1
00:00:00,724 --> 00:00:02,523
Жінки займають

2
00:00:02,523 --> 00:00:05,574
50 відсотків менеджменту середньої ланки

3
00:00:05,574 --> 00:00:06,888
та професійних посад,

4
00:00:08,364 --> 00:00:08,388
але відсоток жінок, що
очолюють організації,

5
00:00:09,518 --> 00:00:11,491
не складає навіть третини 
тієї кількості.

6
00:00:11,491 --> 00:00:14,315
Деякі люди, дізнавшись про 
цю статистику, запитують:

7
00:00:14,315 --> 00:00:17,820
"Чому ж так мало жінок-лідерів?"

8
00:00:17,820 --> 00:00:21,323
Однак я дивлюсь на цю статистику

9
00:00:21,323 --> 00:00:23,246
і, якщо ви, як і я, вважаєте,

10
00:00:23,246 --> 00:00:26,020
що лідерство проявляється 
на кожному рівні,

11
00:00:26,020 --> 00:00:29,800
то побачите, що є величезна,

12
00:00:29,800 --> 00:00:32,786
вражаюча кількість лідерів,

13
00:00:32,786 --> 00:00:35,767
які очолюють 
середню ланку менеджменту.

14
00:00:35,767 --> 00:00:38,523
Це спричиняє інше питання:

15
00:00:38,523 --> 00:00:41,639
"Чому так багато жінок

16
00:00:41,639 --> 00:00:43,889
в'язнуть у проміжних ланках

17
00:00:43,889 --> 00:00:45,880
і що повинно трапитися,

18
00:00:45,880 --> 00:00:47,702
щоб вони просунулись вгору?"

19
00:00:47,702 --> 00:00:50,245
Деякі з вас можуть належати
до числа жінок,

20
00:00:50,245 --> 00:00:52,764
що працюють в середній 
ланці менеджменту

21
00:00:52,764 --> 00:00:54,587
та намагаються просунутись 
по кар'єрній драбині у вашій компанії.

22
00:00:54,587 --> 00:00:58,513
Тоня - вдалий приклад 
такої жінки.

23
00:00:58,513 --> 00:01:02,135
Я зустріла її 2 роки тому.

24
00:01:02,135 --> 00:01:03,834
Вона була віце-президентом компанії
із 50 найбільших за версією Fortune.

25
00:01:03,834 --> 00:01:07,170
Вона звернулася до мене з 
глибоким розчаруванням:

26
00:01:07,170 --> 00:01:11,393
"Я наполегливо працювала, щоб покращити впевненість у власних силах,

27
00:01:11,393 --> 00:01:14,791
розвинути рішучість, 
а також створити якісний бренд.

28
00:01:14,791 --> 00:01:18,154
Мій бос високо оцінив мою діяльність,

29
00:01:18,154 --> 00:01:21,979
мої зворотні зв'язки 
свідчать про те,

30
00:01:21,979 --> 00:01:25,218
що мої колеги хочуть
зі мною працювати.

31
00:01:25,218 --> 00:01:28,515
Я відвідувала всі курси з менеджменту, 
які тільки могла знайти.

32
00:01:28,515 --> 00:01:32,351
В мене чудовий наставник,

33
00:01:32,351 --> 00:01:34,916
і попри це мені відмовляли двічі

34
00:01:34,916 --> 00:01:37,334
у підвищенні по службовій драбині,

35
00:01:37,334 --> 00:01:40,507
і це при тому, що мій менеджер знає,

36
00:01:40,507 --> 00:01:42,790
я цілком віддана кар'єрному зростанню

37
00:01:42,790 --> 00:01:44,601
і навіть зацікавлена 
міжнародними завданнями.

38
00:01:44,601 --> 00:01:49,236
Я не розумію, чому

39
00:01:49,236 --> 00:01:51,148
мені відмовляють".

40
00:01:51,148 --> 00:01:53,117
Тоня не розуміє того,

41
00:01:53,117 --> 00:01:55,345
що в формулі кар'єрного успіху

42
00:01:55,345 --> 00:01:58,369
жінкам бракує 33%,

43
00:01:58,369 --> 00:02:01,990
і нерозуміння того, чим є ці 33 відсотки,

44
00:02:01,990 --> 00:02:05,815
перешкоджає вирішенню 
гендерної проблеми на високому рівні.

