1
00:00:00,825 --> 00:00:03,176
사람들에게 개인적인 삶을 
향상하기 위해 하고 있는

2
00:00:03,200 --> 00:00:06,536
변화 한 가지에 대해 
말해보라고 하면

3
00:00:06,560 --> 00:00:08,520
정말 힘이 넘쳐보이죠?

4
00:00:09,015 --> 00:00:11,496
장거리 달리기를 위한 훈련

5
00:00:11,520 --> 00:00:12,776
오래 전에 했던 취미 생활

6
00:00:12,800 --> 00:00:14,656
혹은 새로운 기술을 배울 때

7
00:00:14,680 --> 00:00:15,936
대부분의 경우에

8
00:00:15,960 --> 00:00:21,200
자기를 혁신하는 일은
정말 긍정적인 감정 상태를 만듭니다.

9
00:00:21,720 --> 00:00:24,176
자기 변화는 힘을 북돋아 주고

10
00:00:24,200 --> 00:00:26,536
활기를 불어넣고, 들뜨게 합니다.

11
00:00:26,560 --> 00:00:30,336
자기 계발 서적의 제목을
한 번 보시기만 하면 알 거예요.

12
00:00:30,360 --> 00:00:33,056
"내면의 거인을 깨워라."

13
00:00:33,080 --> 00:00:35,576
"현재란 힘을 실행하기"

14
00:00:35,600 --> 00:00:38,056
여기 우리 모두와 관련있는
멋진 제목이 있습니다.

15
00:00:38,080 --> 00:00:40,296
"당신은 상남자다."

16
00:00:40,320 --> 00:00:45,416
"당신의 위대함에 대한 의심을 멈추고
경탄할 만한 삶을 시작하는 방법"

17
00:00:45,440 --> 00:00:46,640
(웃음)

18
00:00:48,040 --> 00:00:50,560
자기 변화에 대해 생각하면

19
00:00:51,240 --> 00:00:54,800
흥분하지 않을 수 없지요.

20
00:00:56,840 --> 00:01:00,016
그런데 완전히 다른 감정을 건드리는

21
00:01:00,040 --> 00:01:03,120
또 다른 형태의 변화가 있습니다.

22
00:01:04,080 --> 00:01:06,680
조직을 변화하기죠.

23
00:01:07,880 --> 00:01:09,216
대부분의 사람처럼

24
00:01:09,240 --> 00:01:13,616
"우리 회사가 변화를 
시작한다."란 말을 들으면

25
00:01:13,640 --> 00:01:15,040
"아이구"라고 생각하시죠.

26
00:01:15,426 --> 00:01:16,576
(웃음)

27
00:01:16,600 --> 00:01:17,800
"정리해고."

28
00:01:18,800 --> 00:01:20,736
얼굴이 창백해지죠.

29
00:01:20,760 --> 00:01:23,616
뛰어가서 숨기 위한 장소를

30
00:01:23,640 --> 00:01:26,880
찾으려고 극도로 흥분해서
머릿속이 어지럽죠.

31
00:01:28,120 --> 00:01:29,616
그렇죠, 도망갈 수 있습니다.

32
00:01:29,640 --> 00:01:31,420
그런데, 완전히 숨을 수는 없습니다.

33
00:01:32,040 --> 00:01:35,016
우리 대부분은 깨어 있는 시간의

34
00:01:35,040 --> 00:01:36,560
상당 부분을 조직 내에서 보냅니다.

35
00:01:37,040 --> 00:01:40,136
변화하는 세계화 현상 때문에

36
00:01:40,160 --> 00:01:42,696
기술 발달이 가져오는 변화와

37
00:01:42,720 --> 00:01:44,536
다른 요인 때문에

38
00:01:44,560 --> 00:01:49,480
조직 사회는 끝없이 
적응해야 하는 게 현실이죠.

39
00:01:50,360 --> 00:01:51,576
사실 전

40
00:01:51,600 --> 00:01:55,480
이것을 변화가 "항상 진행중인" 
시대라고 부릅니다.

41
00:01:57,400 --> 00:02:00,786
아내 니콜라에게 이 생각을 들려줬더니,
변화가 "항상 진행중인" 시대?

42
00:02:00,786 --> 00:02:04,956
너무 힘들 거 같은데."
라고 말했습니다.

