0:00:00.825,0:00:03.176
Các bạn có để ý khi bảo ai đó nói về

0:00:03.200,0:00:06.536
thay đổi họ sẽ làm để cuộc sống tốt hơn,

0:00:06.560,0:00:08.520
họ thường rất hào hứng, đúng không?

0:00:09.015,0:00:11.496
Dù đó là tập chạy điền kinh,

0:00:11.520,0:00:12.776
học thói quen cũ,

0:00:12.800,0:00:14.656
hoặc học kỹ năng mới,

0:00:14.680,0:00:15.936
đối với hầu hết mọi người,

0:00:15.960,0:00:21.200
các dự án tự thay đổi chiếm[br]một không gian cảm xúc rất tích cực.

0:00:21.720,0:00:24.176
Tự thay đổi là hành động nhiệt huyết,

0:00:24.200,0:00:26.536
đầy năng lượng, thậm chí hăng hái.

0:00:26.560,0:00:30.336
Ý tôi là chỉ cần nhìn qua[br]vài tựa sách "tự lực" bạn sẽ thấy:

0:00:30.360,0:00:33.056
"Đánh thức người khổng lồ trong bạn",

0:00:33.080,0:00:35.576
"Sức mạnh của hiện tại",

0:00:35.600,0:00:38.056
hoặc tựa mà tất cả chúng ta đều thích,

0:00:38.080,0:00:40.296
"Bạn rất cừ:

0:00:40.320,0:00:45.416
Cách để ngưng nghi ngờ chính mình và[br]bắt đầu cuộc sống hoàn mỹ".

0:00:45.440,0:00:46.640
(Cười)

0:00:48.040,0:00:50.560
Khi nói đến tự thay đổi,

0:00:51.240,0:00:54.800
ai ai cũng không khỏi cảm thấy hào hứng.

0:00:56.840,0:01:00.016
Nhưng còn một kiểu thay đổi khác

0:01:00.040,0:01:03.120
chiếm một không gian cảm xúc rất khác.

0:01:04.080,0:01:06.680
Thay đổi tổ chức.

0:01:07.880,0:01:09.216
Nếu giống hầu hết mọi người,

0:01:09.240,0:01:13.616
khi nghe câu[br]"Công ty chúng ta sắp cải tổ cơ cấu",

0:01:13.640,0:01:15.040
bạn sẽ nghĩ, "Uh-oh".

0:01:15.426,0:01:16.576
(Cười)

0:01:16.600,0:01:17.800
"Sa thải."

0:01:18.800,0:01:20.736
Máu dồn lên não,

0:01:20.760,0:01:23.616
đầu bạn quay cuồng,

0:01:23.640,0:01:26.880
cố tìm nơi nào đó để chạy trốn.

0:01:28.120,0:01:29.616
Ừ thì bạn có thể chạy,

0:01:29.640,0:01:30.920
nhưng không thể trốn được.

0:01:32.040,0:01:35.016
Đa số chúng ta dành thời gian

0:01:35.040,0:01:36.560
làm việc trong các tổ chức.

0:01:37.040,0:01:40.136
Và do thay đổi trên toàn cầu,

0:01:40.160,0:01:42.696
thay đổi cải tiến trong công nghệ,

0:01:42.720,0:01:44.536
và các nhân tố khác,

0:01:44.560,0:01:49.480
thực tế là tổ chức của chúng ta[br]phải liên tục thích nghi.

0:01:50.360,0:01:51.576
Thật vậy,

0:01:51.600,0:01:55.480
Tôi gọi đây này là kỷ nguyên của[br]biến đổi không ngừng.

0:01:57.400,0:01:59.656
Khi tôi nói ý này cho vợ tôi, Nicola,

0:01:59.680,0:02:02.816
cô ấy nói, "Biến đổi không ngừng ư?

0:02:02.840,0:02:04.920
Nghe thật là mệt mỏi."

0:02:05.640,0:02:07.936
Có thể đó chính xác là những gì[br]bạn đang nghĩ --

0:02:07.960,0:02:09.536
và có thể bạn đúng.

