0:00:00.825,0:00:03.176
คุณเคยสังเกตไหมว่าเวลาที่คุณขอให้ใครสักคน

0:00:03.200,0:00:06.536
เล่าถึงความเปลี่ยนแปลงที่ทำให้[br]ชีวิตส่วนตัวของพวกเขาดีขึ้น

0:00:06.560,0:00:08.520
พวกเขามักจะรู้สึกมีชีวิตชีวาขึ้นมา

0:00:09.015,0:00:11.496
ไม่ว่าจะเป็นการฝึกซ้อมเพื่อวิ่งมาราธอน

0:00:11.520,0:00:12.776
การกลับไปทำงานอดิเรกเก่า ๆ

0:00:12.800,0:00:14.656
หรือการเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ

0:00:14.680,0:00:15.936
สำหรับคนส่วนใหญ่แล้ว

0:00:15.960,0:00:21.200
แผนการในการเปลี่ยนแปลงตนเองนั้น[br]ก่อให้เกิดอารมณ์ที่เป็นบวกอย่างมาก

0:00:21.720,0:00:24.170
การเปลี่ยนแปลงตนเองนั้นทั้ง[br]ทำให้เป็นตัวของตัวเอง

0:00:24.170,0:00:26.586
ทำให้กระปรี้กระเปร่า [br]หรือแม้กระทั่งสร้างความสุข

0:00:26.586,0:00:30.336
แบบว่าคุณลองดูชื่อหนังสือ[br]พัฒนาตัวเองบางเล่มดูสิ

0:00:30.360,0:00:33.056
"ปลุกยักษ์ใหญ่ในตัวคุณ"

0:00:33.080,0:00:35.576
"พลังแห่งจิตปัจจุบัน"

0:00:35.600,0:00:38.056
รวมไปถึงเล่มนี้ ที่เกี่ยวข้อง[br]กับพวกเราทุกคน

0:00:38.080,0:00:40.296
"วิถีคนเก๋า:

0:00:40.320,0:00:45.416
ทำอย่างไรจึงจะหยุดสงสัยในความยิ่งใหญ่[br]ในตัวคุณแล้วเริ่มต้นชีวิตใหม่ที่เจ๋งเป้ง"

0:00:45.440,0:00:46.640
(เสียงหัวเราะ)

0:00:48.040,0:00:50.560
เมื่อพูดการเปลี่ยนแปลงตัวเอง

0:00:51.240,0:00:54.800
คุณมักจะอดที่จะตื่นเต้นไม่ได้

0:00:56.840,0:01:00.016
แต่การเปลี่ยนแปลงก็ยังมีอีกรูปแบบหนึ่ง

0:01:00.040,0:01:03.120
ที่ก่อให้เกิดอารมณ์ที่แตกต่างออกไปมาก

0:01:04.080,0:01:06.680
นั่นคือการปรับเปลี่ยนองค์กร

0:01:07.880,0:01:09.216
ถ้าคุณเป็นเหมือนคนส่วนใหญ่

0:01:09.240,0:01:13.616
เมื่อคุณได้ยินว่า[br]"องค์กรของเราจะมีการปรับเปลี่ยน"

0:01:13.640,0:01:15.040
คุณจะคิดว่า "ซวยแล้ว"

0:01:15.426,0:01:16.576
(เสียงหัวเราะ)

0:01:16.600,0:01:17.800
"ปลดพนักงานออก"

0:01:18.800,0:01:20.736
หน้าของคุณจะซีดเผือด

0:01:20.760,0:01:23.616
สติของคุณจะไม่อยู่กับเนื้อกับตัว

0:01:23.640,0:01:26.880
และคอยวิ่งหนีหาที่ซ่อน[br]อย่างกระวนกระวาย

0:01:28.120,0:01:29.616
แน่นอน คุณวิ่งหนีได้

0:01:29.640,0:01:30.920
แต่คุณไม่มีวันซ่อนได้หรอก

0:01:32.040,0:01:35.016
พวกเราส่วนใหญ่ใช้เวลาเกือบทั้งหมด[br]ในช่วงเวลาที่เราตื่น

