WEBVTT

00:00:15.789 --> 00:00:19.260
Las mujeres representan el 50 %

00:00:19.260 --> 00:00:22.969
de la gerencia media
y de puestos profesionales

00:00:22.969 --> 00:00:26.680
pero el porcentaje de mujeres
a la cabeza de organizaciones,

00:00:26.680 --> 00:00:28.240
como Kathleen Murphy,

00:00:28.240 --> 00:00:31.099
de quien han oído, y Gail Goodman
quien hablará después,

00:00:31.099 --> 00:00:33.860
ni siquiera representan
un tercio de ese número.

00:00:33.860 --> 00:00:36.410
Así, algunas personas
escuchan esta estadística

00:00:36.410 --> 00:00:40.789
y preguntan, ¿por qué hay
tan pocas mujeres líderes?

00:00:40.789 --> 00:00:45.520
Pero yo veo la estadística
y si Uds., como yo,

00:00:45.520 --> 00:00:49.050
creen que el liderazgo
se manifiesta en todo nivel,

00:00:49.050 --> 00:00:52.329
podrían ver que hay un recurso de líderes

00:00:52.329 --> 00:00:55.480
tremendo e impresionante

00:00:55.480 --> 00:01:00.659
que están liderando la gerencia media,
lo que plantea una pregunta diferente:

00:01:00.659 --> 00:01:05.239
"¿Por qué hay tantas mujeres
atrapadas en el medio

00:01:05.239 --> 00:01:09.240
y qué tiene que pasar
para llevarlas a la cima?"

00:01:09.240 --> 00:01:13.110
Así, algunas de Uds. podrían ser
algunas de esas mujeres

00:01:13.110 --> 00:01:14.610
que están en gerencia media

00:01:14.610 --> 00:01:17.600
buscando ascender en su organización.

00:01:17.600 --> 00:01:21.800
Bien, Tonya es un excelente ejemplo
de una de estas mujeres.

00:01:21.800 --> 00:01:23.720
La conocí dos años atrás.

00:01:23.720 --> 00:01:26.640
Ella era vicepresidenta
en una compañía Fortune 50.

00:01:26.640 --> 00:01:30.500
Y me dijo con una sensación
de profunda frustración:

00:01:30.500 --> 00:01:34.579
"He trabajado muy duro
para mejorar mi confianza

00:01:34.579 --> 00:01:37.890
y mi asertividad
y desarrollar una gran marca.

00:01:37.890 --> 00:01:41.700
Tengo excelentes evaluaciones
de desempeño por parte de mi jefe.

00:01:41.700 --> 00:01:47.680
Mis 360 en la organización me hacen saber
que mi equipo ama trabajar para mí.

00:01:47.680 --> 00:01:52.070
He tomado cada curso de gestión
que he podido.

00:01:52.070 --> 00:01:54.770
Estoy trabajando con un magnífico mentor

00:01:54.770 --> 00:02:00.360
y aun así han eliminado dos veces
en oportunidades de ascenso,

00:02:00.360 --> 00:02:04.470
incluso cuando mi gerente sabe
que estoy comprometida para ascender

00:02:04.470 --> 00:02:08.210
e incluso interesada
en una asignación internacional.

00:02:08.210 --> 00:02:12.469
No entiendo por qué me han eliminado".

00:02:12.469 --> 00:02:15.309
Lo que Tonya no se ha dado cuenta

00:02:15.309 --> 00:02:18.230
es que hay un 33 % faltante

00:02:18.230 --> 00:02:22.327
en la ecuación de éxito laboral
para las mujeres

00:02:25.890 --> 00:02:30.150
y entender qué es este 33 % faltante,

00:02:30.150 --> 00:02:34.089
es lo que se requiere para cerrar
esta brecha de género en la cima.

00:02:34.089 --> 00:02:39.819
Así que si han escuchado
la charla TED de Sheryl Sandberg

00:02:39.819 --> 00:02:43.760
prepárense para el liderazgo
de las mujeres 2.0.

