ခင်ဗျားတို့က တစ်ဦးဦးကို သူတို့ရဲ့ ကိုယ်ရေး ဘဝ
ပိုကောင်းလာရန် ပြုလုပ်နေတဲ့ အပြောင်းအလဲ အကြောင်းကိုမေးကြည့်ရင်
သူတို့ တက်ကြွခြင်း မရှိတာ သတိထားမိကြလား။
မာရသွန် ပြေးပွဲအတွက် လေ့ကျင့်တာ၊
အကျင့်အဟောင်းကို ဒါမှမဟုတ်
ကျွမ်းကျင်မှု အသစ်ကို ပြန်ဖေါ်ရေးဟာ
လူအများစုအတွက်
ကိုယ့်ကိုကိုယ် ပြောင်းလဲရေး စီမံကိန်းတွေဟာ သိပ်ကို အပြုသဘော ခံစားမှုနဲ့ ဆက်စပ်ပါတယ်။
ကိုယ့်ကိုကိုယ် ပြောင်းမှုဟာ အားတက်ဖွယ် ကောင်းတယ်၊
ခွန်အားတွေ ပေးတဲ့ အပြင် ရွှင်မြူးစရာ ကောင်းတယ်။
ကိုယ့်ကိုကိုယ် ကူညီရေး စာအုပ် တချို့ရဲ့ ခေါင်းစီးတွေကို ယူကြည့်ပါ-
"ကိုယ့်ထဲက အာဂပုဂ္ဂိုလ်ကို နှိုးပေးပါ"၊
"ပစ္စုပန်ရဲ့ စွမ်းပကားကို အသုံးချခြင်း"၊
ဒါမှမဟုတ် ကျွန်ုပ်တို့ အားကိုးလို့ ရနိုင်တာ ရှိတယ်-
"သင်ဟာ ဒူပေနာပေခံနိုင်သူပါ။
ကိုယ်ရဲ့ ကြီးမြတ်မှုကို သံသယဖြစ်မှု ရပ်စဲ လိုက်ပြီး အံ့ဖွယ် ဘဝကို စတင် နေထိုင်ပါ။"
(ရယ်မောသံများ)
ကိုယ့်ကိုကိုယ် ပြောင်းလဲတော့မယ်ဆိုရင်
တက်တက်ကြွကြွ မဖြစ်လို့ကို လုပ်လို့ မရနိုင်ပါ။
ဒါပေမဲ့၊ စိတ်ခံစားချက်ဆိုင်ရာ လုံးဝကို မတူတဲ့ နေရာကို ယူတတ်တဲ့
ပြောင်းလဲမှု ပုံစံမျိုးလည်း ရှိပါသေးတယ်။
အဖွဲ့အစည်းများအား ပြောင်းလဲခြင်းကို ဆိုလိုတာပါ။
ခင်ဗျားတို့ဟာ သူများတွေလိုပဲ
“ကျွန်ုပ်တို့ အဖွဲ့အစည်းဟာ အပြောင်းအလဲ တစ်ခုကို စတင်တော့မယ်” ဆိုတာကို ကြားရင်၊
’’အို၊ အာ” လို စဉ်းစားတတ်ရင်။
(ရယ်သံများ)
"အလုပ်မှထုတ်ပစ်မှုများ။"
ခင်ဗျားရဲ့ မျက်နှာဟာ နီမြန်းလာကာ၊
စိတ်ထဲမှာ တစ်နေရာမှာ ပုန်းနေချင်တယ်၊
ထွက်ပြေးလျက် ပုန်းနေနိုင်မယ့် နေရာကို ဆောက်တည်ရာမရ ရှာချင်တယ်။
ထွက်ပြေးလို့ကတော့ ရနိုင်ပေမဲ့၊
ပုန်းလို့ကတော့ မရနိုင်ပါ။
ကျွန်ုပ်တို့ အများစုဟာ နှိုးနေတဲ့ နာရီတွေ အများဆုံးကို
အဖွဲ့အစည်းများထဲ ဖြုန်းခဲ့ရတာ။