0:01:35.040,0:01:36.560
ไปกับองค์กรของเรา

0:01:37.040,0:01:40.136
และเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในยุคโลกาภิวัตน์

0:01:40.160,0:01:42.696
การเปลี่ยนแปลงที่เกิดจาก[br]ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี

0:01:42.720,0:01:44.536
และปัจจัยอื่น ๆ

0:01:44.560,0:01:49.480
ทำให้องค์กรของเรานั้น[br]ต้องปรับตัวอยู่ตลอดเวลา

0:01:50.360,0:01:51.576
ในความเป็นจริงแล้ว

0:01:51.600,0:01:55.480
ผมเรียกยุคนี้ว่าเป็นยุคแห่ง[br]การเปลี่ยนแปลงที่ "ตื่นตัวตลอดเวลา"

0:01:57.400,0:01:59.656
ตอนที่ผมแบ่งปันแนวคิดนี้กับ[br]ภรรยาของผม นิโคลา

0:01:59.680,0:02:02.816
เธอพูดว่า "ตื่นตัวตลอดเวลาเหรอ

0:02:02.840,0:02:04.920
ฟังดูเหนื่อยจังเลยนะ"

0:02:05.640,0:02:07.936
และคุณเองก็อาจกำลัง[br]คิดแบบนั้นอยู่เหมือนกัน

0:02:07.960,0:02:09.536
และคุณก็อาจคิดถูก

0:02:09.560,0:02:14.696
โดยเฉพาะถ้าเรายังคอยรับมือกับ[br]การปรับเปลี่ยนองค์กร

0:02:14.720,0:02:16.080
ในแบบที่เราทำอยู่ตลอดมา

0:02:16.920,0:02:19.336
แต่เนื่องจากว่าเราซ่อนไม่ได้

0:02:19.360,0:02:21.056
เราจึงต้องจัดการกับสองสิ่ง

0:02:21.080,0:02:22.296
อย่างแรกก็คือ

0:02:22.320,0:02:25.056
ทำไมการปรับเปลี่ยนถึงได้เหน็ดเหนื่อยนัก

0:02:25.080,0:02:26.840
และอย่างที่สองก็คือ[br]เราจะแก้ปัญหานี้อย่างไร

0:02:29.200,0:02:30.416
ก่อนอื่น

0:02:30.440,0:02:33.576
ให้เรายอมรับกันก่อนว่า[br]การเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องยาก

0:02:33.600,0:02:35.616
โดยธรรมชาติแล้ว คนเรามักจะ[br]ต่อต้านการเปลี่ยนแปลง

0:02:35.640,0:02:38.280
โดยเฉพาะเมื่อพวกเขาถูกบังคับให้เปลี่ยน

0:02:39.200,0:02:43.776
ทว่าองค์กรต่าง ๆ เองก็ยังทำบางสิ่งที่[br]ทำให้การเปลี่ยนแปลงนั้นยากยิ่งขึ้นไปอีก

0:02:43.800,0:02:46.640
รวมถึงเหน็ดเหนื่อยมากขึ้น[br]เกินกว่าที่มันควรจะเป็น

0:02:47.720,0:02:48.936
อย่างแรกเลย

0:02:48.960,0:02:52.400
บรรดาผู้นำมักจะรอนานเกินไปกว่าจะลงมือทำ

0:02:53.040,0:02:54.256
ผลก็คือ

0:02:54.280,0:02:56.720
ทุกอย่างอยู่ในภาวะวิกฤต

0:02:58.320,0:03:00.338
และแน่นอน ก็กลายเป็นความเหน็ดเหนื่อย

0:03:01.360,0:03:04.456
หรือถ้าหากเป็นเรื่องเร่งด่วน

0:03:04.480,0:03:08.400
สิ่งที่พวกเขาจะทำก็คือ[br]การให้ความสนใจแต่ผลลัพธ์ระยะสั้น

0:03:09.320,0:03:11.480
แต่ไม่ได้ให้ความหวังกับอนาคตเลย

0:03:12.560,0:03:16.280
หรือพวกเขาอาจจะใช้วิธีการตื้น ๆ [br]ที่ใช้ได้แค่ครั้งเดียว