0:02:09.560,0:02:14.696
Đặc biệt nếu chúng ta tiếp cận việc[br]thay đổi tổ chức

0:02:14.720,0:02:16.080
theo cách trước đây.

0:02:16.920,0:02:19.336
Nhưng vì chúng ta không thể trốn,

0:02:19.360,0:02:21.056
nên chúng ta cần phân tích 2 điều.

0:02:21.080,0:02:22.296
Thứ nhất,

0:02:22.320,0:02:25.056
tại sao thay đổi lại mệt mỏi?

0:02:25.080,0:02:26.840
Và thứ hai, làm sao giải quyết?

0:02:29.200,0:02:30.416
Trước hết,

0:02:30.440,0:02:33.576
hãy thừa nhận rằng thay đổi rất khó.

0:02:33.600,0:02:35.616
Người ta thường chống lại thay đổi,

0:02:35.640,0:02:38.280
đặc biệt khi nó ảnh hưởng đến họ.

0:02:39.200,0:02:43.776
Nhưng có những thứ mà các tổ chức làm[br]khiến việc thay đổi càng khó hơn

0:02:43.800,0:02:46.640
và mệt mỏi hơn mức cần thiết[br]cho mọi người.

0:02:47.720,0:02:48.936
Đầu tiên,

0:02:48.960,0:02:52.400
các lãnh đạo thường chờ quá lâu[br]để hành động.

0:02:53.040,0:02:54.256
Hệ quả là,

0:02:54.280,0:02:56.720
mọi việc toàn diễn ra[br]trong chế độ khủng hoảng.

0:02:58.320,0:03:00.338
Và dĩ nhiên, việc đó rất mệt mỏi.

0:03:01.360,0:03:04.456
Hoặc khi cấp bách,

0:03:04.480,0:03:08.400
những gì họ làm là chỉ tập trung[br]vào kết quả ngắn hạn,

0:03:09.320,0:03:11.480
nhưng không đưa ra hy vọng[br]nào cho tương lai.

0:03:12.560,0:03:16.280
Hoặc chỉ thực hiện các phương án[br]hời hợt, làm một lần rồi thôi,

0:03:17.040,0:03:21.136
với hy vọng chúng sẽ giúp doanh nghiệp[br]trở lại bình thường

0:03:21.160,0:03:23.760
ngay khi hết khủng hoảng.

0:03:25.600,0:03:26.816
Kiểu tiếp cận này

0:03:26.840,0:03:32.920
giống kiểu mà một số sinh viên hay dùng[br]khi chuẩn bị các bài kiểm tra chuẩn.

0:03:34.280,0:03:37.736
Để có điểm thi cao,

0:03:37.760,0:03:40.360
giáo viên sẽ tập trung dạy đề kiểm tra.

0:03:41.160,0:03:42.536
Cách đó có thể có tác dụng;

0:03:42.560,0:03:44.496
kết quả kiểm tra đúng là cao hơn.

0:03:44.520,0:03:48.296
Nhưng nó không hoàn thành mục tiêu[br]căn bản của giáo dục:

0:03:48.320,0:03:52.440
chuẩn bị cho sinh viên đi đến thành công[br]qua quá trình.

0:03:54.680,0:03:57.200
Trước những khó khăn đó,

0:03:58.160,0:03:59.976
chúng ta có thể làm gì

0:04:00.000,0:04:03.456
để thay đổi cách cải tổ tổ chức

0:04:03.480,0:04:05.440
để thay vì thấy mệt mỏi,

0:04:06.200,0:04:09.040
ta sẽ thấy hào hứng và tích cực?

0:04:10.160,0:04:15.176
Để làm thế, chúng ta cần tập trung[br]vào 5 quy tắc chiến lược,

0:04:15.200,0:04:17.935
tất cả đều có một điểm chung:

0:04:17.959,0:04:20.240
đặt con người lên trước.

