נשים מייצגות
חמישים אחוזים מהמנהלים בדרג הביניים
ומהמנהלים המקצועיים,
אך אחוז הנשים בתפקידים בכירים בארגונים אלו
הוא פחות משליש.
כאשר אנשים שומעים את הנתון הזה הם שואלים,
למה יש כל כך מעט נשים מנהיגות?
אבל אני מסתכלת על הנתון הזה
ואם אתם, כמוני, מאמינים
שמנהיגות מופגנת בכל רמה,
אז תראו שיש מאגר
עצום של מנהיגים
שמנהיגים בתפקידי ניהול הביניים,
מה שמעלה את השאלה:
למה ישנן כל כך הרבה נשים
'עגונות' באמצע
ומה צריך לקרות
כדי לקחת אותן לפסגה?
יכול להיות שאתן חלק מהנשים הללו
אשר נמצאות בתפקידי ניהול הביניים
ורוצות להתקדם בארגון שלכן.
ובכן, טוניה היא דוגמה מצוינת.
פגשתי אותה לפני כשנתיים.
עבדה כסגנית נשיא בחברה מובילה,
היא סיפרה לי בתחושת תסכול עמוק,
"עבדתי קשה כדי לשפר את הביטחון העצמי שלי
ואת האסרטיביות שלי ובניתי לי שם מותג מעולה,
אני משיגה הערכות מעולות מהבוס שלי,
הסקרים האישיים בארגון מספרים לי
שהצוותים שלי אוהבים לעבוד בשבילי,
לקחתי כל קורס ניהול אפשרי שניתן לקחת,
אני עובדת עם חונך מדהים,
ועדיין פסחו עלי
פעמיים להזדמנויות קידום,
אפילו כאשר המנהל שלי יודע
שאני נחושה להתקדם מעלה
ואפילו מעוניינת במשרה בינלאומית.
אני לא מבינה למה
לא בוחרים בי".
אז מה שטוניה לא מבינה
הוא שישנם 33 אחוזים חסרים
ממשוואת הצלחת הקריירה של הנשים,
והבנת אותם 33 האחוזים
נחוצה כדי לסגור את פער המינים בפסגה.
בכדי להתקדם בארגונים,
אתם צריכים להיות ידועים בכישורי מנהיגותכם,
וזה קביל לכל אחד מכם,
גבר או אישה.
זה אומר שאתם צריכים להיות ידועים בחברה
כאנשים שמסוגלים לנצל את יתרונותיהם
בכדי להשיג ולשמר תוצאות מדהימות
תוך שימוש ביתרונות של אחרים.
בשפה פשוטה,
הכוונה היא שימוש בכישוריכם
וכשרונותיכם ויכולותיכם
כדי לעזור לארגון להשיג
את המטרות הפיננסיות שלו
ולעשות זאת בעבודה יעילה עם אחרים
בתוך ומחוץ לארגון עצמו.
ולמרות שכל שלושת עקרונות המנהיגות הללו
חשובים,
כאשר מדובר בקבלת קידום בארגונים,
הם לא חשובים באותה הרמה.
שימו לב בבקשה לתיבה הירוקה
ככל שאני מתקדמת הלאה.
בחיפוש וזיהוי
עובדים בעלי פוטנציאל גבוה,
הפוטנציאל להגיע לפסגת הארגונים,
הכישורים והיכולות
הקשורים לתיבה הירוקה
נחשבים פי שניים מאלה
שנקשרים לשני עקרונות המנהיגות האחרים.
הכישורים והיכולות הללו
יכולים להיות מוגדרים כחוש
עסקי, אסטרטגי ופיננסי.
במילים אחרות, סט היכולות הזה קשור
להבנת היעד הכללי של הארגון,
מהי האסטרטגיה שלו,
מהם היעדים הפיננסים שלו,
והבנת התפקיד שלכם
בקידום הממשי של הארגון הזה להצלחה.
אלו הם 33 האחוזים החסרים
ממשוואת הצלחת הקריירה של נשים,
לא בגלל שהם חסרים לנו ביכולות
או בכישורים,
אך בגלל שהם חסרים לנו בהדרכה
שאנחנו מקבלות.
הנה דוגמה.
לפני חמש שנים, נתבקשתי לשבת בראש
פאנל של מנהלים,
והנושא המרכזי היה
"מה לחפש בעובדים בעלי פוטנציאל גבוה?"
אז חשבו על שלושת עקרונות המנהיגות
כשאני מסכמת את מה שהם אמרו לי.
הם אמרו, "אנו מחפשים אנשים
חכמים, עובדים קשה, מחוייבים
אמינים וגמישים".
אם כך לאיזה מעקרונות המנהיגות זה מתקשר?
יתרונות אישיים.
הם אמרו, "אנחנו מחפשים עובדים
שיעבדו נהדר עם לקוחותינו,
אשר יעצימו את צוותיהם,
שינהלו משא ומתן ביעילות,
שמסוגלים לנהל קונפליקטים,
ובעלי יכולות תקשורת מצוינות".