45
00:02:05,815 --> 00:02:10,529
Для того, щоб просунутися в компаніях,

46
00:02:10,529 --> 00:02:13,543
вас мають знати за ваші 
лідерські здібності,

47
00:02:13,543 --> 00:02:16,162
і це стосується всіх вас -

48
00:02:16,162 --> 00:02:17,741
і жінок, і чоловіків.

49
00:02:17,741 --> 00:02:20,290
Це означає, що ви повинні бути визнаними

50
00:02:20,290 --> 00:02:23,294
через використання внутрішнього потенціалу

51
00:02:23,294 --> 00:02:25,971
для досягнення та підтримання 
надзвичайних прибутків,

52
00:02:25,971 --> 00:02:29,222
залучаючи потенціал інших.

53
00:02:29,222 --> 00:02:32,901
Інакше кажучи,

54
00:02:32,901 --> 00:02:34,291
Ви повинні використовувати
власні вміння,

55
00:02:34,291 --> 00:02:36,309
таланти та можливості,

56
00:02:36,309 --> 00:02:38,705
щоб уможливити досягнення організацією

57
00:02:38,705 --> 00:02:41,113
її стратегічних фінансових цілей

58
00:02:41,113 --> 00:02:44,262
і зробити це завдяки ефективній
взаємодії з іншими

59
00:02:44,262 --> 00:02:47,907
у самій організації та поза її межами.

60
00:02:47,907 --> 00:02:51,901
Та хоча всі ці три елементи

61
00:02:51,901 --> 00:02:54,196
лідерства є значущими,

62
00:02:54,196 --> 00:02:56,232
коли заходить мова про кар'єрне
зростання в організації,

63
00:02:56,232 --> 00:02:58,931
вони мають різну вагу.

64
00:02:58,931 --> 00:03:00,788
Отже, зверніть увагу на 
зелений прямокутник,

65
00:03:00,788 --> 00:03:03,533
а я продовжу.

66
00:03:03,533 --> 00:03:07,548
У пошуку та виявленні робітників

67
00:03:07,548 --> 00:03:10,340
з високим потенціалом,

68
00:03:10,340 --> 00:03:12,357
з потенціалом просуватися до керівних
посад організації,

69
00:03:12,357 --> 00:03:17,006
вміння та компетентність,

70
00:03:17,006 --> 00:03:20,400
що розміщені у зеленому прямокутнику,

71
00:03:20,400 --> 00:03:22,380
розцінюються вдвічі вище,

72
00:03:22,380 --> 00:03:24,753
аніж два інших компоненти лідерства.

73
00:03:24,753 --> 00:03:28,567
Ці вміння та компетентність

74
00:03:28,567 --> 00:03:30,637
можна узагальнити як бізнес,

75
00:03:30,637 --> 00:03:33,337
стратегічний та з фінансовою хваткою.

76
00:03:33,337 --> 00:03:36,509
Іншими словами, цей набір вмінь
відповідає

77
00:03:36,509 --> 00:03:39,170
за розуміння напряму руху компанії,

78
00:03:39,170 --> 00:03:43,483
її стратегії,

79
00:03:43,483 --> 00:03:45,621
фінансових цілей, які вона
має у даній ситуації,

80
00:03:45,621 --> 00:03:48,140
а також за розуміння власної ролі

81
00:03:48,140 --> 00:03:49,570
в розвитку компанії.

82
00:03:49,570 --> 00:03:52,247
Ось це і є тих 33 відсотки,

83
00:03:52,247 --> 00:03:56,445
що потрібні для зрівняння 
у кар'єрі для жінок.

84
00:03:56,445 --> 00:03:59,425
І це не тому, що у нас 
є брак здібностей

85
00:03:59,425 --> 00:04:01,978
чи умінь,

86
00:04:01,978 --> 00:04:03,598
а тому, що є брак у порадах,

87
00:04:03,598 --> 00:04:05,724
які ми отримуємо.