ပြီးတော့ လုပ်ငန်းတွေကို တကမ္ဘာလုံးသို့ ချဲ့ထွင်လာခြင်းကြောင့်
နည်းပညာတွေထဲက တိုးတက်မှုတွေနဲ့
အခြား အချက်တွေကြောင့်
ကျွန်ုပ်တို့ရဲ့ အဖွဲ့အစည်းများဟာ တချိန်လုံး လိုက်ဖက်အောင် ပြောင်းလဲကြရတယ်။
လက်တွေ့မှာ၊
ကျွန်တော်က ဒါကို "အမြဲတမ်း" ပြောင်းလဲနေရတဲ့ ခေတ်လို့ ခေါ်ချင်တယ်။
ဒီစိတ်ကူးကို ကျွန်တော့ဇနီး Nicola ကို ပြောရာ၊
"အမြဲတမ်း ပြောင်းလဲနေရခြင်း တဲ့လား၊
အဲဒါတကယ့် စိတ်ပျက်စရာကြီးမျိုး" တဲ့။
ခင်ဗျားတို့ အားလုံးလည်း အလားတူပဲ စဉ်းစားနိုင်တယ်၊
ခင်ဗျားတို့ မှန်ပါလိမ့်မယ်။
အဖွဲ့အစည်းများကို ပြုပြင်ပြောင်းလဲမှုကို ကျွန်ုပ်တို့ အမြဲတမ်း လုပ်လာခဲ့ကြသလို
ဆက်ပြီးလုပ်မယ်ဆိုရင် ပေါ့လေ။
ကျွန်ုပ်တို့က ပုန်းနေလို့ မရနိုင်ဘူးဆိုတော့
အရာနှစ်ခုကို ဖြေရှင်းကြရန် လိုတယ်။
ပထမက၊
ပြုပြင်ပြောင်းလဲမှုဟာ ဘာဖြစ်လို့ စိတ်ပျက်စရာ ကောင်းတာလဲ။
ဒုတိယက အဲဒါကို ဘယ်လို ဖြေရှင်းကြလဲ။
ရှေးဦးစွာ၊
ပြောင်းလဲမှုများဟာ ခဲယဉ်းတာကို အသိအမှတ်ပြုကြပါစို့။
လူတွော ပြောင်းလဲမှုကို ခုခံကြမှာ သဘာဝပါပဲ၊
အထူးသဖြင့်၊ သူတို့နဲ့ သက်ဆိုင်နေတယ် ဆိုရင်ပေါ့လေ။
ဒါပေမဲ့ အချို့သော အဖွဲ့အစည်းများဆိုရင် အပြောင်းအလဲတွေက လူတွေအတွက်
အလိုလိုနေရင်း ခက်ခဲရာမှာထက်ကို ပိုခက်အောင် လုပ်တတ်ကြပါတယ်။
အဖြစ်များတာက၊
ခေါင်းဆောင်တို့ဟာ စတင် လုပ်ဆောင်ရေးကို သိပ်ကြာမြင့်စွာ စောင့်နေတတ်ကြတယ်။
အဲဒါကြောင့်မို့လို့
အရာရာတိုင်းဟာ အကျပ်အတည်း အသွင်မျိုး ဆောင်လာတတ်တယ်။
ဒီတော့ အဲဒါတွေဟာ စိတ်ညစ်စရာ ဖြစ်လာတတ်တယ်။
အရေးပေါ် အခြေအနေမျိုး ဖြစ်တယ် အခါမှာ၊
သူတို့ဟာ ရေတို ရလဒ်များ ရရှိရေးကိုသာ အာရုံစိုက်နိုင်ကြရာ
အဲဒါဟာ အနာဂတ်အတွက် မျော့်လင့်ချက်တွေကို မပေးနိုင်ပါ။
ဒါမှမဟုတ် သူတို့ဟာ အပြင်ပန်းအားဖြင့်သာ တချက်တည်း ချဉ်းကပ်ဖြေရှင်းလျက်