0:03:17.040,0:03:21.136
โดยหวังว่าจะกลับเข้าสู่[br]สภาวะปกติได้เหมือนเดิม

0:03:21.160,0:03:23.760
ทันทีที่วิกฤตการณ์นั้นจบลง

0:03:25.600,0:03:26.816
วิธีการแบบนี้

0:03:26.840,0:03:32.920
เป็นวิธีการเดียวกันที่นักเรียนบางคน[br]ใช้เพื่อเตรียมตัวทำแบบทดสอบมาตรฐาน

0:03:34.280,0:03:37.736
เพื่อให้คะแนนสอบสูงขึ้น

0:03:37.760,0:03:40.360
ครูจึงลงเอยด้วยการสอนเพื่อทำข้อสอบ

0:03:41.160,0:03:42.536
ทีนี้ วิธีการนี้ก็ได้ผลครับ

0:03:42.560,0:03:44.496
ผลสอบมักจะดีขึ้นเสมอ

0:03:44.520,0:03:48.296
แต่วิธีการนี้กลับไม่สอดคล้องกับ[br]จุดมุ่งหมายหลักของการศึกษา

0:03:48.320,0:03:52.440
ที่ต้องการเตรียมพร้อมให้เด็กนักเรียน[br]ประสบผลสำเร็จในระยะยาว

0:03:54.680,0:03:57.200
ดังนั้น หากเราเจออุปสรรคเหล่านี้

0:03:58.160,0:03:59.976
เราจะสามารถทำอะไรได้บ้าง

0:04:00.000,0:04:03.456
เพื่อเปลี่ยนแปลงวิธีการ[br]ที่เราใช้ในการปรับเปลี่ยนองค์กร

0:04:03.480,0:04:05.440
ไม่ให้ต้องเกิดความเหน็ดเหนื่อย

0:04:06.200,0:04:09.040
แต่ทำให้เราเป็นตัวของตัวเองและ[br]มีชีวิตชีวามากขึ้น

0:04:10.160,0:04:15.176
หากจะทำเช่นนั้น เราจะต้องให้ความสนใจ[br]กับกฏเกณฑ์ทางยุทธศาสตร์ 5 ข้อ

0:04:15.200,0:04:17.935
โดยทุก ๆ ข้อมีสิ่งหนึ่งที่เหมือนกัน

0:04:17.959,0:04:20.240
คือการให้ความสำคัญกับคนก่อนเป็นอันดับแรก

0:04:21.079,0:04:23.736
กฎข้อแรกของการให้ความสำคัญ[br]กับคนก่อนเป็นอันดับแรกนั้น

0:04:23.760,0:04:25.520
คือการสร้างแรงบันดาลใจผ่านเป้าหมาย

0:04:26.120,0:04:29.816
การปรับเปลี่ยนส่วนใหญ่นั้นมี[br]เป้าหมายทางด้านการเงินและการปฏิบัติการ

0:04:29.840,0:04:34.096
สิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งสำคัญ และสามารถ[br]สร้างความกระฉับกระเฉงให้กับผู้นำได้

0:04:34.120,0:04:37.680
แต่มันดูเหมือนจะไม่ได้สร้างแรงบันดาลใจ[br]ให้คนส่วนใหญ่ในองค์กรมากนัก

0:04:38.480,0:04:40.256
เพื่อสร้างแรงบันดาลใจในวงที่กว้างกว่านี้

0:04:40.280,0:04:44.680
เราจะต้องเชื่อมโยงการปรับเปลี่ยนให้[br]เข้ากับจุดประสงค์ที่ลึกซึ้งกว่านี้