00:02:43.760 --> 00:02:46.820
Para ascender en las organizaciones,

00:02:46.820 --> 00:02:49.690
tienes que ser conocida por
tus habilidades de liderazgo.

00:02:49.690 --> 00:02:52.830
Y esto aplica para cualquiera
de Uds., mujeres u hombres.

00:02:52.830 --> 00:02:59.400
Significa que tienen que ser
reconocidos por usar su excelencia

00:02:59.400 --> 00:03:02.970
para lograr y mantener
extraordinarios resultados

00:03:02.970 --> 00:03:06.120
al incorporar la excelencia de otros.

00:03:06.120 --> 00:03:07.670
Puesto en otras palabras,

00:03:07.670 --> 00:03:11.780
significa que tienen que usar
sus capacidades, talentos y habilidades

00:03:11.780 --> 00:03:17.710
para ayudar a la organización a alcanzar
sus metas financieras estratégicas

00:03:17.710 --> 00:03:21.440
y hacer esto al trabajar
eficientemente con otros,

00:03:21.440 --> 00:03:24.920
dentro y fuera de la organización.

00:03:24.920 --> 00:03:28.569
Y aunque estos tres elementos de liderazgo

00:03:28.569 --> 00:03:32.310
son importantes para ascender
en una organización

00:03:32.310 --> 00:03:34.419
no son igualmente importantes.

00:03:34.419 --> 00:03:40.919
Así que pongan atención
a la caja verde mientras avanzo.

00:03:40.919 --> 00:03:46.109
Buscando e identificando
empleados con alto potencial,

00:03:46.109 --> 00:03:49.439
el potencial para ascender
a la cima de las organizaciones,

00:03:50.749 --> 00:03:55.629
las capacidades y competencias
que se relacionan a esa caja verde

00:03:55.629 --> 00:04:01.640
son el doble de importantes que
los otros dos elementos del liderazgo.

00:04:01.640 --> 00:04:04.000
Estas capacidades y competencias

00:04:04.000 --> 00:04:09.499
se pueden resumir como la visión
de negocio, estratégica y financiera.

00:04:09.499 --> 00:04:11.699
En otras palabras,
este conjunto de capacidades

00:04:11.699 --> 00:04:16.810
tiene que ver con entender
hacia dónde se dirige la organización,

00:04:16.810 --> 00:04:21.600
cuál es su estrategia,
qué objetivos financieros tiene,

00:04:21.600 --> 00:04:25.770
y entender tu rol en hacer
avanzar la organización.

00:04:25.770 --> 00:04:32.590
Este es ese 33 % faltante en la ecuación
de éxito profesional para las mujeres.

00:04:32.590 --> 00:04:36.929
No es porque falte
en nuestras capacidades o habilidades,

00:04:36.929 --> 00:04:40.770
sino porque falta
en el consejo que nos dan.

00:04:40.770 --> 00:04:45.179
Algunos afirman que esa
ha sido su experiencia.

00:04:45.179 --> 00:04:47.999
Esto es a lo que me refiero con eso.

00:04:47.999 --> 00:04:51.999
Cinco años atrás, me pidieron
ser moderadora en un panel de ejecutivos,

00:04:51.999 --> 00:04:53.780
y el tema de esa tarde era

00:04:53.780 --> 00:04:57.320
"¿Qué buscas en empleados
de alto potencial?"

00:04:57.320 --> 00:05:00.400
Así que piensen en los tres
elementos del liderazgo

00:05:00.400 --> 00:05:02.970
mientras les resumo
lo que ellos me dijeron.

00:05:02.970 --> 00:05:04.099
Ellos dijeron:

00:05:04.099 --> 00:05:09.660
"Buscamos personas inteligentes,
trabajadoras y comprometidas

00:05:09.660 --> 00:05:13.110
y dignas de confianza y resistentes".

00:05:13.110 --> 00:05:17.060
Entonces a ¿qué elemento
de liderazgo se relaciona esto?

00:05:17.060 --> 00:05:18.709
Excelencia personal.