အကျပ်အတည်းကို ကျော်လွန်ပြီးတဲ့ နောက်မှာ သူတို့ဟာ ပုံမှန် အတိုင်း
ပြန်လုပ်ကိုင်နိုင်ကြမယ်လို့ မျှော်လင့်ကြမယ်။
အဲဒီလို ချဉ်းကပ်မှုဟာ
ပုံမှန် စမ်းသပ်မှုများမှာ အမှတ်ရဖို့အတွက် ကျောင်းသား အချို့ ကြိုးပမ်းမှုနဲ့ တူနေတယ်။
စမ်းသပ်မှု အမှတ်တွေကို မြှင့်ပေးနိုင်ရန်
ဆရာဟာ စမ်းသပ်မှုအတွက် ပို့ချမှုကို အဆုံးသတ်ပစ်ပါမယ်။
အဲဒီချဉ်းကပ်မှုဟာ အလုပ်ဖြစ်နိုင်တယ်၊
စမ်းသပ်မှု အမှတ်တွေ မြင့်တတ်ကြတယ်။
ဒါပေမဲ့ အဲဒါဟာ ပညာရေးရဲ့ အခြေခံအကျဆုံး ပန်တိုင် ဖြစ်တဲ့
ကျောင်းသားတွေကို ရေရှည်မှာ အောင်မြင်ရန် ပြင်ဆင်ပေးရေးဆိုတာကို လွတ်သွားပါမယ်။
အဲဒီလို အခက်အခဲတွေကို သိထားတဲ့ နောက်မှာ၊
ကျွန်ုပ်တို့ရဲ့ အဖွဲ့အစည်းများအား
ပြုပြင်ပြောင်းမှုကို စိတ်ပျက်စရာမျိုး မဟုတ်ဘဲ လက်တွေ့တွင်
လုပ်ပိုင်ခွင့်များ တိုးပေးကာ
ပိုတက်ကြွလာစေအောင် ဘယ်လို လုပ်ကြရမလဲ။
အဲဒီလို ပြုလုပ်နိုင်ရန်အတွက် ကျွန်ုပ်တို့က တူတဲ့ အချက်တစ်ခုပါတဲ့ မလုပ်မနေရ
မဟာဗျူဟာ ငါးချက်ကို အာရုံစိုက် လုပ်ကိုင်ရန် လိုပါတယ်-
လူတွေကို ရှေ့ဆုံးမှ ထားစဉ်းစားရန် ဖြစ်ပါတယ်။
လူတွေကို ရှေ့တန်းတင်ရေးအတွက် ပထမဦးဆုံး မလုပ်မနေရက
ရည်ရွယ်ချက်မှ တစ်ဆင့် လှုံ့ဆော်ရမယ်။
ပြောင်းလဲမှု အများစုဆီမှာ ဘဏ္ဍာရေး၊ လုပ်ကိုင်ရေး ပန်းတိုင်များ ရှိတယ်။
၎င်းတို့ဟာ အရေးကြီးပြီး ခေါင်းဆောင်များ အတွက် အားရစရာ ဖြစ်နိုင်ကြပေမဲ့
အဖွဲ့အစည်းထဲက လူအများစု အတွက်တော့ သိပ် ဆွဲဆောင်မှု မရှိလှပါ။
ပိုပြီး ကျယ်ပြ့န်စွာ လှုံ့ဆော်ရန်၊
ပြောင်းလဲမှုကို ရည်ရွယ်ချက်နဲ့ နက်ရှိုင်းစွာ ဆက်စပ်ပေးရန် လိုတယ်။
LEGO ကို ယူကြည့်မယ်။
LEGO အုပ်စုဟာ အလွန့်အလွန် ထူးခြားတဲ့ နိုင်ငံတကာကုမ္ပဏီကြီးပါ။
ထက်မြက်တဲ့ ခေါင်းဆောင်များဖြင့်