43
00:02:05,640 --> 00:02:07,936
여러분이 생각하시는 것도
그럴 거 같은데요.

44
00:02:07,960 --> 00:02:09,536
아마 그게 맞을 거예요.

45
00:02:09,560 --> 00:02:14,696
특별히 지금까지 우리가 해 왔던 
방식으로 조직의 변화를

46
00:02:14,720 --> 00:02:16,080
꾀한다면 맞는 말이에요.

47
00:02:16,920 --> 00:02:19,336
그렇지만 피할 수 없기 때문에

48
00:02:19,360 --> 00:02:21,056
두 가지를 정리해야 합니다.

49
00:02:21,080 --> 00:02:22,296
첫째

50
00:02:22,320 --> 00:02:25,056
왜 변화는 힘들까요?

51
00:02:25,080 --> 00:02:26,840
둘째, 이걸 고칠 수 있는 방법은요?

52
00:02:29,200 --> 00:02:30,416
무엇보다 먼저

53
00:02:30,440 --> 00:02:33,576
변화란 어렵단 걸 인정합시다.

54
00:02:33,600 --> 00:02:35,616
사람들은 본래 변화를 거부합니다.

55
00:02:35,640 --> 00:02:38,280
특별이 해야만 하는 일이 되면 그렇죠.

56
00:02:39,200 --> 00:02:43,776
하지만 조직이 변하려고 할 때 
필요 이상으로 사람들을 어렵고

57
00:02:43,800 --> 00:02:46,640
힘 빠지게 만드는 게 있습니다.

58
00:02:47,720 --> 00:02:48,936
먼저

59
00:02:48,960 --> 00:02:52,400
지도자는 기다리다 움직일 때를 놓치죠.

60
00:02:53,040 --> 00:02:54,256
결국

61
00:02:54,280 --> 00:02:56,720
위기 상황에서 모든 변화가 시작합니다.

62
00:02:58,320 --> 00:03:00,338
그래서 힘을 쭉 빠지게 하곤 하죠.

63
00:03:01,360 --> 00:03:04,456
혹은, 위급 상황에서

64
00:03:04,480 --> 00:03:08,400
지도자는 단기적인 결과에만 집중하는데

65
00:03:09,320 --> 00:03:11,480
그건 미래를 위한 어떠한
희망도 될 수 없죠.

66
00:03:12,560 --> 00:03:16,280
그게 아니라면 지도자는 
위기 순간만 해결하면

67
00:03:17,040 --> 00:03:21,136
사업을 정상화시켜주겠거니
바라면서 피상적이고 잠깐 동안만

68
00:03:21,160 --> 00:03:23,760
효과 있는 방법을 택합니다.

69
00:03:25,600 --> 00:03:26,816
이런 접근법은

70
00:03:26,840 --> 00:03:32,920
학생들이 표준화 시험을 준비하는데
사용하는 방법입니다.

71
00:03:34,280 --> 00:03:37,736
시험 성적을 끌어올리려고

72
00:03:37,760 --> 00:03:40,360
선생님들은 시험을 위해 가르치게 되죠.

73
00:03:41,160 --> 00:03:42,536
그런 접근법이 먹히긴 합니다.

74
00:03:42,560 --> 00:03:44,496
시험 성적이 정말 오르기도 하죠.

75
00:03:44,520 --> 00:03:48,296
하지만 학생의 장기적인 
성공을 준비해야 하는

76
00:03:48,320 --> 00:03:52,440
근본적인 교육 목표에서는 실패입니다.

77
00:03:54,680 --> 00:03:57,200
그래서 이런 장애물을 고려한다면

78
00:03:58,160 --> 00:03:59,976
힘이 빠지는 대신에

79
00:04:00,000 --> 00:04:03,456
조직을 변화하는 방법을 
바꾸기 위해 우리가 할 수 있는 건

80
00:04:03,480 --> 00:04:05,440
실제로 자율권을 주어

81
00:04:06,200 --> 00:04:09,040
기운을 북돋는 게 아닐까요?

82
00:04:10,160 --> 00:04:15,176
그럴려면 전략적으로 중요한
다섯 가지 일에 집중할 필요가 있는데

83
00:04:15,200 --> 00:04:17,935
그 일에는 한 가지 공통점이 있습니다.

