,760 --> 00:04:25,520
是透過目的來啟發。

88
00:04:26,120 --> 00:04:29,816
大部分的改造都有
財務或營運上的目標。

89
00:04:29,840 --> 00:04:34,096
這些目標很重要，
領導者會覺得精力充沛，

90
00:04:34,120 --> 00:04:37,680
但是對於組織內的眾人
這些目標卻不是那麼有力。

91
00:04:38,480 --> 00:04:40,256
要更加激勵眾人，

92
00:04:40,280 --> 00:04:44,680
改造需要有更深的使命感。

93
00:04:45,720 --> 00:04:46,920
拿樂高為例。

94
00:04:47,640 --> 00:04:51,880
樂高集團已成為一個
極為出眾的全球性公司。

95
00:04:52,520 --> 00:04:54,256
在相當有能耐的領導力之下，

96
00:04:54,280 --> 00:04:57,120
他們經歷了一系列的改造計畫。

97
00:04:57,800 --> 00:05:01,016
每一項改造都有非常具體的重點，

98
00:05:01,040 --> 00:05:02,336
他們的「北極星」，

99
00:05:02,360 --> 00:05:04,176
連結及帶領眾人，

100
00:05:04,200 --> 00:05:06,640
已成為樂高強有力的目標：

101
00:05:07,480 --> 00:05:11,240
啟發並發展未來的積木玩家。

102
00:05:12,360 --> 00:05:13,560
全球性地擴張？

103
00:05:14,160 --> 00:05:16,576
這不是為了增加銷售量，

104
00:05:16,600 --> 00:05:21,240
而是讓其他數百萬兒童
都能玩到樂高積木。

105
00:05:21,960 --> 00:05:23,360
投資與創新？

106
00:05:23,960 --> 00:05:25,818
這不是為了開發新產品，

107
00:05:26,360 --> 00:05:28,656
而是讓更多孩童

108
00:05:28,680 --> 00:05:32,200
經歷到玩中學的樂趣。

109
00:05:33,440 --> 00:05:34,976
不出所料，

110
00:05:35,000 --> 00:05:40,080
深深的使命感
更加激勵樂高的員工。

111
00:05:42,120 --> 00:05:45,056
以人為本的第二項規則

112
00:05:45,080 --> 00:05:46,800
就是全體投入。

113
00:05:48,080 --> 00:05:49,776
太多改造

114
00:05:49,800 --> 00:05:53,536
只是減少人員數量的措施；

115
00:05:53,560 --> 00:05:57,040
改造只是裁員的幌子。

116
00:05:57,960 --> 00:06:00,016
面對無情的競爭，

117
00:06:00,040 --> 00:06:03,976
你可能必須做出痛苦的決定

118
00:06:04,000 --> 00:06:06,856
要縮編組織，

119
00:06:06,880 --> 00:06:10,560
就像你可能要減肥才能跑馬拉松。

120
00:06:12,000 --> 00:06:13,216
但是單單減肥

121
00:06:13,240 --> 00:06:16,080
不會讓你在勝利時刻穿過終點線。

122
00:06:16,560 --> 00:06:17,760
要贏，

123
00:06:18,160 --> 00:06:19,640
你得全體投入。

124
00:06:20,880 --> 00:06:23,920
你要全體投入。

125
00:06:25,160 --> 00:06:27,000
與其降低成本，

126
00:06:27,640 --> 00:06:30,176
你不如想想有什麼舉措，

127
00:06:30,200 --> 00:06:32,896
能讓你贏得中期目標，

128
00:06:32,920 --> 00:06:34,896
有什麼舉措能推動成長，

129
00:06:34,920 --> 00:06:38,976
能徹底改變公司營運，

130
00:06:39,000 --> 00:06:40,536
還有一項非常重要的，

131
00:06:40,560 --> 00:06:44,200
要投資在發展領導力及才能上。

132
00:06:46,680 --> 00:06:50,456
第三項以人為本的規則，

133
00:06:50,480 --> 00:06:53,176
是要培養大家

134
00:06:53,200 --> 00:06:58,040
在改造期間及改造之後，
成功所需要的能力。

135
00:07:00,280 --> 00:07:03,520
過去幾年我比過幾個三項全能競賽。

136
00:07:04,280 --> 00:07:06,456
你知道，坦白說，我沒那麼厲害，

137
00:07:06,480 --> 00:07:10,496
但是我的確有一項很獨特的能力：

138
00:07:10,520 --> 00:07:14,200
我在找我的自行車這方面超快。

139
00:07:14,640 --> 00:07:16,536
（笑聲）

140
00:07:16,560 --> 00:07:18,376
我游泳完之後，

141
00:07:18,400 --> 00:07:20,256