0:04:45.720,0:04:46.920
อย่างเช่นบริษัทเลโก้

0:04:47.640,0:04:51.880
เลโก้ กรุ๊ปได้กลายเป็น[br]บริษัทระดับโลกที่ยอดเยี่ยม

0:04:52.520,0:04:54.256
ภายใต้ความเป็นผู้นำที่มีสมรรถนะ

0:04:54.280,0:04:57.120
บริษัทเลโก้ได้ผ่านการปรับเปลี่ยน[br]มาหลายต่อหลายครั้ง

0:04:57.800,0:05:01.016
ในขณะที่การปรับเปลี่ยนแต่ละครั้งมี[br]จุดสนใจเฉพาะอย่าง

0:05:01.040,0:05:02.336
ห้างนอร์ท สตาร์

0:05:02.360,0:05:04.176
ซึ่งเชื่อมโยงและเป็นแนวทาง[br]ให้กับพวกเขาทั้งหมด

0:05:04.200,0:05:06.640
ได้เป็นเป้าหมายที่ทรงพลังที่สุดของเลโก้

0:05:07.480,0:05:11.240
ที่ช่วยสร้างแรงบันดาลใจ และ[br]พัฒนานักสร้างใหม่ ๆ เพื่อวันข้างหน้า

0:05:12.360,0:05:13.560
ต้องการขยายไปทั่วโลกเหรอ

0:05:14.160,0:05:16.576
ไม่เห็นต้องเพิ่มยอดขายสักหน่อย

0:05:16.600,0:05:21.240
แต่แค่ทำให้เด็ก ๆ อีกนับล้านคน[br]เข้าถึงตัวต่อเลโก้ได้เท่านั้นเอง

0:05:21.960,0:05:23.360
การลงทุนและนวัตกรรมล่ะ

0:05:23.960,0:05:25.818
มันไม่ได้เกี่ยวกับการพัฒนา[br]ผลิตภัณฑ์ใหม่ ๆ เลย

0:05:26.360,0:05:28.656
แต่เป็นการทำให้เด็ก ๆ อีกหลายคน

0:05:28.680,0:05:32.200
ได้รับความสุขจากการเรียนรู้[br]ผ่านการเล่นเท่านั้นเอง

0:05:33.440,0:05:34.976
ไม่แปลกใจเลย

0:05:35.000,0:05:40.080
ที่จุดประสงค์อันลึกซึ้งนั้นจะเป็น[br]แรงบันดาลใจให้คนของเลโก้อยู่มาก

0:05:42.120,0:05:45.056
กฎข้อที่สองของการให้ความสำคัญ[br]กับคนเป็นอันดับแรกนั้น

0:05:45.080,0:05:46.800
คือการทุ่มทุกอย่างที่มี

0:05:48.080,0:05:49.776
การปรับเปลี่ยนบริษัทบ่อยมากเกินไปนั้น

0:05:49.800,0:05:53.536
ไม่ต่างอะไรกับการนั่งปลดพนักงานเล่น ๆ

0:05:53.560,0:05:57.040
ในคราบของการปรับเปลี่ยน

0:05:57.960,0:06:00.016
แต่ถึงแม้ว่าจะมีการแข่งขันไม่หยุดหย่อน

0:06:00.040,0:06:03.976
บางครั้งคุณอาจจะต้อง[br]ทำการตัดสินใจที่เจ็บปวด

0:06:04.000,0:06:06.856
เพื่อลดขนาดขององค์กรลง

0:06:06.880,0:06:10.560
เหมือนกับที่คุณจะต้องลดน้ำหนักตัวเอง[br]เพื่อวิ่งมาราธอนนั่นเอง