ပြုပြင်ပြောင်းလဲမှု တသီကြီးကို သူတို့ တကယ် ဖြတ်ကျော်နေကြတယ်။
၎င်းတို့ တစ်ခုချင်းစီမှာ အထူးအာရုံ စိုက်ရမယ့် အချက် ရှိခဲ့ပေမဲ့၊
North Star ကျတော့၊
၎င်းတို့ အားလုံးကို ချိတ်ဆက် ညွှန်ကြားပေးနေရာ
Lego ရဲ့ အားကောင်းတဲ့ ရည်ရွယ်ချက်က
အနာဂတ်ကို တည်ဆောက်ကြမယ့်သူတွေကို လှုံ့ဆော်ပေးရန် နှင့် ဖွံ့ဖြိုးလာစေရန်ပါ။
တကမ္ဘာလုံးသို့ တိုးချဲ့ချင်လား။
ရောင်းချမှု တိုးလာရေးကို မဟုတ်ဘဲ၊
သန်းချီရှိတဲ့ နောက်ထပ် ကလေးတွေကို LEGO ဆောက်လုပ်ရေး အုတ်တွေကို စီစဉ်ပေးရန်ပါ။
ရင်းနှီးမှု နှင့် တီထွင်မှု လား။
ထုတ်ကုန် အသစ်တွေကို ပြုစုရေးကို မဟုတ်ဘဲ၊
ကစားမှုမှ တစ်ဆင့် ကလေးတွေကို ပျော်ရွှင်မှုကို
ခံစားလာနိုင်အောင် စီစဉ်ပေးမှုကို ဆိုလိုတာပါ။
အဲဒီလို ရည်ရွယ်ချက်ရဲ့
နက်ရှိုင်းလှတဲ့ အနှစ်သာရက လူတွေကို မြင့်မားစွာ တက်ကြွစေရန် လှုံ့ဆော်နိုင်တယ်။
လူတွေကို ရှေ့တန်းတင်ပေးရန် ဒုတိယ မလုပ်မနေရ လိုအပ်ချက်က
အစွမ်းကုန် လုပ်ရပါမယ်။
ပြုပြင်ပြောင်းလဲမှု အများစုက
လူဦးရေကို လျှော့ချပစ်ရန် ကြိုးပမ်းမှုတွေ ဖြစ်ကြတယ်၊
ပြုပြင်ပြောင်းလဲမှု ဆိုတဲ့ အမည်ကို တပ်ပြီး လူတွေကို အလုပ်မှ ထုတ်ပစ်ကြတာပါ။
အလျှော့မပေးစတမ်း ယဉ်ပြိုင်နေရတော့၊
ခင်ဗျားတို့ဟာလည်း ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းကို လျှော့ချရမယ့် နာကျင်ဖွယ် ဆုံးဖြတ်ချက်ကို
ချမှတ်ချင် ချမှတ်လာရနိုင်တယ်၊
မာရသွန် ပြေးပွဲထဲ ဝင်ပြေးနိုင်ရန်အတွက် ကိုယ်အလေးချိန် လျှော့ချရန် လိုသလိုပါ။
ဒါပေမဲ့ အလေးချိန်ကို
လျှော့ချမှု တစ်ခုတည်းကိုက ပြေးပွဲကို သတ်မှတ်ချိန်အတွင်း မပြီးစေနိုင်ပါ။
နိုင်ရန်အတွက်
အစွမ်းကုန် လုပ်ရပါမယ်။
အစွမ်းကုန် လုပ်ရန် လိုတယ်။
စရိတ်စကတွေကို ဖြတ်တောက်မှုထက်၊
တာတိုကာလအတွင်းမှာ ခင်ဗျားကို နိုင်လာစေမယ့်
လုပ်ဆောင်စရာတွေကို စဉ်းစားရမယ်၊