84
00:04:17,959 --> 00:04:20,240
그건 사람을 우선으로 삼기입니다.

85
00:04:21,079 --> 00:04:23,736
사람을 우선으로 여기기 위해
필요한 첫 번째 일은

86
00:04:23,760 --> 00:04:25,520
목표로 격려하기죠.

87
00:04:26,120 --> 00:04:29,816
대부분의 변화에는 재정적으로 
실행가능한 목적이 담겨있습니다.

88
00:04:29,840 --> 00:04:34,096
이는 중요한 일이라
지도자에게 힘이 되지만

89
00:04:34,120 --> 00:04:37,680
조직에 속한 사람들 대부분에게는
그다지 동기부여가 되지 않습니다.

90
00:04:38,480 --> 00:04:40,256
보다 많은 사람에게 동기를 부여하려면

91
00:04:40,280 --> 00:04:44,680
변화는 좀 더 깊은 목적의식에
맞닿아 있어야 합니다.

92
00:04:45,720 --> 00:04:46,920
레고(LEGO)를 예로 들게요.

93
00:04:47,640 --> 00:04:51,880
레고 그룹은 보기 드문
국제 회사가 되었습니다.

94
00:04:52,520 --> 00:04:54,256
능력있는 지도자 아래에서

95
00:04:54,280 --> 00:04:57,120
일련의 변화가 실제로 일어났습니다.

96
00:04:57,800 --> 00:05:01,016
각각의 변화는 아주 명확하게 
한 가지에 집중했는데요.

97
00:05:01,040 --> 00:05:02,336
이 모든 걸 연결하여

98
00:05:02,360 --> 00:05:04,176
이끈 북극성이 레고의

99
00:05:04,200 --> 00:05:06,640
강력한 목적이 되었습니다.

100
00:05:07,480 --> 00:05:11,240
미래의 개발자에게
영감을 주고 성장케 했죠.

101
00:05:12,360 --> 00:05:13,560
전세계적으로의 확장요?

102
00:05:14,160 --> 00:05:16,576
그건 판매 증가가 아니라

103
00:05:16,600 --> 00:05:21,240
추가적으로 수 백만 명 아이들이
레고 블럭을 접하게 되었다는 말이죠.

104
00:05:21,960 --> 00:05:23,360
투자와 혁신요?

105
00:05:23,960 --> 00:05:25,818
그건 새 제품을 개발한 게 아니라

106
00:05:26,360 --> 00:05:28,656
보다 많은 아이들이 놀이를 통해

107
00:05:28,680 --> 00:05:32,200
배움의 즐거움을 
경험하게 했다는 말이죠.

108
00:05:33,440 --> 00:05:34,976
놀랄 필요가 없는 건

109
00:05:35,000 --> 00:05:40,080
이렇게 깊은 목적의식이 레고 사람들에게
엄청난 동기부여일 수 있었다는 거죠.

110
00:05:42,120 --> 00:05:45,056
사람을 우선으로 여기기 위해
두 번째로 필요한 건

111
00:05:45,080 --> 00:05:47,320
모든 걸 한 곳에 걸기죠.

112
00:05:48,080 --> 00:05:49,776
너무 많은 변화는

113
00:05:49,800 --> 00:05:53,536
인원수를 삭감하는 운동에 불과합니다.

114
00:05:53,560 --> 00:05:57,040
변화를 위장한 정리해고죠.

115
00:05:57,960 --> 00:06:00,016
가차 없는 경쟁을 직면하면

116
00:06:00,040 --> 00:06:03,976
조직의 규모를 축소하기 위해서

117
00:06:04,000 --> 00:06:06,856
괴로운 결정을 내려야 
할 수도 있습니다.

118
00:06:06,880 --> 00:06:10,560
장거리 달리기를 하기 위해
몸무게를 줄이는 것처럼요.

119
00:06:12,000 --> 00:06:13,216
하지만 단지 몸무게를 감소한다고

120
00:06:13,240 --> 00:06:16,080
좋은 시간대에 결승선을 
통과할 수 있는 건 아닙니다.

121
00:06:16,560 --> 00:06:17,760
이기려면

122
00:06:18,160 --> 00:06:19,640
모든 걸 걸어야 해요.

123
00:06:20,880 --> 00:06:23,920
모든 걸 걸어야 합니다.