0:06:12.000,0:06:13.216
แต่การลดน้ำหนักเพียงอย่างเดียว

0:06:13.240,0:06:16.080
ไม่ได้ทำให้คุณวิ่งเข้าเส้นชัยพร้อมชัยชนะได้

0:06:16.560,0:06:17.760
ถ้าคุณอยากจะชนะ

0:06:18.160,0:06:19.640
คุณต้องทุ่มทุกอย่างที่คุณมี

0:06:20.880,0:06:23.920
คุณต้องทุ่มทุก ๆ อย่างที่คุณมี

0:06:25.160,0:06:27.000
แทนที่จะลดรายจ่ายเพียงอย่างเดียว

0:06:27.640,0:06:30.176
คุณต้องนึกถึงความคิดริเริ่มใหม่ ๆ ด้วย

0:06:30.200,0:06:32.896
ที่จะทำให้คุณชนะในระยะกลาง

0:06:32.920,0:06:34.896
ความคิดริเริ่มที่ทำให้เกิดความเติบโต

0:06:34.920,0:06:38.976
การกระทำที่จะเปลี่ยนวิธี[br]การดำเนินงานในบริษัทเป็นหลัก

0:06:39.000,0:06:40.536
และที่สำคัญอย่างยิ่ง

0:06:40.560,0:06:44.200
คือการลงทุนเพื่อพัฒนา[br]ความเป็นผู้นำและพรสวรรค์

0:06:46.680,0:06:50.456
กฎข้อที่สามของการให้ความสำคัญ[br]กับคนเป็นอันดับแรกนั้น

0:06:50.480,0:06:53.176
คือการทำให้คนมีความสามารถ

0:06:53.200,0:06:58.040
ที่พวกเขาต้องใช้เพื่อสร้างความสำเร็จ[br]ในช่วงของการปรับเปลี่ยนและหลังจากนั้น

0:07:00.280,0:07:03.520
หลายปีมานี้ ผมได้เข้าแข่งขัน[br]ไตรกีฬาอยู่หลายครั้ง

0:07:04.280,0:07:06.456
คุณรู้ไหมว่า จริง ๆ แล้ว [br]ผมไม่ได้เก่งขนาดนั้น

0:07:06.480,0:07:10.496
แต่ว่าผมมีความสามารถ[br]ที่แตกต่างจากคนอื่นอยู่อย่างหนึ่ง

0:07:10.520,0:07:14.200
นั่นก็คือ ผมสามารถหารถจักรยาน[br]ของผมได้เร็วเหลือเชื่อ

0:07:14.640,0:07:16.536
(เสียงหัวเราะ)

0:07:16.560,0:07:18.376
เมื่อผมว่ายน้ำเสร็จ

0:07:18.400,0:07:20.256
รถจักรยานเกือบทั้งหมดก็ถูกเอาไปแล้ว

0:07:20.280,0:07:22.760
(เสียงหัวเราะ)

0:07:24.160,0:07:28.216
นักไตรกีฬาต่างรู้ดีว่ากีฬาแต่ละอย่างนั้น

0:07:28.240,0:07:29.976
ไม่ว่าจะเป็นว่ายน้ำ ขี่จักรยาน หรือวิ่ง

0:07:30.000,0:07:32.496
ล้วนอาศัยความสามารถที่แตกต่างกัน

0:07:32.520,0:07:33.736
เครื่องมือที่แตกต่างกัน

0:07:33.760,0:07:36.416
ทักษะที่แตกต่างกัน [br]รวมถึงเทคนิคที่แตกต่างกัน

0:07:36.440,0:07:38.896
เช่นเดียวกัน เมื่อเราต้องปรับเปลี่ยนองค์กร

0:07:38.920,0:07:41.776
เราต้องแน่ใจว่าเราจะทำให้คนของเรา

0:07:41.800,0:07:44.600
มีทักษะและความรู้ที่พวกเขาต้องใช้[br]ตลอดเส้นทางการทำงาน

0:07:46.160,0:07:47.376
โครโนส

0:07:47.400,0:07:49.376
บริษัทซอฟต์แวร์ระดับโลก

0:07:49.400,0:07:54.336
ได้เล็งเห็นถึงความจำเป็นที่จะต้อง[br]เปลี่ยนจากการสร้างผลิตภัณฑ์

0:07:54.360,0:07:56.016
อย่างพวกสินค้าประเภทซอฟต์แวร์

0:07:56.040,0:07:58.800
ให้เป็นการสร้างซอฟต์แวร์บริการ

0:07:59.800,0:08:03.016
ในการที่จะทำให้คนในบริษัท[br]รับการปรับเปลี่ยนได้นั้น

0:08:03.040,0:08:05.736
ขั้นแรก พวกเขาลงทุนกับเครื่องมือใหม่ ๆ

0:08:05.760,0:08:10.816
ที่จะทำให้พนักงานของพวกเขาสามารถ[br]ตรวจสอบการใช้ฟีเจอร์ต่าง ๆ

