Žene čine
50 procenata šefova odseka
i radnih mesta,
ali udeo žena na vrhu organizacija
nije ni trećina te brojke.
Kada se pogleda ta statistika, neko bi pitao
zašto je tako malo žena koje vode?
Ako se slažete sa mnom
da vođa ima na svim nivoima kompanije,
kada se pogledaju brojke,
vidi se da
na srednjem nivou
postoji ogroman broj vođa,
te se nameće pitanje:
zašto je toliko žena
zastalo na sredini
i šta mora da se uradi
da bi stigle do vrha?
Među vama možda ima
baš tih žena koje su šefovi odseka
i žele da napreduju.
Tonja je odličan primer ovoga.
Upoznale smo se pre dve godine.
Radi kao podpredsednik u jednoj
od 50 najjačih kompanija i požalila mi se:
,,Dosta sam radila na samopouzdanju
i isticanju i razvila sam dobar brend,
šef je odlično ocenio moj rad,
iz organizacije su mi javili
da timovi uživaju da rade sa mnom,
pohađala sam sve moguće kurseve menadžmenta,
radim sa odličnim mentorom,
a opet su me dvaput
preskočili pri unapređenju,
iako šef zna
da želim da napredujem,
čak i da radim u inostranstvu.
Ne razumem
zbog čega me preskaču.''
Tonja ne shvata
da u jednačini za uspeh kod žena
fali jedna trećina,
a da bismo izjednačili polove na vrhu
moramo da razumemo tu trećinu.
Morate da važite za dobrog vođu
kako biste napredovali u organizacijama,
i to se odnosi
i na muškarce i na žene.
To znači da morate
da koristite sopstvenu veličinu
i da probudite veličinu u drugima
kako bi došlo do izuzetnih rezultata.
Drugim rečima,
morate da koristite svoje veštine,
talente i sposobnosti
kako bi organizaciji pomogli da ostvari
svoje strateške i finansijske ciljeve,
putem efektivne saradnje sa ljudima
unutar i van organizacije.
Iako su sva ova
tri elementa vođstva
važna za napredovanje,
nisu svi podjednako važni.
Zato dok budem pričala
obratite pažnju na zeleni pravougaonik.
Kad kompanije traže
radnike koji imaju
visok potencijal za napredovanje,
veštine koje se nalaze
u tom zelenom pravougaoniku
se dvostruko više vrednuju od onih
u okviru druga dva elementa.
Ove veštine i sposobnosti
se odnose na poznavanje
posla, strategije i finansija.
Drugim rečima, odnose se na
razumevanje pravca u kom se kompanija kreće,
njene strategije
i finansijskih ciljeva,
kao i spostvenog doprinosa
njenom napretku.
To je trećina koja nedostaje
u jednačini uspeha za žene,
ne zato što nismo u mogućnosti
da to postignemo,
već zato što nas niko
nije posavetovao u tom pravcu.
Pod tim mislim na sledeće.
Pre pet godina sam bila
voditelj diskusije među direktorima,
a tema večeri je bila:
,,Šta mora da ima zaposleni sa visokim potencijalom?''
Dok vam pričam kako su odgovorili,
razmislite o tri elementa vođstva.
Rekli su: ,,Tražimo pametne,
vredne, posvećene, pouzdane,
i otporne ljude.''
Na koji se onda element to odnosi?
Sopstvenu veličinu.
Rekli su: ,,Tražimo zaposlene
koji dobro umeju sa mušterijama,
koji izvlače najbolje iz svog tima,
koji uspešno pregovaraju,
koji dobro izlaze na kraj sa konfliktima,
i uopšte dobro komuniciraju.''
Koji element vođstva to čini?
Buđenje veličine u drugima.
I tu su otprilike stali.
Onda sam pitala:
,,A šta je sa ljudima
koji razumeju poslovanje,
u kom pravcu ide
i svoju ulogu u njemu?
I šta je sa onima koji
umeju da opažaju okolinu,
da prepoznaju rizike i prilike,
da osmisle i predlože strategiju?
I šta je sa onima
koji pogledaju finansije
i razumeju šta one znače
i u skladu sa tim mogu
da delaju ili daju predloge?''
I svi do jednog su rekli:
,,To se podrazumeva.''
Okrenula sam se ka
150 žena u publici i pitala:
,,Kome od vas su rekli
da je za napredovanje u karijeri
neophodno poznavanje posla, strategije i finansija,
a da sve ovo ostalo
služi da se istaknete?''
Tri su podigle ruku,
i u narednih pet godina
sam isto pitala žene širom sveta
i procenat se ne razlikuje mnogo.
Znači da je u pitanju očita stvar?
Ali, kako je to moguće?
Postoje tri osnovna razloga
zbog kojih fali ova trećina
saveta za uspešnu karijeru kod žena.
Kad organizacije ženama ukažu
na knjige
koje izlažu savete
koje slušamo već 40 godina,
primeti se da u njima nema saveta
vezanih za poznavanje posla, strategije i finansija.
Dobar deo saveta se odnosi
na to kako treba da postupamo,
na primer da se istaknemo, budemo samopouzdanije,
da razvijemo svoj brend,
sve što je Tonja radila,
kao i na to kako da radimo sa drugima,
kako da istaknemo svoj doprinos,
da nađemo mentora, povećamo mrežu kontakata,
a gotovo da nema pomena
o razumevanju posla,
strategije i finansija.