124
00:06:25,160 --> 00:06:27,000
그저 지출만 삭감하지 말고

125
00:06:27,640 --> 00:06:30,176
중단기에는 이길 수 있는

126
00:06:30,200 --> 00:06:32,896
새로운 계획에 대해
생각해야 합니다.

127
00:06:32,920 --> 00:06:34,896
성장으로 이끄는 새로운 계획과

128
00:06:34,920 --> 00:06:38,976
회사를 운영하는 방법을 
근복적으로 바꿀 수 있는 조치

129
00:06:39,000 --> 00:06:40,536
그리고 더 중요한 건

130
00:06:40,560 --> 00:06:44,200
지도자와 재능있는 이를
키우기 위한 투자죠.

131
00:06:46,680 --> 00:06:50,456
사람을 우선으로 여기기 위해
세 번째로 필요한 건

132
00:06:50,480 --> 00:06:53,176
변화가 일어나는 동안 혹은 그 이후에도

133
00:06:53,200 --> 00:06:58,040
성공하기 위해 필요한 능력을 사람들이
가질 수 있게끔 해주는 일입니다.

134
00:07:00,280 --> 00:07:03,520
전 오랫동안 수많은 
철인 3종 경기에 참가했습니다.

135
00:07:04,280 --> 00:07:06,456
그런데 솔직히, 진짜 잘하진 않아요.

136
00:07:06,480 --> 00:07:10,496
하지만 한 가지 특출한 능력이 있죠.

137
00:07:10,520 --> 00:07:14,200
제 자전거는 기가 막히게 빨리 찾아요.

138
00:07:14,640 --> 00:07:16,536
(웃음)

139
00:07:16,560 --> 00:07:18,376
제가 수영을 끝냈을 때면

140
00:07:18,400 --> 00:07:20,256
거의 모든 자전거는 이미 가버렸죠.

141
00:07:20,280 --> 00:07:22,760
(웃음)

142
00:07:24,160 --> 00:07:28,216
진짜 철인 3종 경기 선수는

143
00:07:28,240 --> 00:07:29,976
수영, 자전거, 달리기를 하기 위해서는

144
00:07:30,000 --> 00:07:32,496
각기 다른 능력과 다른 수단

145
00:07:32,520 --> 00:07:36,466
다른 기술과 다른 기법이
필요하다는 걸 알아요.

146
00:07:36,466 --> 00:07:38,896
마찬가지로 조직을 변화할 때는

147
00:07:38,920 --> 00:07:41,776
변화 속에서 필요한 기술과 
수단을 사람들에게

148
00:07:41,800 --> 00:07:44,600
우리가 주어야 한다는 걸 
확실하게 알아야 합니다.

149
00:07:46,160 --> 00:07:49,396
국제적인 소프트웨어 회사 크로노스는

150
00:07:49,400 --> 00:07:54,336
소프트웨어라는 제품 만들기에서 
상업적 서비스 소프트웨어 만들기로

151
00:07:54,360 --> 00:07:58,836
변해야 할 필요가 있음을 알았습니다.

152
00:07:59,800 --> 00:08:03,016
직원들이 변화를 받아들일 수
있도록 하기 위해

153
00:08:03,040 --> 00:08:05,736
크로노스는 먼저 새로운 장비에

154
00:08:05,760 --> 00:08:10,816
돈을 투자하여 직원들이 변화를
관찰할 수 있도록 했고

155
00:08:10,840 --> 00:08:13,600
고객 만족을 위해 새로운 
서비스에도 투자했습니다.

156
00:08:14,280 --> 00:08:17,976
기술 개발에도 투자해서

157
00:08:18,000 --> 00:08:19,816
직원들은 고객 만족에 있어 문제가

158
00:08:19,840 --> 00:08:22,320
발생하면 즉시 해결 
할 수 있게 되었습니다.

159
00:08:22,960 --> 00:08:24,176
더 중요한게 있다면

160
00:08:24,200 --> 00:08:27,576
크로노스는 문제가 발생하는 
순간부터 마무리까지 실수없는

161
00:08:27,600 --> 00:08:31,640
고객 만족 서비스를 위해 필요한 
협동 작업을 강화했습니다.