0:08:10.840,0:08:13.600
รวมไปถึงความพึงพอใจของลูกค้า[br]จากการใช้บริการสินค้าตัวใหม่

0:08:14.280,0:08:17.976
พวกเขายังลงทุนในการพัฒนาทักษะด้วย

0:08:18.000,0:08:19.816
เพื่อให้พนักงานของพวกเขาสามารถ

0:08:19.840,0:08:22.320
แก้ปัญหาการให้บริการลูกค้า[br]ได้ทันทีที่เกิดปัญหา

0:08:22.960,0:08:24.176
และที่สำคัญมากก็คือ

0:08:24.200,0:08:27.576
พวกเขาต้องเสริมสร้างความร่วมมือ[br]ระหว่างพนักงานที่จำเป็น

0:08:27.600,0:08:31.640
ต่อการส่งต่อประสบการณ์[br]ของลูกค้าได้อย่างไม่ขาดตอน

0:08:32.679,0:08:34.256
และด้วยการลงทุนเหล่านี้เอง

0:08:34.280,0:08:37.616
แทนที่พนักงานของโครโนสจะรู้สึกหวาดกลัว[br]จากการเปลี่ยนแปลง

0:08:37.640,0:08:40.895
พวกเขากลับมีความรู้สึกกระตือรือร้น

0:08:40.919,0:08:43.000
และเป็นตัวของตัวเองในบทบาทใหม่ ๆ ของพวกเขา

0:08:44.200,0:08:46.416
ในยุคของการเปลี่ยนแปลงที่ [br]"ตื่นตัวตลอดเวลา"

0:08:46.440,0:08:47.936
การเปลี่ยนแปลงนั้นเกิดขึ้นเรื่อย ๆ

0:08:47.960,0:08:49.896
ดังนั้นกฎข้อที่สี่ของผมก็คือ

0:08:49.920,0:08:53.720
การปลูกฝังวัฒนธรรม[br]การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง

0:08:54.800,0:08:57.816
ตอนที่ สัตยา นาเดลลา ขึ้นดำรงตำแหน่ง[br]ประธานบริษัทไมโครซอฟต์

0:08:57.840,0:08:59.776
ในเดือนกุมภาพันธ์ ปี ค.ศ. 2014

0:08:59.800,0:09:02.696
เขาได้เริ่มเส้นทางเพื่อการปรับเปลี่ยน[br]องค์กรในแบบที่ใฝ่ฝันไว้

0:09:02.720,0:09:06.920
เพื่อเตรียมบริษัทให้พร้อมที่จะแข่งขัน[br]ในโลกของ mobile-first, cloud-first

0:09:07.640,0:09:09.936
การเตรียมพร้อมนี้รวมไปถึง[br]การเปลี่ยนยุทธศาสตร์

0:09:09.960,0:09:11.176
การเปลี่ยนองค์กร

0:09:11.200,0:09:12.880
และที่สำคัญมาก การเปลี่ยนวัฒนธรรม

0:09:14.280,0:09:18.600
วัฒนธรรมองค์กรของไมโครซอฟท์ในตอนนั้น[br]คือการทำงานแยกกันและแข่งขันกันเองภายใน

0:09:19.320,0:09:21.520
ซึ่งไม่เอื้อต่อการเรียนรู้

0:09:22.480,0:09:24.320
นาเดลลารับมือกับปัญหานี้โดยตรง

0:09:25.560,0:09:28.976
เขาใช้ความเป็นผู้นำ[br]ผ่านวิสัยทัศน์ของเขา

0:09:29.000,0:09:31.520
ที่สนับสนุนวัฒนธรรม[br]แห่งการเรียนรู้ตลอดเวลา

0:09:32.240,0:09:34.576
โดยเปลี่ยนจากระบบความคิดแบบตีกรอบ

0:09:34.600,0:09:37.976
ที่บทบาทของคุณคือการแสดงว่าตัวเอง[br]เก่งและฉลาดที่สุดในห้อง