ကြီးထွားမှုကို မောင်းနှင်ပေးမယ့် အစီအစဉ်တွေ၊
ကုမ္ပဏီရဲ့ လုပ်ကိုင်မှုတွေကို အခြေခံမှအစ ပြောင်းလဲပစ်ကြမယ့် လုပ်ဆောင်စရာတွေ၊
အရေးကြီးဆုံးက၊
ရှေ့ဆောင်မှု နဲ့ လုပ်နိုင်စွမ်းကို မြှင့်တင်ပေးမယ့် ရင်းနှီးမြှုပ်နှံမှုပါ။
လူတွေကို ရှေ့တန်း တင်ပေးရန် တတိယ မလုပ်မနေရ က
ပြုပြင်မှု ကာလအတွင်း နဲ့ နောက်ပိုင်းတွင်ပါ အောင်မြင်ရန်
လိုအပ်ကြောင်း အစွမ်းအစ ရှိသူများကို စည်းရုံးရန် ဖြစ်ပါတယ်။
လွန်ခဲ့တဲ့ နှစ်များအတွင်းမှာ ကျွန်တော်ဟာ ထရီအာသလွန် တသီကြီးထဲ ပါခဲ့တယ်။
ကျွန်တော် သိပ်မတော်တာကို ဝန်ခံရပေမဲ့၊
ကျွန်တော့ဆီမှာ ထူးခြားတဲ့ အရည်အချင်း တစ်ခုတော့ ရှိတယ်၊
ကျွန်တော်ဟာ ကိုယ့်စက်ဘီးကို ရှာရာတွင် သိပ်မြန်တဲ့သူပါ။
(ရယ်မောသံများ)
ကျွန်တော်က ရေကူးမှုကို ပြီးဆုံးချိန်မှာ၊
ကျန်တဲ့လူ အားလုံးနီးပါက ထွက်သွားကြပါပြီ။
(ရယ်မောသံများ)
အဲဒီသုံးမျိုးထဲ ပါဝင်ပြိုင်သူတို့က ကစားနည်း တစ်ခုစီဟာ
ရေကူးမှု၊ စက်ဘီးစီးမှု၊ ပြေးမှုဟာ
အစွမ်းအစ အမျိုးမျိုး လိုအပ်တာ သိတယ်၊
ကိရိယာတွေ အမျိုးမျိုး လိုအပ်တယ်၊
ကျွမ်းကျင်မှု၊ နည်းပညာတွေလည်း မတူပါဘူး။
အလားတူပဲ ကျွန်တော်တို့က အဖွဲ့အစည်းတွေကို ပြုပြင်ပြောင်းလဲမယ်ဆိုရင်၊
ကျွန်တော်တို့ဟာ ကျွန်တော်တို့ရဲ့ လူတွေကို လိုအပ်တဲ့
ကျွမ်းကျင်မှုများ နဲ့ ကိရိယာတွေကို သူတို့အတွက် စီစဉ်ပေးရန် လိုတယ်။
Chronos လို့ခေါ်တဲ့
နိုင်ငံတကာ ဆော့ဝဲ ကုမ္ပဏီဆိုရင်၊
ဆောက်လုပ်ရေး ထုတ်ကုန်များမှ နေပြီး၊
ဆော့ဝဲ ထုတ်ကုန်များမှ နေပြီး
ဆော့ဝဲ ဆောက်လုပ်မှကို ဝန်ဆောင်မှု တစ်ခုအဖြစ် ပြောင်းရန် စိတ်ကူးရခဲ့တယ်။
၎င်းထဲက လူတွေကို ပြုပြင်ပြောင်းလဲမှုကို လက်ခံလာနိုင်ရန်၊
သူတို့ရဲ့ လုပ်သားတွေ အနေနဲ့
အင်္ဂါရပ်များအား အသုံးပြုမှုကိုရော ဝန်ဆောင်မှု အသစ်အား ဖောက်သည်များ