88
00:04:05,724 --> 00:04:07,378
Ось що я маю на увазі.

89
00:04:07,378 --> 00:04:09,147
П'ять років тому мене 
запросили очолити

90
00:04:09,147 --> 00:04:11,338
групу керівників

91
00:04:11,338 --> 00:04:13,171
і темою вечора було наступне:

92
00:04:13,171 --> 00:04:15,160
"Що Ви шукаєте у потенційному
кандидаті на вакансію?".

93
00:04:15,160 --> 00:04:18,538
Подумайте над тими трьома
складовими лідерства,

94
00:04:18,538 --> 00:04:21,620
які я узагальнила з почутого тоді.

95
00:04:21,620 --> 00:04:24,410
Вони сказали: "Ми шукаємо людей,

96
00:04:24,410 --> 00:04:26,907
які є розумними, працьовитими, 
відданими ідеї,

97
00:04:26,907 --> 00:04:30,563
надійними та стресостійкими".

98
00:04:30,563 --> 00:04:34,669
Отже, з якою зі складових лідерства
це пов'язано?

99
00:04:34,669 --> 00:04:38,503
Особистий потенціал.

100
00:04:38,503 --> 00:04:40,519
Вони сказали: "Ми шукаємо робітників,

101
00:04:40,519 --> 00:04:43,200
які добре відносяться до клієнтів,

102
00:04:43,200 --> 00:04:45,529
які є рушіями команди,

103
00:04:45,529 --> 00:04:47,723
які ефективно ведуть переговори,

104
00:04:47,723 --> 00:04:49,781
які здатні врегулювати конфлікт

105
00:04:49,781 --> 00:04:52,324
і, в цілому, є чудовими співрозмовниками".

106
00:04:52,324 --> 00:04:55,564
До якого з елементів лідерства 
це можна прирівняти?

107
00:04:55,564 --> 00:04:58,874
Залучати потенціал інших.

108
00:04:58,874 --> 00:05:01,683
І тоді вони раптом замовкли.

109
00:05:01,683 --> 00:05:03,889
Тоді я запитала:

110
00:05:03,889 --> 00:05:05,120
"Гаразд, а як щодо людей,

111
00:05:05,120 --> 00:05:06,591
які розуміють Ваш бізнес,

112
00:05:06,591 --> 00:05:08,062
його напрямок

113
00:05:08,062 --> 00:05:09,534
та свою роль у ньому?

114
00:05:09,534 --> 00:05:10,940
І як щодо людей, які здатні

115
00:05:10,940 --> 00:05:13,550
аналізувати зовнішню ситуацію,

116
00:05:13,550 --> 00:05:14,866
визначати ризики та можливості,

117
00:05:14,866 --> 00:05:17,375
створювати стратегію чи надавати
стратегічні рекомендації?

118
00:05:17,375 --> 00:05:20,176
І як щодо людей, які здатні подивитися

119
00:05:20,176 --> 00:05:24,595
на фінансові показники вашого бізнесу,

120
00:05:24,595 --> 00:05:26,980
зрозуміти, що відбувається,

121
00:05:26,980 --> 00:05:29,558
прийняти відповідні заходи

122
00:05:29,558 --> 00:05:33,202
або зробити відповідні рекомендації?"

123
00:05:33,202 --> 00:05:35,470
Всі чоловіки сказали:

124
00:05:35,470 --> 00:05:38,209
"Ясна річ".

125
00:05:38,209 --> 00:05:40,155
Тому я звернулася до аудиторії

126
00:05:40,155 --> 00:05:42,347
зі 150 жінок і запитала:

127
00:05:42,347 --> 00:05:43,945
"Кому з вас говорили,

128
00:05:43,945 --> 00:05:46,976
що двері до кар'єрного зростання

129
00:05:46,976 --> 00:05:49,878
відкриваються діловою хваткою,

130
00:05:49,878 --> 00:05:52,837
і що всі інші важливі речі -

131
00:05:52,837 --> 00:05:56,616
це те, що відрізняє вас від кадрового резерву?"

132
00:05:56,616 --> 00:05:59,040
Троє жінок підняли руки.