幾乎所有的自行車都不在了。

142
00:07:20,280 --> 00:07:22,760
（笑聲）

143
00:07:24,160 --> 00:07:28,216
真的三項鐵人都知道每段賽程──

144
00:07:28,240 --> 00:07:29,976
游泳、自行車、跑步──

145
00:07:30,000 --> 00:07:32,496
都需要不同的能力，

146
00:07:32,520 --> 00:07:33,736
不同的工具，

147
00:07:33,760 --> 00:07:36,416
不同的技巧，不同的技術。

148
00:07:36,440 --> 00:07:38,896
我們改造組織時也一樣，

149
00:07:38,920 --> 00:07:41,776
我們需要確保我們有給員工

150
00:07:41,800 --> 00:07:44,600
在期間所需的技巧及工具。

151
00:07:46,160 --> 00:07:47,376
Chronos

152
00:07:47,400 --> 00:07:49,376
一家全球軟體公司，

153
00:07:49,400 --> 00:07:54,336
他們知道他們必須轉型，
從製造產品──

154
00:07:54,360 --> 00:07:56,016
寫軟體產品──

155
00:07:56,040 --> 00:07:58,800
轉變到打造「軟體即服務」。

156
00:07:59,800 --> 00:08:03,016
要讓公司人員接受這項轉變，

157
00:08:03,040 --> 00:08:05,736
他們首先投資在新工具上，

158
00:08:05,760 --> 00:08:10,816
讓他們的員工能監控功能的使用，

159
00:08:10,840 --> 00:08:13,600
以及顧客對新服務的滿意度。

160
00:08:14,280 --> 00:08:17,976
他們也投資在提升技能上，

161
00:08:18,000 --> 00:08:19,816
所以他們的員工可以

162
00:08:19,840 --> 00:08:22,320
當場就解決客服問題。

163
00:08:22,960 --> 00:08:24,176
還有一件非常重要的，

164
00:08:24,200 --> 00:08:27,576
他們也加強協作行為，

165
00:08:27,600 --> 00:08:31,640
以打造無縫的端對端顧客體驗。

166
00:08:32,679 --> 00:08:34,256
因為這些投資，

167
00:08:34,280 --> 00:08:37,616
他們不但沒有被改造壓倒，

168
00:08:37,640 --> 00:08:40,895
他們的員工還覺得很有活力，

169
00:08:40,919 --> 00:08:43,000
對他們的新角色有自主感。

170
00:08:44,200 --> 00:08:46,416
在這個「永遠都在改造」時代，

171
00:08:46,440 --> 00:08:47,936
改變是恆常的。

172
00:08:47,960 --> 00:08:49,896
因此我的第四個規則，

173
00:08:49,920 --> 00:08:53,720
就是要持續灌輸不斷學習的文化。

174
00:08:54,800 --> 00:08:57,816
薩蒂亞·納德拉於 2014 年二月

175
00:08:57,840 --> 00:08:59,776
就職微軟總裁時，

176
00:08:59,800 --> 00:09:02,696
他發起了一項雄心萬丈的蛻變之旅，

177
00:09:02,720 --> 00:09:06,920
要預備整個公司能在
行動優先、雲端優先的世界競爭。

178
00:09:07,640 --> 00:09:09,936
這包括改變策略，

179
00:09:09,960 --> 00:09:11,176
改變組織，

180
00:09:11,200 --> 00:09:12,880
及很重要的部分，要改變文化。

181
00:09:14,280 --> 00:09:18,600
當時的微軟是閉門造車的
筒倉文化與內部競爭——

182
00:09:19,320 --> 00:09:21,520
對學習不太有利。

183
00:09:22,480 --> 00:09:24,320
納德拉正面迎擊。

184
00:09:25,560 --> 00:09:28,976
他整合領導團隊支持他的遠見，

185
00:09:29,000 --> 00:09:31,520
創造一個活的、會學習的文化，

186
00:09:32,240 --> 00:09:34,576
從定型心態，

187
00:09:34,600 --> 00:09:37,976
就是你只要當公司裡最聰明的人，

188
00:09:38,000 --> 00:09:39,816
轉變到成長心態，

189
00:09:39,840 --> 00:09:45,320
也就是你要傾聽、學習，
以帶出員工最好的那面。

190
00:09:46,720 --> 00:09:47,976
所以初期，

191
00:09:48,000 --> 00:09:51,120
微軟員工早就注意到
這種文化上的轉變——

192
00:09:52,080 --> 00:09:55,480
這是微軟以人為本的清楚證據。

193
00:09:56,560 --> 00:10:00,120
我第五也是最後一項規則
特別要給領導者們。

194
00:10:01,200 --> 00:10:02,856