ကျေနပ်မှုကိုပါ စောင့်ကြည့်ခွင့်ပေးမယ့် ကိရိယာအသစ်တွေထဲ ရင်းနှီးခဲ့ကြတယ်။
သူတို့ဟာ ကျွမ်းကျင်မှု မြှင့်တင်ရေးထဲကိုပါ ရင်းနှီးခဲ့ကြတာမို့လို့၊
သူတို့ လုပ်သားတွေဟာ သုံးစွဲသူတို့ရဲ့
ပြဿနာတွေကို ချက်ချင်း ဖြေရှင်းပေးနိုင်အောင်ပါ။
ပြီးတော့ အရေးကြီးသေးတာက၊
သူတို့ဟာ သုံးစွဲသူတို့ရဲ့ အတွေ့အကြုံတွေကို တစ်ဖက်မှတစ်ဖက်ဆီသို့
ချောမွေ့စွာ စီးဆင်း ဖြန့်ဝေပေနိုင်စေမယ့် လုပ်နည်းလုပ်ဟန်တွေဖြင့် အားဖြည့်ခဲ့ကြတယ်။
Chronos လုပ်သားတွေက သူတို့ရဲ့
ကဏ္ဍအသစ်တွေမှာ လုပ်ပိုင်ခွင့်များဖြင့် တက်ကြွစာ ပါဝင် လုပ်ကိုင်လာကြတာက
ပြုပြင်ပြောင်းလဲမှုတွေကို အားတက်ခဲ့ကြတာထက် အဲဒီလို
ရင်းနှီးမြှုပ်နှံမှုတွေရဲ့ ကျေးဇူးကြောင့် ဖြစ်ခဲ့တာပါ။
တချိန်လုံး ပြုပြင်ပြောင်းလဲနေရတဲ့ ခေတ်မှာ
အပြောင်းအလဲ ဆိုတာ ပုံသေဖြစ်တယ်။
အဲဒါကြောင့် ကျွန်တော့ရဲ့ စတုတ္ထ မလုပ်မနေရက
တချိန်လုံး သင်ယူရေး အစဉ်အလာကို မွေးမြူပေးရန်ပါ။
Satya Nadella က Microsoft ရဲ့ CEO ဖြစ်လာချိန်မှာ
၂၀၁၄ ခုနှစ် ဖေဖေါ်ဝါရီလမှာ၊
သူ့ကုမ္ပဏီကို မိုဘိုင်းဦးစားပေး၊ မိုးတိမ် ဦးစားပေး ကမ္ဘာကြီးမှာ
ယှဉ်ပြိင်နိုင်စွမ်းရှိလာအောင် ပြင်ဆင်ရန် ရည်မှန်းချက် ကြီးမားတဲ့ ခရီးကို စခဲ့တယ်။
အဲဒီထဲမှာ မဟာဗျူဟာကို၊
အဖွဲ့အစည်းကို၊ ပြီးတော့
အရေးကြီးဆုံးက ယဉ်ကျေးမှုကို ပြောင်းလဲရန် ပါခဲ့တယ်။
တချိန်တုန်းက Microsoft ရဲ့ ယဉ်ကျေးမှုဟာ ကွဲပြားလျက် အချင်းချင်း ပြိုင်ဆိုင်ရေးပါ၊
သင်ယူရေးကို မထောက်ကူနိုင်ခဲ့ပါ။
Nadella က အဲဒါကို ဦးတည်ဖြေရှင်းခဲ့တယ်။
သူဟာ နေထိုင်မှု၊ သင်ယူရေး ယဉ်ကျေးမှု ဆိုင်ရာ သူ့အမြင်ကို အခြေခံလျက်
ရောယှက်နေခဲ့တဲ့ စိတ်ဓာတ်မျိုးမှ၊
အခန်းထဲမှာ အတော်ဆုံးသူပဲ ဆိုတာကို ပြသရေးဟာ အဓိက
ဖြစ်ခဲ့ရာမှ၊ ကြီးထွားရေး စိတ်ဓာတ်မျိုးဆီကို၊
လူတိုင်းက နားထောင်မယ်၊ သင်ယူမယ်၊