133
00:05:59,040 --> 00:06:02,837
Я ставила це питання жінкам

134
00:06:02,837 --> 00:06:05,965
по всьому світу протягом п'яти років,

135
00:06:05,965 --> 00:06:08,100
і відсоток не сильно відрізнявся.

136
00:06:08,100 --> 00:06:10,644
Тож це очевидно, чи не так?

137
00:06:10,644 --> 00:06:15,358
Але як це може бути?

138
00:06:15,358 --> 00:06:17,495
Ну, є, насамперед, три причини

139
00:06:17,495 --> 00:06:19,407
чому ці 33 відсотки відсутні

140
00:06:19,407 --> 00:06:21,443
у формулі кар'єрного успіху жінок.

141
00:06:21,443 --> 00:06:23,466
Організації направляють жінок

142
00:06:23,466 --> 00:06:27,101
до ресурсів інформації,

143
00:06:27,101 --> 00:06:29,630
які дають звичайну консультацію,

144
00:06:29,630 --> 00:06:31,497
яку ми чуємо протягом більше 40 років.

145
00:06:31,497 --> 00:06:33,830
Але відсутні поради, які стосуються

146
00:06:33,830 --> 00:06:35,798
стратегічної і фінансової кмітливості.

147
00:06:35,798 --> 00:06:39,804
Велика частина рекомендацій підкреслює

148
00:06:39,804 --> 00:06:42,952
особисті риси, такі як

149
00:06:42,952 --> 00:06:45,787
бути напористою, впевненішою,

150
00:06:45,787 --> 00:06:47,621
розвивати свій особистий стиль -

151
00:06:47,621 --> 00:06:50,321
те, над чим працювала Тоня -

152
00:06:50,321 --> 00:06:52,030
і поради про те, як працювати 
з іншими людьми,

153
00:06:52,030 --> 00:06:54,854
як самостійно себе просувати,

154
00:06:54,854 --> 00:06:57,381
знайти наставника, 
розвинути мережу контактів,

155
00:06:57,381 --> 00:07:00,200
і практично нічого не сказано

156
00:07:00,200 --> 00:07:02,365
про важливість

157
00:07:02,365 --> 00:07:04,997
ділової хватки.

158
00:07:04,997 --> 00:07:07,070
Це не означає, 
що ці поради не мають значення.

159
00:07:07,070 --> 00:07:09,294
Це лише означає,

160
00:07:09,294 --> 00:07:13,397
що вони абсолютно необхідні 
для прориву

161
00:07:13,397 --> 00:07:16,111
від кар'єри середньої ланки.

162
00:07:16,111 --> 00:07:19,115
Але ці поради

163
00:07:19,115 --> 00:07:23,513
не допомагають жінкам прорватися

164
00:07:23,513 --> 00:07:25,257
з середньої ланки, 
де нас 50 відсотків,

165
00:07:25,257 --> 00:07:27,507
до вищих і керівних посад.

166
00:07:27,507 --> 00:07:29,824
І ось чому звичайні поради жінкам

167
00:07:29,824 --> 00:07:32,377
за 40 років не закрили гендерний розрив,
що відокремлює жінок від високих посад,

168
00:07:32,377 --> 00:07:35,437
і не зможуть зробити цього.

169
00:07:35,437 --> 00:07:39,532
Друга причина

170
00:07:39,532 --> 00:07:42,434
стосується коментарів Тоні

171
00:07:42,434 --> 00:07:44,279
про відмінну продуктивність,

172
00:07:44,279 --> 00:07:45,967
чудовий зворотний зв'язок 
від її команди,

173
00:07:45,967 --> 00:07:50,418
і відвідування всіх програм підготовки 
управлінських кадрів,

174
00:07:50,418 --> 00:07:53,069
які тільки можна пройти.

175
00:07:53,069 --> 00:07:55,686
Таким чином, ви думаєте,

176
00:07:55,686 --> 00:07:57,756
що вона отримає правильну пораду

177
00:07:57,756 --> 00:08:00,708
через систему розвитку талантів

178
00:08:00,708 --> 00:08:03,064
і систему управління продуктивністю,

179
00:08:03,064 --> 00:08:05,271
які дозволяють їй дізнатися, 
наскільки це важливо

180
00:08:05,271 --> 00:08:07,745
розвивати ділову хватку,

181
00:08:07,745 --> 00:08:09,680
Все ж таки зелений квадрат
дуже малий.