任何一場改造裡，

195
00:10:02,880 --> 00:10:04,440
領導者必須要有遠見，

196
00:10:05,160 --> 00:10:07,800
要有清晰的計畫及里程碑，

197
00:10:08,600 --> 00:10:13,056
而且你還要有人為結果負責。

198
00:10:13,080 --> 00:10:15,033
換句話說，你要能下指令。

199
00:10:16,240 --> 00:10:19,376
但是要抓住眾人的心，

200
00:10:19,400 --> 00:10:21,800
你也要有包容性。

201
00:10:22,680 --> 00:10:26,440
要以人為本，
包容性的領導極為重要。

202
00:10:27,920 --> 00:10:29,720
我住在舊金山灣區。

203
00:10:30,680 --> 00:10:31,896
現在，

204
00:10:31,920 --> 00:10:34,400
我們的籃球隊是聯盟裡最棒的。

205
00:10:34,960 --> 00:10:37,616
我們贏了 2015 的冠軍，

206
00:10:37,640 --> 00:10:39,880
我們今年也是勝算最大的隊伍。

207
00:10:40,600 --> 00:10:42,656
這點可以有很多解釋。

208
00:10:42,680 --> 00:10:44,400
他們有最棒的球員，

209
00:10:45,120 --> 00:10:46,896
但是最關鍵的原因之一

210
00:10:46,920 --> 00:10:52,360
是他們的總教練，
史蒂芬·科爾是具包容性的領導者。

211
00:10:53,360 --> 00:10:55,976
科爾於 2014 年加入勇士隊時，

212
00:10:56,000 --> 00:10:58,680
勇士隊正想做重大改造。

213
00:10:59,480 --> 00:11:03,960
他們自 1975 年後
就再也沒贏過一場總冠軍。

214
00:11:05,640 --> 00:11:08,816
科爾加入了，他有很清楚的遠見，

215
00:11:08,840 --> 00:11:11,240
而且他立刻開始著手。

216
00:11:12,480 --> 00:11:13,816
從一開始，

217
00:11:13,840 --> 00:11:17,936
他就與球員和職員接觸、交流。

218
00:11:17,960 --> 00:11:22,240
他創造出公開辯論的環境，
並徵求意見。

219
00:11:23,360 --> 00:11:25,056
比賽的時候他經常會問：

220
00:11:25,080 --> 00:11:26,960
「你有沒有看到什麼
是我沒看到的？」

221
00:11:28,000 --> 00:11:33,760
最好的例子是 2015 年
總決賽第四場。

222
00:11:34,600 --> 00:11:36,720
勇士隊二敗一勝，

223
00:11:37,880 --> 00:11:42,040
科爾決定要換首發陣容；

224
00:11:42,600 --> 00:11:46,000
怎麼看都是非常大膽的舉動。

225
00:11:47,360 --> 00:11:50,280
勇士隊贏了那場比賽，
也贏得總冠軍。

226
00:11:50,960 --> 00:11:52,216
大家一致認為

227
00:11:52,240 --> 00:11:55,920
那就是勝利的關鍵之舉。

228
00:11:57,440 --> 00:12:01,120
有意思的是，那並非科爾的點子。

229
00:12:02,560 --> 00:12:06,160
那是他 28 歲的助理，
尼克屋倫的想法。

230
00:12:07,160 --> 00:12:09,336
因為科爾的領導風格，

231
00:12:09,360 --> 00:12:12,200
屋倫可以自在地說出他的想法。

232
00:12:13,240 --> 00:12:15,216
科爾不僅聽到了，

233
00:12:15,240 --> 00:12:16,800
他還執行了這個點子，

234
00:12:17,520 --> 00:12:19,176
而且之後，

235
00:12:19,200 --> 00:12:21,160
還完全歸功給屋倫，

236
00:12:22,520 --> 00:12:28,040
完全符合科爾
具高度包容性的領導方式。

237
00:12:29,280 --> 00:12:31,936
在這個「永遠都在改造」的時代，

238
00:12:31,960 --> 00:12:35,640
組織永遠都要改變。

239
00:12:37,200 --> 00:12:40,440
但是做這件事不必累死人。

240
00:12:42,080 --> 00:12:44,256
我們應該為自己，

241
00:12:44,280 --> 00:12:46,256
為組織，

242
00:12:46,280 --> 00:12:48,000
甚至大範圍的說為社會，

243
00:12:49,000 --> 00:12:52,840
大膽改變改造的方法。

244
00:12:53,920 --> 00:12:55,576
要做到這點，

245
00:12:55,600 --> 00:12:59,080
我們要以人為本。

246
00:12:59,800 --> 00:13:01,016
謝謝。

247
00:13:01,040 --> 00:13:07,992
（掌聲）