לאיזה מעקרונות המנהיגות זה מתאים?
שימוש ביתרונות של אחרים.
ובזה הם עצרו.
אז שאלתי,
"ובכן, מה עם האנשים
המבינים את העסק שלכם,
לאן הוא הולך,
ותפקידם בלקחת אותו לשם?
ומה בנוגע לאנשים המסוגלים
לסקור את הסביבה החיצונית,
לזהות סיכונים והזדמנויות,
להכין אסטרטגיה או להמליץ על אחת?
ומה בנוגע לאנשים המסוגלים
להסתכל על הנתונים הפיננסים של העסק שלכם,
להבין את הסיפור שהם מספרים,
ואז לבצע את הפעולות הנדרשות
או להמליץ על הפעולות המתאימות?
ולגבר, הם אמרו,
"זה מובן מאליו".
אז פניתי לקהל
של 150 נשים ושאלתי,
"לכמה מכן נאמר אי פעם
שהמפתח לקידום בקריירה
הוא החוש העסקי, האסטרטגי והפיננסי שלכן,
ושכל הדברים החשובים האחרים
הם שמפרידים ביניכן מאחרים במאגר הכשרונות?"
שלוש נשים הרימו את ידן,
ושאלתי נשים את השאלה הזו
בכל רחבי העולם במשך חמשת השנים הבאות,
והאחוזים תמיד היו כמעט זהים.
אז זה מובן מאליו, נכון?
אבל איך זה יכול להיות?
ובכן, ישנן שלוש סיבות מרכזיות
שיש את 33 האחוזים החסרים הללו
בהדרכה להצלחת הקריירה לנשים?
כאשר ארגונים מפנים נשים
למקורות
אשר מתרכזים בהדרכה קונבנציונאלית
שאנחנו מקבלות כבר מעל ל-40 שנה,
ישנו חסך מובהק בהדרכה שנוגע
לחוש העסקי, האסטרטגי והפיננסי.
רוב ההדרכה מדגישה
פעולות אישיות שאנחנו צריכות לקחת,
כמו למשל להיות יותר אסרטיביות, יותר בטוחות
לפתח מותג אישי,
דברים שטוניה עבדה עליהם,
והדרכה לגבי עבודה עם אנשים אחרים,
למשל יכולות קידום עצמי,
לקיחת חונך, הגדלת הרשת החברתית שלכן,
ואכן שום דבר לא נאמר
על החשיבות של החוש העסקי, האסטרטגי
והפיננסי שלכן.
זה אינו אומר שהדרכה זו איננה חשובה.
מה שזה אומר זה שהדרכה זו
שהיא מהותית ביותר כדי לעלות
ממעמד של עובד מתחיל לניהול בדרג הביניים,
אבל זו אינה ההדרכה
שתביא למעבר של נשים
מניהול הביניים, שם אנחנו מונות 50 אחוזים
לתפקידי המפתח והניהול הבכירים.
וזה הסיבה שבגללה ההדרכה המסורתית לנשים
במשך 40 שנה לא סגרה את פער המינים בפסגה
וגם לא תסגור אותו.
ועכשיו, הסיבה השניה
קשורה להערות של טוניה
בנוגע להשגתה ביקורות מצויינות ממעבידה,
תגובות מעולות מצוותיה,
ולקיחתה כל קורס ניהול אפשרי
שיכלה להניח עליו את ידיה.
הייתם חושבים שהיא מקבלת
מסרים מהארגון שלה
דרך מערכת פיתוח הכשרונות
ודרך מערכות הניהול
שיגרמו לה להבין כמה חשוב
פיתוח החוש העסקי, האסטרטגי והפיננסי,
אבל כאן, שוב, התיבה הירוקה קטנה ביותר.
בממוצע,
מערכות כשרון וניהול
בארגונים שאיתם עבדתי
מתמקדות שלוש לאחת
בשני עקרונות המנהיגות האחרים
בהשוואה לחשיבות החוש העסקי,
האסטרטגי והפיננסי,
וזו הסיבה שמערכות הכישרון והניהול
לא סגרו ולא יסגרו
את פער המינים בפסגה.
ועכשיו, טוניה גם דיברה על העבודה עם חונך,
וזה באמת דבר חשוב לדבר עליו,
מכיוון שאם מערכות
ניהול ופיתוח העובדים
אינם נותנים לכל העובדים
מספיק מידע לגבי חשיבות
החוש העסקי, האסטרטגי והפיננסי,
איך הגברים מגיעים לפסגה?
ובכן, ישנן שתי דרכים עיקריות.
אחת היא בגלל המשרות
שאליהן מכוונים אותם,
והשניה היא כתוצאה מחונכות בלתי פורמלית
וחסות.
אז מהו הניסיון של הנשים
ביחס לחונכות?
ובכן, הההערה הזו מגיעה ממנהל
שעימו עבדתי לאחרונה
מדגים את החוויה הזו.
הוא היה גאה ביותר בעובדה שבשנה שעברה,
היו לו שני חניכים: גבר ואישה.