00:05:18.709 --> 00:05:24.220
Ellos dijeron: "Buscamos empleados que
son excelentes con nuestros clientes,

00:05:24.220 --> 00:05:28.430
que empoderen a sus equipos,
que negocien eficientemente,

00:05:28.430 --> 00:05:34.049
que son capaces de manejar conflictos
y sobre todo son grandes comunicadores".

00:05:34.049 --> 00:05:37.290
¿A qué elemento de liderazgo
equivale esto?

00:05:37.290 --> 00:05:40.050
Involucrando la grandeza de otros.

00:05:40.050 --> 00:05:42.610
Y luego ellos se detuvieron.

00:05:42.610 --> 00:05:46.020
Así que pregunté:
"Bien, qué tal con las personas

00:05:46.020 --> 00:05:49.660
que comprenden su negocio,
hacia dónde va

00:05:49.660 --> 00:05:52.310
y su rol en llevarlos hacia allá?

00:05:52.310 --> 00:05:56.199
¿Y qué tal las personas capaces
de escanear el ambiente externo,

00:05:56.199 --> 00:06:00.230
identificar los riesgos y oportunidades,
crear estrategias

00:06:00.230 --> 00:06:03.568
o recomendaciones estratégicas?

00:06:03.569 --> 00:06:08.637
¿Y qué tal las personas capaces de
mirar las finanzas de su negocio,

00:06:08.637 --> 00:06:12.000
entender la historia que cuentan
las finanzas,

00:06:12.000 --> 00:06:16.960
y tomar la acción apropiada
o hacer recomendaciones apropiadas?"

00:06:16.960 --> 00:06:21.309
Y para un hombre, ellos dijeron,
"Eso está dado".

00:06:21.309 --> 00:06:24.710
Así que me dirigí a la audiencia
de 150 mujeres

00:06:24.710 --> 00:06:28.910
y les pregunté,
"¿A cuántas de Uds. les han dicho

00:06:28.910 --> 00:06:32.650
que lo que abre las puertas en
el avance profesional es su visión

00:06:32.650 --> 00:06:35.580
del negocio, estrategia y financiera,

00:06:35.580 --> 00:06:39.840
y que todas las otras cosas importantes
es lo que las diferencia

00:06:39.840 --> 00:06:41.670
del grupo de talentos?"

00:06:41.670 --> 00:06:44.619
Tres mujeres levantaron la mano.

00:06:44.619 --> 00:06:48.020
Y he preguntado esto
a mujeres de todo el mundo

00:06:48.020 --> 00:06:49.679
durante cinco años desde ese día

00:06:49.679 --> 00:06:53.640
y el porcentaje no varía mucho.

00:06:53.640 --> 00:06:56.180
Así que esto es obvio, ¿cierto?

00:06:56.180 --> 00:06:58.060
Pero ¿cómo puede ser?

00:06:58.060 --> 00:07:02.540
Bien, hay principalmente tres razones
de este 33 % faltante

00:07:02.540 --> 00:07:06.020
en el asesoramiento de éxito profesional
dado a las mujeres.

00:07:06.020 --> 00:07:07.270
Primero,

00:07:07.270 --> 00:07:12.000
cuando las organizaciones dirigen
a las mujeres hacia los recursos

00:07:12.000 --> 00:07:14.039
centrados
en el asesoramiento convencional

00:07:14.039 --> 00:07:16.349
que hemos escuchado durante más de 40 años

00:07:16.349 --> 00:07:19.550
hay una notable ausencia de consejo

00:07:19.550 --> 00:07:23.270
relacionado a la visión de negocio,
estratégica y financiera.

00:07:23.270 --> 00:07:26.969
La mayoría del consejo se centra
en acciones personales

00:07:26.969 --> 00:07:29.440
que necesitan tomar,
como ser más asertiva,

00:07:29.440 --> 00:07:32.440
más segura, desarrollar tu marca personal.

00:07:32.440 --> 00:07:35.500
Cosas en las que Tonya
ha estado trabajando.

00:07:35.500 --> 00:07:37.880
Y el consejo sobre
trabajar con otras personas,

00:07:37.880 --> 00:07:41.689
cosas como aprender a autopromocionarse,
tener un mentor,

00:07:41.689 --> 00:07:43.049
mejorar la red de contactos.