182
00:08:09,680 --> 00:08:13,141
В середньому

183
00:08:13,141 --> 00:08:17,746
талант та управління продуктивністю системи

184
00:08:17,746 --> 00:08:19,523
в організаціях, з якими я працювала,

185
00:08:19,523 --> 00:08:21,829
зосередилися в пропорції 3 до 1

186
00:08:21,829 --> 00:08:24,383
на двох інших елементах лідерства,

187
00:08:24,383 --> 00:08:26,858
в порівнянні з важливістю

188
00:08:26,858 --> 00:08:29,186
ділової хватки.

189
00:08:29,186 --> 00:08:31,672
Саме тому типові системи розвитку талантів і продуктивності персоналу

190
00:08:31,672 --> 00:08:34,203
не закрили і не зможуть закрити

191
00:08:34,203 --> 00:08:38,748
гендерний розрив 
у верхній частині управління.

192
00:08:38,748 --> 00:08:40,711
Тоня також говорила
про роботу з наставником,

193
00:08:40,711 --> 00:08:43,968
і про це дійсно важливо говорити,

194
00:08:43,968 --> 00:08:47,840
бо, якщо корпоративні системи розвитку

195
00:08:47,840 --> 00:08:50,279
талантів і персоналу

196
00:08:50,279 --> 00:08:51,900
не дають людям в цілому

197
00:08:51,900 --> 00:08:53,754
інформації про важливість

198
00:08:53,754 --> 00:08:55,571
ділової хватки,

199
00:08:55,571 --> 00:08:58,187
то як чоловіки пробиваються наверх?

200
00:08:58,187 --> 00:09:00,527
Насамперед, є два шляхи.

201
00:09:00,527 --> 00:09:02,744
По-перше, через позиції,

202
00:09:02,744 --> 00:09:05,263
на які їх скерують,

203
00:09:05,263 --> 00:09:07,130
а до-друге, завдяки неформальному
наставництву

204
00:09:07,130 --> 00:09:09,222
і спонсорству.

205
00:09:09,222 --> 00:09:12,193
Який досвід, пов'язаний з наставництвом,

206
00:09:12,193 --> 00:09:13,947
є у жінок?

207
00:09:13,947 --> 00:09:15,702
Пропоную коментар 
високопосадового керівника,

208
00:09:15,702 --> 00:09:17,907
з котрим я нещодавно працювала,

209
00:09:17,907 --> 00:09:20,809
який ілюструє цей досвід.

210
00:09:20,809 --> 00:09:22,586
Він був дуже гордий з того, 
що в минулому році

211
00:09:22,586 --> 00:09:24,611
він мав два протеже: чоловіка та жінку.

212
00:09:24,611 --> 00:09:27,266
Він сказав:
"Я допоміг жінці побудувати впевненість.

213
00:09:27,266 --> 00:09:31,250
Я допоміг чоловікові більше 
зрозуміти свою роботу,

214
00:09:31,250 --> 00:09:34,927
і я навіть не усвідомлював,

215
00:09:34,927 --> 00:09:37,346
що ставився до них по-різному".

216
00:09:37,346 --> 00:09:39,753
І він був щирий у цьому.

217
00:09:39,753 --> 00:09:41,227
Тому це ілюструє те, що

218
00:09:41,227 --> 00:09:43,645
будучи менеджерами - 
жінками чи чоловіками -

219
00:09:43,645 --> 00:09:45,840
у нас є менталітет про роль 
жінок і чоловіків,

220
00:09:45,840 --> 00:09:48,230
про їхню кар'єру в керівництві,

221
00:09:48,230 --> 00:09:50,260
і ці неперевірені упередження

222
00:09:50,260 --> 00:09:52,127
заважають жінкам пробитися наверх.

223
00:09:52,127 --> 00:09:55,150
Так як же взяти

224
00:09:55,150 --> 00:09:58,922
ці відсутні 33 відсотки

225
00:09:58,922 --> 00:10:00,670
і перетворити їх в дію?