0:09:38.000,0:09:39.816
ให้เป็นการพัฒนากรอบความคิด

0:09:39.840,0:09:45.320
เป็นบทบาทที่ต้องฟัง ต้องเรียนรู้ และนำ[br]ศักยภาพของคนออกมาให้ได้มากที่สุด

0:09:46.720,0:09:47.976
จริง ๆ แล้ว แค่ในช่วงแรก ๆ

0:09:48.000,0:09:51.120
พนักงานไมโครซอฟต์ต่างก็รับรู้ถึง[br]ความเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมนี้แล้ว

0:09:52.080,0:09:55.480
ซึ่งเป็นหลักฐานที่ชัดเจนว่าไมโครซอฟต์[br]นั้นให้ความสำคัญกับคนเป็นอันดับแรก

0:09:56.560,0:10:00.120
กฎข้อที่ห้าและข้อสุดท้ายที่ผมจะพูดนั้น[br]มีไว้สำหรับผู้นำโดยเฉพาะ

0:10:01.200,0:10:02.856
ในการปรับเปลี่ยน

0:10:02.880,0:10:04.440
ผู้นำจำเป็นจะต้องมีวิสัยทัศน์

0:10:05.160,0:10:07.800
มีโรดแมปที่ชัดเจนไปยังเป้าหมายสำคัญ ๆ

0:10:08.600,0:10:13.056
และทำให้ผู้คนต้องรับผิดชอบผลลัพธ์ที่ตามมา

0:10:13.080,0:10:15.033
พูดง่าย ๆ ก็คือ [br]คุณต้องเป็นผู้ออกคำสั่ง

0:10:16.240,0:10:19.376
แต่ในการที่จะเข้าถึงหัวใจ[br]และความคิดของผู้คนได้นั้น

0:10:19.400,0:10:21.800
คุณจำเป็นต้องเข้าไปเป็นส่วนหนึ่งด้วย

0:10:22.680,0:10:26.440
ภาวะผู้นำแบบมีส่วนร่วมนั้นมีความสำคัญมาก[br]ต่อการให้ความสำคัญกับคนเป็นอันดับแรก

0:10:27.920,0:10:29.720
ผมอาศัยอยู่ที่อ่าวซานฟรานซิสโก

0:10:30.680,0:10:31.896
และในตอนนี้

0:10:31.920,0:10:34.400
ทีมบาสเกตบอลของเราเป็นทีมที่ดีที่สุดในลีก

0:10:34.960,0:10:37.616
เราได้แชมป์ในปี ค.ศ. 2015

0:10:37.640,0:10:39.880
และมีแนวโน้มจะชนะอีกครั้งในปีนี้

0:10:40.600,0:10:42.656
จริง ๆ แล้วมีคำอธิบายมากมายสำหรับชัยชนะนี้

0:10:42.680,0:10:44.400
เช่น พวกเขามีผู้เล่นที่ยอดเยี่ยม

0:10:45.120,0:10:46.896
แต่หนึ่งในเหตุผลที่สำคัญที่สุดก็คือ

0:10:46.920,0:10:52.360
โค้ชของพวกเขา สตีฟ เคอรร์ [br]ผู้นำที่เข้าเป็นส่วนหนึ่งของทีม

0:10:53.360,0:10:55.976
ในตอนที่เคอรร์มาเป็นโค้ชให้[br]ทีมวอริเออร์ส ในปี 2014

0:10:56.000,0:10:58.680
ทีมวอริเออร์สก็กำลังหาหนทาง[br]ปรับเปลี่ยนครั้งใหญ่

0:10:59.480,0:11:03.960
พวกเขาไม่ชนะการแข่งขันชิงแชมป์[br]ระดับชาติมาตั้งแต่ปี ค.ศ 1975

0:11:05.640,0:11:08.816
จากนั้นเคอรร์ก็เข้ามา [br]พร้อมกับวิสัยทัศน์ที่ชัดเจน

0:11:08.840,0:11:11.240
แล้วเขาก็เริ่มลงมือทันที

0:11:12.480,0:11:13.816
ในระยะแรก

0:11:13.840,0:11:17.936
เขาพยายามชักจูงให้ผู้เล่นและสตาฟ[br]เข้ามามีส่วนร่วม

0:11:17.960,0:11:22.240
เขาสร้างสภาพแวดล้อมที่สามารถถกเถียง[br]และเสนอแนะความคิดต่าง ๆ ได้