ပြီးတော့ လူသားထဲက အကောင်းဆုံးကို ထုတ်ယူ ပြသနိုင်မယ့် စိတ်ဓာတ်ကို ပျိုးထောင်ခဲ့တယ်။
တကယ်တော့ အစောပိုင်းတွင်၊
Microsoft လုပ်သားတွေဟာ ယဉ်ကျေးမှု ဆိုင်ရာ အဲဒီ ရွှေ့ပြောင်းမှုကို
သိခဲ့ကြရာ Microsoft ဟာ လူတွေကို ရှေ့တန်းမှာ တင်လာခဲ့ပါတယ်။
ကျွန်တော့ရဲ့ ပဉ္စမနဲ့ နောက်ဆုံး တောင်းဆိုချက်က ခေါင်းဆောင်များအတွက်ပါ။
ပြုပြင်ပြောင်းလဲမှုထဲတွင်
ခေါင်းဆောင်ထံတွင် အမြင် ရှိရမယ်၊
ထင်ရှားတဲ့ မှတ်တိုင်တွေ ပါတဲ့ ပြတ်သားတဲ့ မြေပုံရှိလျက်
လူတွေကို သူတို့ရဲ့ ရလဒ်အတွက် တာဝန်ယူတတ်အောင် လုပ်ပေးရမယ်။
တနည်းပြောရလျှင် သင်ဟာ လမ်းညွှန်ပေးရမယ်။
ဒါပေမဲ့ လူတွေရဲ့ နှလုံးသားနဲ့ စိတ်တွေကို ဆွဲဆောင်ယူနိုင်ရန်
သင်ကိုယ်တိုင်လည်း အဲဒီထဲ ပါဝင်ရမယ်။
လူတွေကို ရှေ့တန်း တင်ပေးရာတွင် ကိုယ်တိုင် ပါဝင်လျက် ခေါင်းဆောင်ရန် အရေးကြီးတယ်။
ကျွန်တော် San Francisco Bay မှာနေတယ်။
ဒီနေ့တွင်
ကျွန်တော်တို့ရဲ့ ဘတ်စကက်ဘော အသင်းက လိဂ်ထဲ အတော်ဆုံး။
ကျွန်တော်တို့ဟာ ၂၀၁၅ ခု ချံပီယံဘွဲ့ကို ဆွတ်ခူးခဲ့ကြတယ်၊
ဒီနှစ်ထဲမှာ ထပ်ပြီး နိုင်မယ်လို့ ခန့်မှန်းရတယ်။
အဲဒါ့အတွက် ရှင်းလင်းချက်တွေ အများကြီး ရှိတယ်။
အသင်းထဲမှာ အံ့ဖွယ် အားကစားသမား အချို့ ရှိတယ်၊
ဒါပေမဲ့ သော့ချက်က Steve Kerr ဆိုတဲ့
ကိုယ်တိုင် ပါဝင်ကစားတဲ့ ဦးဆောင် နည်းပြဆရာပါပဲ။
Kerr က Warriors အသင်းကို ၂၀၁၄ ခုနှစ်မှာ ရောက်လာတော့၊
Warriors တွေဟာ အကြီးစား ပြုပြပင်မှုကို လုပ်လိုခဲ့ကြတယ်။
သူတို့ဟာ ၁၉၇၅ ခုနှစ်ကတည်းက အမျိုးသား ချံပီယံဘွဲ့ကို မရယူနိုင်ခဲ့ကြပါ။
Kerr ဝင်လာတော့ သူ့ဆီမှာ ပြတ်သားတဲ့ အမြင်ရှိခဲ့တယ်၊
သူဟာ ချက်ချင်းဆိုသလို အဲဒါကို ရုပ်လုံးဖေါ်တော့တယ်။
စကတည်းကိုက၊
သူဟာ အားကစားသမားတွေ နဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို စည်းရုံးနိုင်ခဲ့တယ်။