00:07:43.050 --> 00:07:45.907
Y virtualmente no se dice nada

00:07:45.530 --> 00:07:49.599
sobre la importancia de la visión
del negocio, estratégica y financiera.

00:07:49.599 --> 00:07:53.790
Esto no quiere decir que
el consejo no es importante.

00:07:53.790 --> 00:07:57.220
Lo que quiere decir
es que este es un consejo

00:07:57.220 --> 00:07:59.710
absolutamente esencial para avanzar

00:07:59.710 --> 00:08:03.890
desde el comienzo de la carrera
hasta la gerencia media.

00:08:03.890 --> 00:08:06.940
Pero no es el consejo
lo que lleva a las mujeres

00:08:06.940 --> 00:08:10.660
a avanzar desde el medio,
donde somos el 50 %,

00:08:10.660 --> 00:08:13.090
hasta posiciones superiores y ejecutivas.

00:08:13.090 --> 00:08:16.110
Y esto es por qué el consejo
convencional para las mujeres

00:08:16.110 --> 00:08:20.028
en 40 años no ha estrechado
la brecha de género en lo alto

00:08:20.028 --> 00:08:23.100
y no lo cerrará.

00:08:23.100 --> 00:08:26.230
Ahora, la segunda razón se relaciona
con los comentarios de Tonya

00:08:26.230 --> 00:08:30.570
sobre haber tenido excelentes
evaluaciones de desempeño,

00:08:30.570 --> 00:08:34.909
retroalimentación de sus equipos,
y haber tomado

00:08:34.909 --> 00:08:38.308
cada programa de entrenamiento
en gestión que pudo.

00:08:38.308 --> 00:08:43.690
Así que podrían pensar que está recibiendo
mensajes de su organización

00:08:43.690 --> 00:08:46.040
a través de los sistemas
de desarrollo de talentos

00:08:46.040 --> 00:08:50.290
y de gestión del desempeño que
le hacen saber lo importante que es

00:08:50.290 --> 00:08:53.549
desarrollar la visión de negocio,
estratégica y financiera.

00:08:53.549 --> 00:08:58.530
pero una vez más, aquí el cuadrado verde
es bastante pequeño.

00:08:58.530 --> 00:09:02.939
En promedio, los sistemas de gestión
del desempeño y talentos

00:09:02.939 --> 00:09:06.080
en las organizaciones
con las que he trabajado

00:09:06.080 --> 00:09:11.089
se centran tres a uno en los otros
dos elementos de liderazgo

00:09:11.089 --> 00:09:14.190
comparado con la importancia
de la visión de negocio,

00:09:14.190 --> 00:09:17.769
estratégica y financiera,
lo que explica por qué

00:09:17.769 --> 00:09:22.910
los sistemas de desempeño y de talentos
no han cerrado y no cerrará

00:09:22.910 --> 00:09:26.400
la brecha de género en lo alto.

00:09:26.400 --> 00:09:30.510
Ahora, Tonya también habló
sobre trabajar con un mentor,

00:09:30.510 --> 00:09:35.420
y es muy importante hablar de esto
porque si los sistemas de desempeño

00:09:35.420 --> 00:09:38.619
y talentos de las organizaciones
no están entregando información

00:09:38.619 --> 00:09:42.179
sobre la importancia de la visión
de negocio, estratégica y financiera

00:09:42.179 --> 00:09:45.230
a la gente en general ¿cómo
los hombres están llegando a la cima?

00:09:45.230 --> 00:09:47.899
Bien, hay principalmente dos caminos.

00:09:47.899 --> 00:09:51.730
Uno es porque en sus puestos
son guiados a eso,

00:09:51.730 --> 00:09:56.089
y el otro es gracias a la tutoría
y patrocinio informal.

00:09:56.089 --> 00:09:58.390
Entonces, ¿cuál es
la experiencia de las mujeres

00:09:58.390 --> 00:10:00.560
en lo que se refiere a la tutoría?