To ne znači da takvi saveti nisu važni.
To su saveti koji su
nam neophodni kako bi sa
samog početka karijere stigle do srednjeg nivoa,
ali ti saveti nam neće
pomoći da sa
srednjeg nivoa, gde nas ima 50 posto
pređemo na mesta direktora.
Zbog toga već 40 godina uobičajeni saveti
ne uspevaju da izjednače polove na vrhu,
niti će uspeti.
Drugi razlog se odnosi
na to što je Tonja pomenula,
kako je njen rad dobro ocenjen,
da je dobila pohvale od timova
i da je pohađala sve kurseve menadžmenta
koje je uspela da nađe.
Pomislili bi da joj
kroz program
za razvoj talenata
organizacija daje do znanja
koliko je zapravo bitno
poznavati posao, strategiju i finansije
ali i tu je zeleni pravugaonik prilično mali.
Programi za razvoj talenata
u organizacijama sa kojima sam radila
se uglavnom
tri puta više
fokusiraju na druge elemente vođstva
u odnosu na poznavanje posla,
strategije i finansija,
i zbog toga i nisu
niti će uspeti da uklone
razliku među polovima na vrhu.
Tonja je pominjala i rad sa mentorom,
i o tome je bitno pričati,
jer kako muškarci uspevaju
da stignu do vrha
ako uzmemo da programi
za razvoj talenata ne daju ljudima
informacije o važnosti poznavanja
poslovanja, strategije i finansija?
Postoje dva glavna načina.
Jedan je to što ih
vode do tog položaja,
a drugi se neformalni
mentori i sponzori.
Kakvo iskustvo žene
imaju sa mentorima?
Ono se oslikava
u priči o direktoru
sa kojim sam nedavno radila.
Bio je veoma ponosan na to što je
prethodne godina imao i muškog i ženskog štićenika.
Rekao je: ,,Ženi sam pomogao sa samopouzdanjem,
a muškarca sam učio zanatu,
a nisam ni shvatio
da sam napravio razliku.''
I to je ozbiljno mislio.
To nam govori da
bez obzira da li smo muškarci ili žene,
kao menadžeri imamo različite stavove
o muškarcima i ženama, o karijeri
i vođstvu, i ovi stavovi neće izjednačiti polove
na vrhu ako ih ne preispitamo.
Kako onda da to
što znamo o trećini koja nedostaje
pretvorimo u delo?
Ženama je to očito:
moramo više da
obratimo pažnju
na razvijanje i pokazivanje veština
i da pokažemo kako razumemo
posao, kako se razvija
i kako možemo da doprinesemo.
To će nam omogućiti
da sa srednjeg nivoa
pređemo na vrh.
Ali to se ne odnosi samo na šefove odseka.
Jedna devojka koja radi kao naučnik
u biotehnološkoj firmi je iskoristila
poznavanje te trećine kako bi u projekat
na kom je radila ubacila podatke
o finansijama, i svi menadžeri
su to izuzetno pozitivno ocenili.
Ne želimo da sva odgovornost
leži na ramenima žena,
niti bi to bilo pametno, zbog sledećeg:
direktori znaju da je neophodno
da svi rade ka istoj stvari
kako bi kompanija postigla
strateške i finansijske ciljeve.
Poslovnim rečnikom, treba
da budu strateški usaglašeni.
Iako direktori to dobro znaju,
prema izveštaju organizacije "Conference Board",
svega 37% smatra
da kod njih postoji
takva usaglašenost.
Znači da je za 63% organizacija
postizanje strateških i finansijskih ciljeva
pod znakom pitanja.
Ako uzmete u obzir to što sam rekla:
da bar 50%
šefova odseka
nije primilo k znanju
da treba da se usredsrede na posao,
pravac njegovog razvitka i sopstveni doprinos;
onda ne iznenađuje
da tako malo direktora veruje
da je postiglo usaglašenost
i zbog toga i drugi
treba da se priključe.
Bitno je da članovi upravnog odbora
pri godišnjoj oceni kadrova
od direktora očekuju
srazmeran broj ženskih kandidata.
Zašto? Ako to ne očekuju,
to možda ukazuje
da organizacija nije
u potpunosti usaglašena.
Bitno je i da izvršni direktori
očekuju takvu ravnopravnost među kandidatima,
a ako bude komentara poput:
,,Ona nema dovoljno iskustva u poslu.''
da pitaju:
,,Kako ćemo to da rešimo?''
Bitno je da se članovi kadrovske službe
potrude i naglase
tu trećinu koja nedostaje,
a važno je i da menadžeri,
i muškarci i žene,
preispitaju stavove
o ženama i muškarcima, o karijeri i uspehu,
kako bi bili sigurni da svi imaju
ravnopravnu šansu.
Završila bih poslednjim vestima
o Tonji.
U imejlu od pre dva meseca
je rekla da je bila na razgovoru za novu poziciju
i da su joj tokom razgovora
postavili pitanja vezana
za poznavanje posla i njen pogled na industriju
i radovalo je što može da kaže
da je sad na novom radnom mestu
gde joj je pretpostavljeni
šef odseka za informacije.
Neki od vas će znanje
o trećini koja nedostaje da pretvore u delo,
a nadam se da svi shvataju
da tu ideju treba širiti
kako bi organizacije bile uspešnije,
kako bi žene razvile uspešne karijere
i kako bismo uklonili razliku među polovima na vrhu.
Hvala vam.
(Aplauz)