သူဟာ ပွင့်ပွင့်လင်းလင်း ငြင်းခုံရေး နဲ့ တိုင်ပင်ရေး ဝန်းကျင်ကို ဖန်တီးခဲ့တယ်။
လေ့ကျင့် ကစားနေချိန်မှာလည်း သူ မကြာခဏ မေးသေးတာက၊
"မင်းတို့ မြင်ပေမဲ့ ငါမမြင်လိုက်တာက ဘာတွေများလဲ။"
အဲဒါအတွက် အကောင်းဆုံး သာဓကက ၂၀၁၅ ဖိုင်နယ်ပွဲရဲ့ စတုတ္ထဂိမ်းပါပဲ။
Warriors ဟာ တစ်ပွဲနိုင် နှစ်ပွဲ ရှုံးနေစဉ်
Kerr ဟာ ကနဦး နေရာယူပုံကို ပြောင်းလဲရန် ဆုံးဖြတ်လိုက်တယ်၊
ဘယ်လိုဘဲကြည့်ကြည့် ရဲဝံ့လှတဲ့ လုပ်ရပ်ပါ။
Warriors ဟာ အဲဒီ ကစားပွဲကို နိုင်လျက် ချံပီယံဘွဲ့ ဆွတ်ခူးနိုင်ခဲ့တယ်။
သူတို့ရဲ့ အောင်မြင်မှုအတွက်
အဲဒီ ပြောင်းလဲမှုဟာ ကွေ့ချိုးမှု ဖြစ်ခဲ့တယ်လို့ အများက ယူဆကြပါတယ်။
အဲဒါဟာ Kerr ကိုယ်တိုင်ရဲ့ စိတ်ကူး မဟုတ်ခဲ့တာ သိလာရတယ်။
သူ့လက်ထောက် ၂၈ နှစ်အရွယ် Nick U'Ren ရဲ့ စိတ်ကူး ဖြစ်ခဲ့တယ်။
Kerr ရဲ့ ခေါင်းဆောင်မှု ပုံစံကြောင့်
Nick U'Ren ဟာ သူ့စိတ်ကူးကို ချပြလာနိုင်ခဲ့တာပါ။
Kerr ဟာ သူ့ကို နားထောင်ခဲ့ရုံသာမက၊
အဲဒီ စိတ်ကူးကို လက်တွေ့ ကျင့်သုံးလိုက်ကာ
နောက်ပိုင်းတွင်
ချီးကျူးမှု အားလုံးကိုပါ U'Ren အားပေးခဲ့ပါတယ်၊
အဲဒါဟာ ကိုယ်တိုင်ကိုယ်ကျ ပါဝင်လျက် ရှေ့ဆောင်ရေးဆိုတဲ့ Kerr ရဲ့ ချဉ်းကပ်မှုပါ။
တချိန်လုံး ပြုပြင်ပြောင်းလဲရေး ခေတ်ထဲတွင်
အဖွဲ့အစည်းများဟာ အမြဲပဲ ပြုပြင် ပြောင်းလဲလျက် ရှိနေကြမှာပါ။
ဒါပေမဲ့ အဲဒီလို ပြောင်းလဲမှုဟာ စိတ်ကုန်စရာ မဖြစ်သင့်ပါ။
ကျွန်တော်တို့ ကိုယ်တိုင်အတွက်၊
ကျွန်တော်တို့ရဲ့ အဖွဲ့အစည်းများအတွက်၊
ပိုကျယ်ပြန့်စွာ ဆိုရပါက လူ့အဖွဲ့အစည်းအတွက်၊
ပြုပြင်ရေးဆိုင်ရာ ကျွန်တော်တို့ရဲ့ ချဉ်းကပ်မှုကို ပြောင်းလဲရန် လိုတယ်။
အဲဒီလို ပြုလုပ်နိုင်ရန်၊
ကျွန်တော်တို့ဟာ လူတွေကို ရှေ့တန်း တင်ပေးရန် လိုပါတယ်။
ကျေးဇူးတင်ပါတယ်။
(လက်ခုပ်သံများ)