00:10:00.560 --> 00:10:05.070
Bien, este comentario de un ejecutivo
con la cual trabajé recientemente

00:10:05.149 --> 00:10:08.110
ilustra esta experiencia.

00:10:08.111 --> 00:10:09.931
Estaba muy orgulloso del hecho

00:10:08.930 --> 00:10:13.790
que el año pasado tuvo dos protegidos
un hombre y una mujer.

00:10:13.790 --> 00:10:17.420
Y dijo: "Ayudé a la mujer
a fomentar su confianza

00:10:17.420 --> 00:10:21.190
y ayudé al hombre a aprender 
el negocio, y no me di cuenta

00:10:21.190 --> 00:10:23.629
de que los estaba tratando
de forma diferente".

00:10:23.629 --> 00:10:26.059
Y era sincero respecto a esto.

00:10:26.059 --> 00:10:30.399
Entonces lo que esto muestra es que 
los gerentes, hombres o mujeres,

00:10:30.399 --> 00:10:32.839
tenemos una mentalidad
acerca de mujeres y hombres,

00:10:32.839 --> 00:10:37.360
acerca de las carreras en liderazgo,
y estas mentalidades no analizadas

00:10:37.360 --> 00:10:41.360
no cerrarán la brecha de género
en lo alto.

00:10:41.360 --> 00:10:45.320
Entonces ¿cómo tomamos esta idea
del 33 % faltante

00:10:45.320 --> 00:10:47.450
y lo convertimos en acción?

00:10:47.450 --> 00:10:50.889
Bien, para las mujeres
la respuesta es obvia.

00:10:50.889 --> 00:10:54.730
Tenemos que empezar a centrarnos más
en desarrollar y demostrar

00:10:54.730 --> 00:11:00.730
nuestras habilidades que demuestran
que entendemos el negocio,

00:11:00.730 --> 00:11:04.330
hacia dónde se dirige
y nuestro rol en llevarlo hasta allá.

00:11:04.330 --> 00:11:09.490
Eso es lo que nos permite el avance
de la gerencia media

00:11:09.490 --> 00:11:12.290
al liderazgo en la cima.

00:11:12.290 --> 00:11:15.550
Pero no tienen que estar
en gerencia media para hacer esto.

00:11:15.550 --> 00:11:18.980
Una joven científica que trabaja
en una empresa de biotecnología

00:11:18.980 --> 00:11:23.189
usó su conocimiento del 33 % faltante

00:11:23.189 --> 00:11:28.590
para hilar los datos de impacto financiero
en una actualización del proyecto que hizo

00:11:28.590 --> 00:11:30.940
y recibió una tremenda
retroalimentación positiva

00:11:30.940 --> 00:11:35.049
de los gerentes en la sala.

00:11:35.049 --> 00:11:38.400
Así que no queremos poner el 100 %
de la responsabilidad

00:11:38.400 --> 00:11:40.450
en los hombros de las mujeres,

00:11:40.450 --> 00:11:44.070
ni sería prudente hacerlo,
y este es el por qué.

00:11:44.070 --> 00:11:49.270
Para que las empresas logren
sus metas estratégicas financieras,

00:11:49.270 --> 00:11:51.790
los gerentes entienden
que necesitan a todos

00:11:51.790 --> 00:11:53.990
remando para el mismo lado.

00:11:53.990 --> 00:11:56.680
En otras palabras, en negocios 
usamos el término

00:11:56.680 --> 00:11:59.469
"tener un alineamiento estratégico".

00:11:59.469 --> 00:12:04.519
Y los gerentes saben esto,
y aun así solo el 37 %

00:12:04.519 --> 00:12:07.169
según un informe reciente de 
la Junta de la Conferencia,

00:12:07.169 --> 00:12:11.589
creen que tienen ese alineamiento 
estratégico establecido.

00:12:11.589 --> 00:12:15.460
Así, para el 63 % de las organizaciones,

00:12:15.460 --> 00:12:19.309
el logro de sus objetivos
financieros estratégicos es cuestionable.