162
00:08:32,679 --> 00:08:34,256
이러한 투자로 말미암아

163
00:08:34,280 --> 00:08:37,616
크로노스 직원은 변화에 
주눅이 들기보다는

164
00:08:37,640 --> 00:08:40,895
힘이 넘쳤고 새로운 역할에

165
00:08:40,919 --> 00:08:43,000
있어서 자율권을 받았습니다.

166
00:08:44,200 --> 00:08:46,416
변화가 "항상 진행중인" 시대에

167
00:08:46,440 --> 00:08:47,936
변화는 상수입니다.

168
00:08:47,960 --> 00:08:49,896
네 번째로 중요한 일은

169
00:08:49,920 --> 00:08:53,720
배움을 계속할 수 있는
문화 만들기입니다.

170
00:08:54,800 --> 00:08:59,766
2014년 2월 마이크로소프트사의
최고 경영자가 된 사티아 나델라 씨는

171
00:08:59,800 --> 00:09:04,526
이동 통신과 가상 저장소를 
중시하는 세계에서 경쟁하기 위해

172
00:09:04,526 --> 00:09:06,920
야심찬 변화 작업을 시작했습니다.

173
00:09:07,640 --> 00:09:09,936
전략과 조직에서

174
00:09:09,960 --> 00:09:13,316
멈추지 않고 업무 문화를 
변화하려 했습니다.

175
00:09:14,280 --> 00:09:18,600
그 당시 마이크로소프트의 업무 문화는
지식 축적과 내적 경쟁에 치중했기에

176
00:09:19,320 --> 00:09:21,520
배움을 이끌지는 않았죠.

177
00:09:22,480 --> 00:09:24,320
나델라 씨는 정면으로 도전했습니다.

178
00:09:25,560 --> 00:09:28,976
생기있게 배워나가는 업무 문화라는

179
00:09:29,000 --> 00:09:31,520
자신의 이상에 사람들을 모은 후

180
00:09:32,240 --> 00:09:34,576
직원이 해야 할 일은

181
00:09:34,600 --> 00:09:37,976
사무실에서 제일 뛰어나게 
보이기라는 고정된 사고방식을

182
00:09:38,000 --> 00:09:39,816
귀담아 듣고 배워서

183
00:09:39,840 --> 00:09:45,320
직원들의 상태를 최고로 이끄는 
성장을 위한 사고방식으로 바꾸었습니다.

184
00:09:46,720 --> 00:09:47,976
뭐, 처음부터

185
00:09:48,000 --> 00:09:51,120
회사 직원은 변화한 
작업 문화를 눈치챘죠.

186
00:09:52,080 --> 00:09:55,480
마이크로소프트사가 사람을 
우선으로 생각했다는 분명한 증거죠.

187
00:09:56,560 --> 00:10:00,120
다섯 번째, 제가 마지막으로
중요하게 생각하는 건 지도자예요.

188
00:10:01,200 --> 00:10:02,856
변화를 추구할 때

189
00:10:02,880 --> 00:10:04,440
지도자는 이상을 단계별로 표시한

190
00:10:05,160 --> 00:10:07,800
명확한 지도가 있어야 해요.

191
00:10:08,600 --> 00:10:13,056
그런 후 직원들이 결과에 
책임질 수 있도록 해줘야 합니다.

192
00:10:13,080 --> 00:10:15,033
달리 말하면, 분명하게 지시해야 해요.

193
00:10:16,240 --> 00:10:19,376
그렇지만 사람들의 생각과 마음을
사로잡기 위해서는

194
00:10:19,400 --> 00:10:21,800
포용하는 사람이 되어야 합니다.

195
00:10:22,680 --> 00:10:26,440
사람을 우선으로 생각하기 위해서
포용하는 지도력은 필수예요.

196
00:10:27,920 --> 00:10:29,720
전 샌프란시스코만에 삽니다.

197
00:10:30,680 --> 00:10:31,896
현재

198
00:10:31,920 --> 00:10:34,400
우리 지역 농구팀은 
국내 리그에서 최고죠.

199
00:10:34,960 --> 00:10:37,616
2015년 일인자 결정전에서 이겼고

200
00:10:37,640 --> 00:10:39,880
올 해도 이겼으면 좋겠어요.

201
00:10:40,600 --> 00:10:42,656
이에 대한 설명이 많아요.