0:11:23.360,0:11:25.056
ในแต่ละเกม เขามักจะถามว่า

0:11:25.080,0:11:26.960
"พวกคุณว่าผมพลาดอะไรไปบ้างไหม"

0:11:28.000,0:11:33.760
หนึ่งในตัวอย่างที่ดีที่สุดอยู่ในเกมที่สี่ [br]ของการแข่งขันรอบสุดท้ายเมื่อปี ค.ศ. 2015

0:11:34.600,0:11:36.720
ทีมวอริเออร์สแพ้อยู่สองต่อหนึ่ง

0:11:37.880,0:11:42.040
ในตอนที่เคอรร์ตัดสินใจ[br]เปลี่ยนผู้เล่นตัวจริงในตำแหน่งบุก

0:11:42.600,0:11:46.000
ซึ่งถือเป็นการแก้สถานการณ์ที่กล้าหาญมาก

0:11:47.360,0:11:50.280
ทีมวอริเออร์สชนะเกมนั้น [br]และไปต่อจนชนะเลิศได้เป็นแชมป์

0:11:50.960,0:11:52.216
ผู้คนมากมายต่างมองว่า

0:11:52.240,0:11:55.920
การตัดสินใจนั้นเป็นจุดเปลี่ยน[br]ที่นำพวกเขาไปสู่ชัยชนะ

0:11:57.440,0:12:01.120
แต่ที่น่าสนใจก็คือ จริง ๆ แล้วนั่นไม่ใช่[br]ความคิดของเคอรร์เอง

0:12:02.560,0:12:06.160
แต่เป็นความคิดของ นิค อูแรน[br]ผู้ช่วยวัย 28 ปีของเขา

0:12:07.160,0:12:09.336
เพราะรูปแบบภาวะผู้นำของเคอรร์

0:12:09.360,0:12:12.200
อูแรนจึงรู้สึกสบายใจที่จะนำเสนอ[br]ความคิดนั้นออกมา

0:12:13.240,0:12:15.216
และเคอรร์เองก็ไม่ได้เพียงแค่ฟังเฉย ๆ

0:12:15.240,0:12:16.800
แต่เขากลับนำความคิดนั้นมาใช้ด้วย

0:12:17.520,0:12:19.176
แล้วหลังจากนั้น

0:12:19.200,0:12:21.160
เขาก็ให้เครดิตกับอูแรนทั้งหมด

0:12:22.520,0:12:28.040
ซึ่งเป็นการกระทำที่สอดคล้องกับความเป็น[br]ผู้นำของเคอร์ที่เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของทีม

0:12:29.280,0:12:31.936
ในยุคของการปรับเปลี่ยนที่ "ตื่นตัวตลอดเวลา"

0:12:31.960,0:12:35.640
องค์กรต่าง ๆ จะถูกปรับเปลี่ยนอยู่เสมอ ๆ

0:12:37.200,0:12:40.440
แต่การปรับเปลี่ยนนั้นไม่จำเป็นต้อง[br]เป็นเรื่องเหน็ดเหนื่อยเสมอไป

0:12:42.080,0:12:44.256
เราต้องมีหน้าที่ทั้งต่อตนเอง

0:12:44.280,0:12:46.256
ต่อองค์กรของเรา

0:12:46.280,0:12:48.000
และต่อสังคมโดยรวม

0:12:49.000,0:12:52.840
ในการเปลี่ยนแปลงวิธีการของเรา[br]ในการปรับเปลี่ยน

0:12:53.920,0:12:55.576
และการที่จะทำแบบนั้นได้

0:12:55.600,0:12:59.080
เราต้องเริ่มจากการให้ความสำคัญ[br]กับคนก่อนเป็นอันดับแรก

0:12:59.800,0:13:01.016
ขอบคุณครับ

0:13:01.040,0:13:07.992
(เสียงปรบมือ)