226
00:10:00,670 --> 00:10:02,713
Для жінок відповідь очевидна:

227
00:10:02,713 --> 00:10:04,884
ми повинні почати приділяти більше уваги

228
00:10:04,884 --> 00:10:08,281
розвитку та демонстрації

229
00:10:08,281 --> 00:10:10,554
навичок, які у нас є,

230
00:10:10,554 --> 00:10:12,491
які показують, що ми розуміємо

231
00:10:12,491 --> 00:10:14,190
свою справу, напрямок,
в якому компанія розвивається,

232
00:10:14,190 --> 00:10:16,639
і нашу роль в цьому процесі.

233
00:10:16,639 --> 00:10:18,912
Це дозволить прорватися

234
00:10:18,912 --> 00:10:21,330
від середньої ланки

235
00:10:21,330 --> 00:10:23,726
до керівництва на самому верху.

236
00:10:23,726 --> 00:10:25,999
Для цього ви не повинні бути 
менеджером середньої ланки.

237
00:10:25,999 --> 00:10:28,867
Одна молода жінка-вчений, 
яка працювала в біотехнологічній фірмі,

238
00:10:28,867 --> 00:10:31,230
знаючи про 33 відсотки,

239
00:10:31,230 --> 00:10:34,931
додала фінансові дані

240
00:10:34,931 --> 00:10:39,300
у звіт по проекту

241
00:10:39,300 --> 00:10:42,412
і отримала дуже позитивний
зворотний зв'язок

242
00:10:42,412 --> 00:10:44,402
від менеджерів.

243
00:10:44,402 --> 00:10:46,742
Таким чином, ми не хочемо
перекласти

244
00:10:46,742 --> 00:10:49,364
всю відповідальність на плечі жінок.

245
00:10:49,364 --> 00:10:51,614
Це було б недоцільно, 
і ось чому.

246
00:10:51,614 --> 00:10:55,123
Для того, щоб компанія могла досягти

247
00:10:55,123 --> 00:10:59,443
своїх стратегічних фінансових цілей,

248
00:10:59,443 --> 00:11:01,209
керівники повинні розуміти,

249
00:11:01,209 --> 00:11:03,886
що всі мають рухатися в одному напрямку.

250
00:11:03,886 --> 00:11:05,844
Іншими словами, 
як говорять в бізнесі,

251
00:11:05,844 --> 00:11:08,600
ми повинні використовувати стратегію
узгодження позицій.

252
00:11:08,600 --> 00:11:11,142
Керівники знають це дуже добре,

253
00:11:11,142 --> 00:11:13,801
і все ж тільки 37 відсотків,

254
00:11:13,801 --> 00:11:16,952
згідно з недавньою доповіддю
організації Conference Board,

255
00:11:16,952 --> 00:11:19,281
вважають, що ця стратегія

256
00:11:19,281 --> 00:11:21,901
вже працює в їхній компанії.

257
00:11:21,901 --> 00:11:23,499
Таким чином, для 63 відсотків організацій

258
00:11:23,499 --> 00:11:26,222
досягнення їхніх стратегічних фінансових цілей

259
00:11:26,222 --> 00:11:29,900
знаходиться під питанням.

260
00:11:29,900 --> 00:11:32,217
І якщо ви задумаєтеся над моїми словами,

261
00:11:32,217 --> 00:11:33,973
то принаймні в половині випадків

262
00:11:33,973 --> 00:11:37,156
ваші менеджери середньої ланки

263
00:11:37,156 --> 00:11:40,126
не отримали чітких вказівок про те,

264
00:11:40,126 --> 00:11:41,847
на чому вони повинні зосередитися в бізнесі,

265
00:11:41,847 --> 00:11:44,446
куди він рухається,
і своєї ролі в цьому процесі.

266
00:11:44,446 --> 00:11:48,230
Це не дивно, що частки керівників,

267
00:11:48,230 --> 00:11:50,768
які впевнені в правильності стратегії 
узгодження позицій,

268
00:11:50,768 --> 00:11:52,860
настільки мала.