ואמר, "עזרתי לאישה לבנות ביטחון עצמי,
עזרתי לגבר להכיר את העסק,
ולא הבנתי שאני מתייחס אליהם
באופן שונה."
והוא היה כנה בנוגע לזה.
אז מה שזה מדגים לנו זה
שכמנהלים, בין אם נשים או גברים,
יש לנו דיעות קבועות על גברים ונשים,
לגבי קריירות במנהיגות,
ודיעות לא מבוקרות אילו
לא יסגרו את פער המינים בפסגה.
אז איך ניקח את הרעיון הזה
של 33 האחוזים החסרים
ונהפוך אותו לפעולה ממשית?
ובכן, לנשים לנשים התשובה היא ברורה:
אנו חייבות להתחיל להתמקד יותר
בפיתוח והצגת
הכישורים שיש לנו
שיראו שאנחנו אנשים שמבינים
את עסקינו, לאן הם הולכים
ותפקידינו בהבאתם לשם.
זה מה שיאפשר את פריצת הדרך הזו
מניהול הביניים
למנהיגות בפסגה.
אך לא חייבים להיות מנהל בדרג הביניים כדי לעשות זאת.
מדענית צעירה שעובדת בחברת ביוטק
השתמשה בתובנה שלה לגבי 33 האחוזים החסרים
כדי להוסיף מידע כלכלי חשוב
לתוך עדכוני פרוייקט שעשתה
וקיבלה ביקורת חיובית עצומה
מהמנהלים שהיו בחדר.
אנחנו לא רוצים להטיל 100 אחוזים
מהאחריות על הנשים,
וגם זה לא יהיה חכם לעשות זאת, וזו הסיבה:
כדי שחברות יצליחו להגיע
למטרותיהן האסטרטגיות והפיננסיות,
המנהלים מבינים שהם חייבים
שכולם ישאפו לאותו הכיוון.
במילים אחרות, המונח שאנחנו משתמשים בו הוא,
אנחנו רוצים 'אסטרטגיה אחודה'.
ומנהלים יודעים זאת היטב,
ואולם רק 37 אחוזים,
לפי תוצאות דו"ח מכנס שנערך לאחרונה,
מאמינים שיש להם את זה
אחדות אסטרטגית.
אז ל 63 אחוזים מהארגונים,
השגת היעדים הפיננסים והאסטרטגיים שלהם
מוטלת בספק.
ואם אתם חושבים על מה שכרגע חלקתי,
שישנם מצבים בהם לפחות 50 אחוזים
ממנהלי הביניים שלכם
לא קיבלו הכוונה ברורה
שעליהם להיות ממוקדים על העסק,
לאן הוא הולך, ותפקידם להביאו לשם,
זה אינו מפתיע שהאחוז הזה
של מנהלים אשר בטוחים באחדות אסטרטגית
הוא כה נמוך,
וזו הסיבה שיש אנשים אחרים
בעלי תפקיד כאן.
ישנה חשיבות בכך שהמנהלים הבכירים בישיבות ההנהלה
ידרשו מהמנהלים תחתיהם
להציג שיעור נכון של נשים בדיונים
השנתיים אודות קידומים עתידיים.
למה? בגלל שאם הם אינם רואים שיעור נכון של נשים,
זה יכול להוות דגל אדום
שמראה שהארגון שלהם איננו מאוחד אסטרטגית
כפי שהוא יכול להיות.
זה חשוב שמנכ"לים
לדרוש לקבל שיעורי ייצוג נכונים,
ואם הם שומעים הערות כגון,
"ובכן, אין לה מספיק ניסיון עסקי,"
כדאי שישאלו,
"מה אנחנו נעשה בנוגע לזה?"
חשוב שמנהלי כוח אדם
יוודאו ש 33 האחוזים החסרים
מודגשים כיאות,
וחשוב שגברים ונשים
הנמצאים בתפקידי ניהול
יבדקו את הדיעות הקדומות שאנו מחזיקים
לגבי נשים וגברים, לגבי קריירות והצלחה,
כדי לוודא שאנחנו יוצרים נקודת פתיחה שווה
לכולם.
אם כן, הרשו לי לסיים עם הפרק האחרון
בסיפורה של טוניה.
טוניה כתבה לי לפני חודשיים,
ואמרה שהיא רואיינה לתפקיד חדש,
ותוך כדי הראיון, תחקרו אותה
לגבי החוש העסקי שלה
והראייה האסטרטגית שלה לגבי התעשייה,
והיא כתבה שהיא כל כך שמחה לדווח
שהיא נמצאת עכשיו בתפקיד חדש
שבו היא מדווחת ישירות למנהל המידע
בחברה שלה.
אז לכמה מכם, 33 האחוזים החסרים
הם רעיון שאותו תקחו ותממשו,
ואני מקווה שבשביל כולכם,
אתם תראו בו כרעיון ששווה להפיץ
כדי לעזור לארגונים להיות יותר יעילים,
לעזור לנשים לייצר קריירות שממריאות,
ועל מנת לעזור לסגור את פער המינים בפסגה.
תודה לכם.
(מחיאות כפיים)