0:04:21.079,0:04:23.736
Quy tắc thứ nhất để[br]đặt con người lên trước

0:04:23.760,0:04:25.520
là truyền cảm hứng thông qua[br]mục đích.

0:04:26.120,0:04:29.816
Đa số quá trình thay đổi đều nhằm vào[br]tài chính và vận hành.

0:04:29.840,0:04:34.096
Những mục tiêu này quan trọng và hấp dẫn[br]đối với lãnh đạo,

0:04:34.120,0:04:37.680
nhưng không mấy hào hứng đối với hầu hết[br]mọi người trong tổ chức.

0:04:38.480,0:04:40.256
Để khuyến khích toàn diện,

0:04:40.280,0:04:44.680
sự thay đổi cần gắn với mục đích[br]sâu sắc hơn.

0:04:45.720,0:04:46.920
Ví dụ LEGO.

0:04:47.640,0:04:51.880
Tập đoàn LEGO đã trở thành[br]một công ty toàn cầu phi thường.

0:04:52.520,0:04:54.256
Dưới tài lãnh đạo xuất sắc,

0:04:54.280,0:04:57.120
thực tế họ cũng đã trải qua [br]một loạt thay đổi.

0:04:57.800,0:05:01.016
Dù mỗi lần thay đổi đều tập trung vào[br]mỗi cái khác nhau,

0:05:01.040,0:05:02.336
nhưng kim chỉ nam

0:05:02.360,0:05:04.176
kết nối và dẫn đường cho tất cả chúng

0:05:04.200,0:05:06.640
chính là mục đích mạnh mẽ của Lego:

0:05:07.480,0:05:11.240
truyền cảm hứng và phát triển[br]nhà xây dựng của tương lai.

0:05:12.360,0:05:13.560
Mở rộng toàn cầu ư?

0:05:14.160,0:05:16.576
Đó không chỉ là vấn đề tăng doanh số,

0:05:16.600,0:05:21.240
mà còn là tạo điều kiện cho thêm nhiều[br]trẻ em được chơi gạch xếp hình LEGO.

0:05:21.960,0:05:23.360
Đầu tư và đổi mới ư?

0:05:23.960,0:05:25.818
Không chỉ có phát triển sản phẩm mới,

0:05:26.360,0:05:28.656
mà còn phải tạo cơ hội cho trẻ em

0:05:28.680,0:05:32.200
trải nghiệm niềm vui khi vừa chơi vừa học.

0:05:33.440,0:05:34.976
Rõ ràng,

0:05:35.000,0:05:40.080
mục tiêu sâu sắc đó sẽ tích cực[br]thúc đẩy nhân viên LEGO.

0:05:42.120,0:05:45.056
Quy tắc thứ hai[br]cho việc đặt con người lên trước

0:05:45.080,0:05:46.800
là dồn toàn lực.

0:05:48.080,0:05:49.776
Quá nhiều cải tổ

0:05:49.800,0:05:53.536
chẳng khác gì những lần cắt giảm nhân sự;

0:05:53.560,0:05:57.040
sa thải nhân viên dưới hình thức cải tổ.

0:05:57.960,0:06:00.016
Trong môi trường cạnh tranh gay gắt,

0:06:00.040,0:06:03.976
có thể bạn sẽ phải đưa ra[br]những quyết định đau lòng

0:06:04.000,0:06:06.856
để thu nhỏ công ty,

0:06:06.880,0:06:10.560
tương tự như khi bạn phải giảm cân[br]để chạy điền kinh.

0:06:12.000,0:06:13.216
Nhưng chỉ giảm cân thôi

0:06:13.240,0:06:16.080
sẽ không giúp bạn về đích[br]trong thời gian cho phép.

0:06:16.560,0:06:17.760
Để chiến thắng

0:06:18.160,0:06:19.640
bạn cần dồn toàn lực.

0:06:20.880,0:06:23.920
Bạn cần dồn toàn lực.