00:12:19.309 --> 00:12:22.680
Y si piensan en lo que
les acabo de compartir,

00:12:22.680 --> 00:12:27.399
en que tienes situaciones donde
al menos el 50 % de la gerencia media

00:12:27.399 --> 00:12:31.939
no han recibido mensajes claros
de que tienen que

00:12:31.939 --> 00:12:34.510
centrarse en el negocio,
hacia dónde se dirige,

00:12:34.510 --> 00:12:36.109
y su rol para llevarlo allí.

00:12:36.109 --> 00:12:39.060
No es sorprendente que 
el porcentaje de gerentes

00:12:39.060 --> 00:12:42.340
que están seguros del 
alineamiento sea tan bajo.

00:12:42.340 --> 00:12:43.889
Lo que explica por qué

00:12:43.889 --> 00:12:48.069
hay otras personas que tienen un rol 
que desempeñar en esto.

00:12:48.069 --> 00:12:52.970
Por lo tanto, es importante
que los directores de las juntas

00:12:52.970 --> 00:12:57.990
esperen de sus gerentes
una cantidad proporcional de mujeres

00:12:57.990 --> 00:12:59.650
cuando se reúnan una vez al año

00:12:59.650 --> 00:13:01.630
para seleccionar sus sucesores.

00:13:01.630 --> 00:13:04.160
¿Por qué?
Porque si no están viendo eso,

00:13:04.160 --> 00:13:07.970
podría ser un indicador
o una bandera de alerta

00:13:07.970 --> 00:13:13.280
que su organización no está alineada
como podría potencialmente estarlo.

00:13:13.280 --> 00:13:15.500
Es importante
que los directores ejecutivos

00:13:15.500 --> 00:13:18.030
también esperen esta proporcionalidad,

00:13:18.030 --> 00:13:19.319
y si oyen comentarios como,

00:13:19.319 --> 00:13:22.050
"Bueno, ella no tiene suficiente
experiencia de negocio",

00:13:22.050 --> 00:13:25.430
hagan la pregunta,
"¿qué vamos a hacer al respecto?"

00:13:25.430 --> 00:13:28.520
Es importante que los gerentes
de recursos humanos aseguren

00:13:28.520 --> 00:13:32.830
que el 33 % faltante
está apropiadamente enfatizado

00:13:32.830 --> 00:13:36.799
y es importante que mujeres y hombres
que están en posiciones de gestión

00:13:36.799 --> 00:13:39.859
evalúen su mentalidad 
sobre mujeres y hombres,

00:13:39.859 --> 00:13:41.449
sobre carreras y éxito,

00:13:41.449 --> 00:13:45.670
para asegurar que estamos creando
un campo de juego nivelado para todos.

00:13:45.670 --> 00:13:49.580
Déjenme terminar con el último capítulo
en la historia de Tonya.

00:13:49.580 --> 00:13:53.150
Tonya me mandó un mail hace 2 meses 
y dijo que fue entrevistada

00:13:53.150 --> 00:13:55.459
para una nueva posición,
y durante la entrevista

00:13:55.459 --> 00:13:58.040
sondearon su visión de negocio

00:13:58.040 --> 00:14:00.640
y su conocimiento estratégico
dentro de la industria.

00:14:00.640 --> 00:14:05.550
Y dijo que estaba tan feliz de informar
que ahora estaba en una nueva posición

00:14:05.560 --> 00:14:10.290
informando directamente al oficial en jefe
de información de la empresa.

00:14:10.290 --> 00:14:13.590
Así que para algunas de Uds.,
el 33 % faltante

00:14:13.590 --> 00:14:16.340
es una idea para que 
la pongan en práctica,

00:14:16.340 --> 00:14:19.970
y espero que todos Uds.
la vean como una idea

00:14:19.970 --> 00:14:23.000
que vale la pena difundir
para ayudar a las organizaciones

00:14:23.000 --> 00:14:24.310
a ser más efectivas,

00:14:24.310 --> 00:14:26.940
para ayudar a mujeres
a crear carreras que asciendan,

00:14:26.940 --> 00:14:30.200
y para ayudar a cerrar
la brecha de género en lo alto.

00:14:29.981 --> 00:14:30.961
Gracias.