269
00:11:52,860 --> 00:11:55,240
Саме тому з'являються інші працівники,

270
00:11:55,240 --> 00:11:56,937
які розуміють це.

271
00:11:56,937 --> 00:11:59,906
Важливо, щоб рада директорів

272
00:11:59,906 --> 00:12:02,292
вимагала від своїх керівників

273
00:12:02,292 --> 00:12:05,757
пропорційного розподілу статей
в компанії

274
00:12:05,757 --> 00:12:08,749
на щорічному обговоренні своїх планів.

275
00:12:08,749 --> 00:12:11,268
Чому? Тому що, якщо вони не бачать,

276
00:12:11,268 --> 00:12:13,856
що це може бути червоним прапором,

277
00:12:13,856 --> 00:12:16,961
що їхня організація не має стратегії 
по узгодженню позицій,

278
00:12:16,961 --> 00:12:18,749
як це могло б бути потенційно.

279
00:12:18,749 --> 00:12:21,641
Для керівників компаній

280
00:12:21,641 --> 00:12:24,149
важливо вимагати збалансованого 
списку кандидатів,

281
00:12:24,149 --> 00:12:25,645
особливо, якщо вони чують коментарі як-от:

282
00:12:25,645 --> 00:12:28,469
"Ну, вона не має
досить досвіду".

283
00:12:28,469 --> 00:12:29,976
Вони повинні поставити запитання:

284
00:12:29,976 --> 00:12:32,519
"Як ми це можемо змінити?"

285
00:12:32,519 --> 00:12:34,050
Для керівників управління персоналом

286
00:12:34,050 --> 00:12:36,174
важливо переконатися, 
що на тих 33 відсотках, яких бракує,

287
00:12:36,174 --> 00:12:38,323
увага акцентується належним чином.

288
00:12:38,323 --> 00:12:40,955
Для жінок і чоловіків

289
00:12:40,955 --> 00:12:43,116
на керівних посадах

290
00:12:43,116 --> 00:12:45,219
важливо переглянути свої погляди

291
00:12:45,219 --> 00:12:47,277
на жінок, чоловіків, 
кар'єрний ріст та успіх,

292
00:12:47,277 --> 00:12:49,420
щоб переконатися, що ми створюємо рівні умови

293
00:12:49,420 --> 00:12:51,687
для всіх.

294
00:12:51,687 --> 00:12:54,398
Отже, дозвольте мені
закінчити виступ

295
00:12:54,398 --> 00:12:56,322
історією про Тоню.

296
00:12:56,322 --> 00:12:58,245
Два місяці тому Тоня написала мені 


297
00:12:58,245 --> 00:13:00,080
що пройшла інтерв'ю на нову посаду,

298
00:13:00,080 --> 00:13:01,924
Під час інтерв'ю її запитували

299
00:13:01,924 --> 00:13:04,838
про її ділову хватку,

300
00:13:04,838 --> 00:13:06,649
її стратегічні ідеї в галузі,

301
00:13:06,649 --> 00:13:08,178
і вона була така щаслива 
повідомити мені,

302
00:13:08,178 --> 00:13:11,407
що отримала цю посаду.

303
00:13:11,407 --> 00:13:13,871
Тепер вона працює безпосередньо


304
00:13:13,871 --> 00:13:15,829
з керівником інформаційної служби 
компанії.

305
00:13:15,829 --> 00:13:18,922
Для декого з нас ці 33 відсотки

306
00:13:18,922 --> 00:13:21,138
повинні стати стимулом до дії.

307
00:13:21,138 --> 00:13:23,714
Я сподіваюся, що всі ви зрозумієте,

308
00:13:23,714 --> 00:13:26,695
що ця ідея варта поширення для того,

309
00:13:26,695 --> 00:13:28,956
щоб допомогти організаціям 
бути більш ефективними,

310
00:13:28,956 --> 00:13:32,108
щоб допомогти жінкам створити 
стрімкі кар'єри

311
00:13:32,108 --> 00:13:34,581
і щоб допомогти закрити 
гендерний розрив у верхівці.

312
00:13:37,157 --> 00:13:40,761
Дякую.

313
00:13:40,761 --> 00:13:42,584
(Оплески)