0:06:25.160,0:06:27.000
Thay vì chỉ cắt giảm chi phí,

0:06:27.640,0:06:30.176
bạn cần nghĩ đến những sáng kiến

0:06:30.200,0:06:32.896
sẽ giúp bạn chiến thắng[br]giai đoạn trung hạn,

0:06:32.920,0:06:34.896
có sáng kiến để tăng trưởng,

0:06:34.920,0:06:38.976
đưa ra các hành động thay đổi chính[br]cho cách hoạt động của công ty,

0:06:39.000,0:06:40.536
và quan trọng là,

0:06:40.560,0:06:44.200
đầu tư để phát triển lãnh đạo và tài năng.

0:06:46.680,0:06:50.456
Quy tắc thứ ba[br]cho việc đặt con người lên trước

0:06:50.480,0:06:53.176
là tạo điều kiện cho người có khả năng

0:06:53.200,0:06:58.040
cần thiết để thành công trong quá trình[br]thay đổi và hơn thế nữa.

0:07:00.280,0:07:03.520
Mấy năm qua tôi đã tham gia rất nhiều[br]cuộc thi 3 môn phối hợp.

0:07:04.280,0:07:06.456
Nói thật là tôi không giỏi đến thế,

0:07:06.480,0:07:10.496
nhưng đúng là tôi có tài đặc biệt;

0:07:10.520,0:07:14.200
tôi tìm ra xe đạp của mình cực kỳ nhanh.

0:07:14.640,0:07:16.536
(Cười)

0:07:16.560,0:07:18.376
Khi tôi vừa thi xong môn bơi,

0:07:18.400,0:07:20.256
hầu như chẳng còn[br]chiếc xe đạp nào nữa.

0:07:20.280,0:07:22.760
(Cười)

0:07:24.160,0:07:28.216
Vận động viên 3 môn đều biết là mỗi môn --

0:07:28.240,0:07:29.976
bơi, lái xe đạp, chạy --

0:07:30.000,0:07:32.496
đều cần khả năng năng khác nhau,

0:07:32.520,0:07:33.736
công cụ khác nhau,

0:07:33.760,0:07:36.416
kỹ năng khác nhau, kỹ thuật khác nhau.

0:07:36.440,0:07:38.896
Tương tự, khi chúng ta thay đổi cơ cấu,

0:07:38.920,0:07:41.776
chúng ta cần chắc rằng[br]mình sẽ đưa cho mọi người

0:07:41.800,0:07:44.600
kỹ năng và công cụ cần thiết[br]trong suốt quá trình.

0:07:46.160,0:07:47.376
Chronos,

0:07:47.400,0:07:49.376
một công ty phần mềm toàn cầu,

0:07:49.400,0:07:54.336
đã nhận ra nhu cầu phải thay đổi[br]từ xây dựng sản phẩm --

0:07:54.360,0:07:56.016
sản phẩm phần mềm --

0:07:56.040,0:07:58.800
sang xây dựng dịch vụ phần mềm.

0:07:59.800,0:08:03.016
Để giúp mọi người[br]chấp nhận sự thay đổi đó,

0:08:03.040,0:08:05.736
đầu tiên họ đầu tư công cụ mới

0:08:05.760,0:08:10.816
cho phép nhân viên giám sát[br]việc sử dụng các tính năng

0:08:10.840,0:08:13.600
cũng như độ hài lòng của khách hàng[br]với dịch vụ mới.

0:08:14.280,0:08:17.976
Họ cũng đầu tư phát triển kỹ năng

0:08:18.000,0:08:19.816
để nhân viên của họ có thể

0:08:19.840,0:08:22.320
giải quyết vấn đề dịch vụ[br]khách hàng ngay tại chỗ.

0:08:22.960,0:08:24.176
Quan trọng nữa là,

0:08:24.200,0:08:27.576
họ còn củng cố hành vi hợp tác cần có

0:08:27.600,0:08:31.640
để mang đến trải nghiệm khách hàng[br]tận tình chu đáo.