202
00:10:42,680 --> 00:10:44,400
몇몇 선수들의 실력은 엄청나죠.

203
00:10:45,120 --> 00:10:46,896
하지만 한 가지 중요한 이유는

204
00:10:46,920 --> 00:10:52,360
헤드 코치 스티브 커 씨가
포용력 있는 지도자이기 때문이죠.

205
00:10:53,360 --> 00:10:55,976
2014년에 농구팀 워리어를 맡자

206
00:10:56,000 --> 00:10:58,680
중요한 변화가 시작되었습니다.

207
00:10:59,480 --> 00:11:03,960
1975년 이래 워리어는 한 번도 
전미 일인자 결정전에서 이기지 못했죠.

208
00:11:05,640 --> 00:11:08,816
부임한 커 씨는 분명한 이상이 있었고

209
00:11:08,840 --> 00:11:11,240
즉시 실천에 옮겼습니다.

210
00:11:12,480 --> 00:11:13,816
시작부터

211
00:11:13,840 --> 00:11:17,936
선수와 학교 직원에게
다가가 관계를 맺었습니다.

212
00:11:17,960 --> 00:11:22,240
열린 논쟁과 응답형 제안이 
가능한 환경을 만들었죠.

213
00:11:23,360 --> 00:11:27,216
경기 중에는 종종 
"내가 뭘 놓쳤지?"라고 물었죠.

214
00:11:28,000 --> 00:11:33,760
이를 가장 잘 설명하는 예는
2015년 결승전 네 번째 경기였죠.

215
00:11:34,600 --> 00:11:36,720
커 씨가 선발 선수를 바꾸려고

216
00:11:37,880 --> 00:11:42,040
결정했을 때, 어떻게 보든지 간에 
정말 단호한 결정인데

217
00:11:42,600 --> 00:11:46,000
워리어는 2승 1패로 지고 있었습니다.

218
00:11:47,360 --> 00:11:50,280
경기에서 워리어는 이겼고,
또 한 번 이겨 일인자가 되었습니다.

219
00:11:50,960 --> 00:11:52,216
많은 사람들은

220
00:11:52,240 --> 00:11:55,920
그 변화가 워리어의 승리에 
결정적인 변수였다고 생각했습니다.

221
00:11:57,440 --> 00:12:01,120
흥미로운건 그건 커 씨가 
생각한 게 아니었습니다.

222
00:12:02,560 --> 00:12:06,160
28살의 부코치 닉 우렌 씨의 생각이었죠.

223
00:12:07,160 --> 00:12:09,336
커 씨의 포용력 있는 지도성 때문에

224
00:12:09,360 --> 00:12:12,200
우렌 씨는 쉽게 그런 생각을
꺼낼 수 있었습니다.

225
00:12:13,240 --> 00:12:15,216
커 씨는 귀담아 들었을 뿐만 아니라

226
00:12:15,240 --> 00:12:16,800
실행에 옮겼죠

227
00:12:17,520 --> 00:12:19,176
그런 후

228
00:12:19,200 --> 00:12:21,160
우벤 씨를 전적으로 믿어 줬습니다.

229
00:12:22,520 --> 00:12:28,040
이 모든 행동은 커 씨가 일관성 있게
잘 포용하는 지도자임을 보여줍니다.

230
00:12:29,280 --> 00:12:31,936
변화가 "항상 진행중인" 시대에

231
00:12:31,960 --> 00:12:35,640
조직은 계속해서 변화할 겁니다.

232
00:12:37,200 --> 00:12:40,440
하지만 그렇게 하는 게
피곤한 일이 되어서는 안됩니다.

233
00:12:42,080 --> 00:12:44,256
변화를 향한 방법론을

234
00:12:44,280 --> 00:12:46,256
단호하게 바꾸려면

235
00:12:46,280 --> 00:12:48,000
우리 자신, 우리 조직

236
00:12:49,000 --> 00:12:52,840
더 크게는 사회가 변해야 합니다.

237
00:12:53,920 --> 00:12:55,576
그러기 위해서는

238
00:12:55,600 --> 00:12:59,080
사람을 우선으로 삼아야 합니다.

239
00:12:59,800 --> 00:13:01,016
고맙습니다.

240
00:13:01,040 --> 00:13:05,802
(박수)