0:08:32.679,0:08:34.256
Nhờ những đầu tư này,

0:08:34.280,0:08:37.616
thay vì cảm thấy choáng ngợp khi thay đổi,

0:08:37.640,0:08:40.895
nhân viên Chronos lại cảm thấy[br]tràn trề năng lượng

0:08:40.919,0:08:43.000
và hào hứng với vai trò mới của mình.

0:08:44.200,0:08:46.416
Trong kỷ nguyên biến đổi không ngừng,

0:08:46.440,0:08:47.936
thay đổi mang tính liên tục.

0:08:47.960,0:08:49.896
Do đó, quy tắc thứ tư của tôi

0:08:49.920,0:08:53.720
là thấm nhuần văn hóa học hỏi không ngừng.

0:08:54.800,0:08:57.816
Khi Satya Nadella trở thành[br]CEO của Microsoft

0:08:57.840,0:08:59.776
vào tháng 2 năm 2014,

0:08:59.800,0:09:02.696
ông đã dấn thân vào hành trình[br]thay đổi đầy tham vọng

0:09:02.720,0:09:06.920
nhằm chuẩn bị cho công ty cạnh tranh[br]trong thế giới di động đám mây.

0:09:07.640,0:09:09.936
Hành trình này bao gồm thay đổi[br]chiến lược,

0:09:09.960,0:09:11.176
cơ cấu

0:09:11.200,0:09:12.880
và quan trọng là, văn hóa.

0:09:14.280,0:09:18.600
Văn hóa của Microsoft lúc đó[br]theo kiểu bế quan tỏa cảng --

0:09:19.320,0:09:21.520
không có lợi cho việc học hỏi.

0:09:22.480,0:09:24.320
Nadella tập trung vào vấn đề này.

0:09:25.560,0:09:28.976
Ông dồn hết tài lãnh đạo[br]và tầm nhìn của mình

0:09:29.000,0:09:31.520
để tạo ra văn hóa học hỏi đầy sống động,

0:09:32.240,0:09:34.576
chuyển từ lối tư duy cố hữu,

0:09:34.600,0:09:37.976
ở đó, vai trò của bạn là tỏ ra[br]mình là người thông minh nhất,

0:09:38.000,0:09:39.816
đến lối tư duy phát triển,

0:09:39.840,0:09:45.320
trong đó, vai trò của bạn là lắng nghe,[br]học hỏi và làm bật khả năng của mọi người.

0:09:46.720,0:09:47.976
Những ngày đầu,

0:09:48.000,0:09:51.120
nhân viên Microsoft đã nhận ra[br]thay đổi này trong văn hóa --

0:09:52.080,0:09:55.480
bằng chứng rõ ràng của Microsoft[br]của việc đặt con người lên trước.

0:09:56.560,0:10:00.120
Quy tắc thứ năm và cuối cùng của tôi[br]đặc biệt dành cho lãnh đạo.

0:10:01.200,0:10:02.856
Khi thay đổi,

0:10:02.880,0:10:04.440
lãnh đạo cần phải có tầm nhìn,

0:10:05.160,0:10:07.800
có đường đi nước bước [br]rõ ràng với các cột mốc,

0:10:08.600,0:10:13.056
và cần phải gắn kết mọi người[br]với các thành quả.

0:10:13.080,0:10:15.033
Nói cách khác, bạn là người chỉ dẫn.

0:10:16.240,0:10:19.376
Nhưng để được lòng mọi người,

0:10:19.400,0:10:21.800
bạn còn cần phải hòa đồng.

0:10:22.680,0:10:26.440
Lãnh đạo hòa đồng rất quan trọng[br]trong việc đặt con người lên trước.

0:10:27.920,0:10:29.720
Tôi sống ở vùng Vịnh San Francisco.

0:10:30.680,0:10:31.896
Tại thời điểm này,

0:10:31.920,0:10:34.400
đội bóng rổ của chúng tôi[br]là đội giỏi nhất giải.

0:10:34.960,0:10:37.616
Chúng tôi đã vô địch năm 2015,

0:10:37.640,0:10:39.880
và năm nay cũng đang thắng thế.

0:10:40.600,0:10:42.656
Có nhiều thứ để lý giải điều này.

0:10:42.680,0:10:44.400
Họ có một số cầu thủ xuất sắc,

0:10:45.120,0:10:46.896
nhưng một trong những lý do chính

0:10:46.920,0:10:52.360
là huấn luyện viên chính, Steve Kerr,[br]là một nhà lãnh đạo hòa đồng.

0:10:53.360,0:10:55.976
Khi Kerr đến Warriors năm 2014,

0:10:56.000,0:10:58.680
đội Warriors đang dự định đại cải tổ.

0:10:59.480,0:11:03.960
Họ chưa từng vô địch quốc gia[br]kể từ năm 1975.

0:11:05.640,0:11:08.816
Kerr về và có một tầm nhìn rõ ràng,

0:11:08.840,0:11:11.240
và ông lập tức bắt tay vào việc.

0:11:12.480,0:11:13.816
Ngay từ đầu,

0:11:13.840,0:11:17.936
ông đã hòa mình vào với[br]cầu thủ và nhân viên.

0:11:17.960,0:11:22.240
Ông tạo ra một môi trường tranh luận mở[br]và kêu gọi đề xuất.

0:11:23.360,0:11:25.056
Trong các trận đấu ông hay hỏi,

0:11:25.080,0:11:26.960
"Ai thấy tôi đang bỏ qua cái gì không?"

0:11:28.000,0:11:33.760
Ví dụ điển hình nhất là trong trận thứ 4[br]vòng chung kết 2015.

0:11:34.600,0:11:36.720
Đội Warriors còn một trận nữa

0:11:37.880,0:11:42.040
thì Kerr quyết định thay đổi đội hình[br]ra sân;

0:11:42.600,0:11:46.000
một động thái dũng cảm.

0:11:47.360,0:11:50.280
Đội Warriors thắng trận đó và tiếp tục[br]thắng vô địch.

0:11:50.960,0:11:52.216
Và ai cũng thấy

0:11:52.240,0:11:55.920
là động thái đó chính là[br]chìa khóa chiến thắng.

0:11:57.440,0:12:01.120
Thú vị là, đó thật ra[br]không phải ý của Kerr.

0:12:02.560,0:12:06.160
Đó chính là ý tưởng của trợ lý 28 tuổi,[br]Nick U'Ren.

0:12:07.160,0:12:09.336
Nhờ phong cách lãnh đạo của Kerr,

0:12:09.360,0:12:12.200
U'Ren thấy thoải mái khi đưa ra ý kiến.

0:12:13.240,0:12:15.216
Và Kerr không chỉ lắng nghe,

0:12:15.240,0:12:16.800
mà còn thực hiện ý tưởng đó

0:12:17.520,0:12:19.176
và sau đó,

0:12:19.200,0:12:21.160
đã dành hết công lao cho U'Ren --

0:12:22.520,0:12:28.040
mọi hành động đều nhất quán với[br]tài lãnh đạo rất hòa đồng của Kerr.

0:12:29.280,0:12:31.936
Trong kỷ nguyên của biến đổi không ngừng,

0:12:31.960,0:12:35.640
các công ty sẽ liên tục thay đổi.

0:12:37.200,0:12:40.440
Nhưng thay đổi không nhất thiết[br]phải mệt mỏi.

0:12:42.080,0:12:44.256
Chúng ta có một nghĩa vụ với bản thân,

0:12:44.280,0:12:46.256
với các tổ chức

0:12:46.280,0:12:48.000
và với xã hội

0:12:49.000,0:12:52.840
đó là mạnh dạn thay đổi[br]phương thức thay đổi của chúng ta.

0:12:53.920,0:12:55.576
Để làm thế,

0:12:55.600,0:12:59.080
chúng ta cần bắt đầu[br]đặt con người lên trước.

0:12:59.800,0:13:01.016
Cám ơn.

0:13:01.040,0:13:07.992
(Vỗ tay)