Las mujeres representan el 50 %
de la gerencia media y de puestos profesionales
pero el porcentaje de mujeres a la cabeza de organizaciones,
como Kathleen Murphy,
de quien han oído, y Gail Goodman quien hablará después,
ni siquiera representan un tercio de ese número.
Así, algunas personas escuchan esta estadística
y preguntan, ¿por qué hay tan pocas mujeres líderes?
Pero yo veo la estadística y si Uds., como yo,
creen que el liderazgo se manifiesta en todo nivel,
podrían ver que hay un recurso de líderes
tremendo e impresionante
que están liderando la gerencia media, lo que plantea una pregunta diferente:
"¿Por qué hay tantas mujeres atrapadas en el medio
y qué tiene que pasar para llevarlas a la cima?"
Así, algunas de Uds. podrían ser algunas de esas mujeres
que están en gerencia media
buscando ascender en su organización.
Bien, Tonya es un excelente ejemplo de una de estas mujeres.
La conocí dos años atrás.
Ella era vicepresidenta en una compañía Fortune 50.
Y me dijo con una sensación de profunda frustración:
"He trabajado muy duro para mejorar mi confianza
y mi asertividad y desarrollar una gran marca.
Tengo excelentes evaluaciones de desempeño por parte de mi jefe.
Mis 360 en la organización me hacen saber que mi equipo ama trabajar para mí.
He tomado cada curso de gestión que he podido.
Estoy trabajando con un magnífico mentor
y aun así han eliminado dos veces en oportunidades de ascenso,
incluso cuando mi gerente sabe que estoy comprometida para ascender
e incluso interesada en una asignación internacional.
No entiendo por qué me han eliminado".
Lo que Tonya no se ha dado cuenta
es que hay un 33 % faltante
en la ecuación de éxito laboral para las mujeres
y entender qué es este 33 % faltante,
es lo que se requiere para cerrar esta brecha de género en la cima.
Así que si han escuchado la charla TED de Sheryl Sandberg
prepárense para el liderazgo de las mujeres 2.0.
Para ascender en las organizaciones,
tienes que ser conocida por tus habilidades de liderazgo.
Y esto aplica para cualquiera de Uds., mujeres u hombres.
Significa que tienen que ser reconocidos por usar su excelencia
para lograr y mantener extraordinarios resultados
al incorporar la excelencia de otros.
Puesto en otras palabras,
significa que tienen que usar sus capacidades, talentos y habilidades
para ayudar a la organización a alcanzar sus metas financieras estratégicas
y hacer esto al trabajar eficientemente con otros,
dentro y fuera de la organización.
Y aunque estos tres elementos de liderazgo
son importantes para ascender en una organización
no son igualmente importantes.
Así que pongan atención a la caja verde mientras avanzo.
Buscando e identificando empleados con alto potencial,
el potencial para ascender a la cima de las organizaciones,
las capacidades y competencias que se relacionan a esa caja verde
son el doble de importantes que los otros dos elementos del liderazgo.
Estas capacidades y competencias
se pueden resumir como la visión de negocio, estratégica y financiera.
En otras palabras, este conjunto de capacidades
tiene que ver con entender hacia dónde se dirige la organización,
cuál es su estrategia, qué objetivos financieros tiene,
y entender tu rol en hacer avanzar la organización.
Este es ese 33 % faltante en la ecuación de éxito profesional para las mujeres.
No es porque falte en nuestras capacidades o habilidades,
sino porque falta en el consejo que nos dan.
Algunos afirman que esa ha sido su experiencia.
Esto es a lo que me refiero con eso.
Cinco años atrás, me pidieron ser moderadora en un panel de ejecutivos,
y el tema de esa tarde era
"¿Qué buscas en empleados de alto potencial?"
Así que piensen en los tres elementos del liderazgo
mientras les resumo lo que ellos me dijeron.
Ellos dijeron:
"Buscamos personas inteligentes, trabajadoras y comprometidas
y dignas de confianza y resistentes".
Entonces a ¿qué elemento de liderazgo se relaciona esto?
Excelencia personal.
Ellos dijeron: "Buscamos empleados que son excelentes con nuestros clientes,
que empoderen a sus equipos, que negocien eficientemente,
que son capaces de manejar conflictos y sobre todo son grandes comunicadores".
¿A qué elemento de liderazgo equivale esto?
Involucrando la grandeza de otros.
Y luego ellos se detuvieron.
Así que pregunté: "Bien, qué tal con las personas
que comprenden su negocio, hacia dónde va
y su rol en llevarlos hacia allá?
¿Y qué tal las personas capaces de escanear el ambiente externo,
identificar los riesgos y oportunidades, crear estrategias
o recomendaciones estratégicas?
¿Y qué tal las personas capaces de mirar las finanzas de su negocio,
entender la historia que cuentan las finanzas,
y tomar la acción apropiada o hacer recomendaciones apropiadas?"
Y para un hombre, ellos dijeron, "Eso está dado".
Así que me dirigí a la audiencia de 150 mujeres
y les pregunté, "¿A cuántas de Uds. les han dicho
que lo que abre las puertas en el avance profesional es su visión
del negocio, estrategia y financiera,
y que todas las otras cosas importantes es lo que las diferencia
del grupo de talentos?"
Tres mujeres levantaron la mano.
Y he preguntado esto a mujeres de todo el mundo
durante cinco años desde ese día
y el porcentaje no varía mucho.
Así que esto es obvio, ¿cierto?
Pero ¿cómo puede ser?
Bien, hay principalmente tres razones de este 33 % faltante
en el asesoramiento de éxito profesional dado a las mujeres.
Primero,
cuando las organizaciones dirigen a las mujeres hacia los recursos
centrados en el asesoramiento convencional
que hemos escuchado durante más de 40 años
hay una notable ausencia de consejo
relacionado a la visión de negocio, estratégica y financiera.
La mayoría del consejo se centra en acciones personales
que necesitan tomar, como ser más asertiva,
más segura, desarrollar tu marca personal.
Cosas en las que Tonya ha estado trabajando.
Y el consejo sobre trabajar con otras personas,
cosas como aprender a autopromocionarse, tener un mentor,
mejorar la red de contactos.
Y virtualmente no se dice nada
sobre la importancia de la visión del negocio, estratégica y financiera.
Esto no quiere decir que el consejo no es importante.
Lo que quiere decir es que este es un consejo
absolutamente esencial para avanzar
desde el comienzo de la carrera hasta la gerencia media.
Pero no es el consejo lo que lleva a las mujeres
a avanzar desde el medio, donde somos el 50 %,
hasta posiciones superiores y ejecutivas.
Y esto es por qué el consejo convencional para las mujeres
en 40 años no ha estrechado la brecha de género en lo alto
y no lo cerrará.
Ahora, la segunda razón se relaciona con los comentarios de Tonya
sobre haber tenido excelentes evaluaciones de desempeño,
retroalimentación de sus equipos, y haber tomado
cada programa de entrenamiento en gestión que pudo.
Así que podrían pensar que está recibiendo mensajes de su organización
a través de los sistemas de desarrollo de talentos
y de gestión del desempeño que le hacen saber lo importante que es
desarrollar la visión de negocio, estratégica y financiera.
pero una vez más, aquí el cuadrado verde es bastante pequeño.
En promedio, los sistemas de gestión del desempeño y talentos
en las organizaciones con las que he trabajado
se centran tres a uno en los otros dos elementos de liderazgo
comparado con la importancia de la visión de negocio,
estratégica y financiera, lo que explica por qué
los sistemas de desempeño y de talentos no han cerrado y no cerrará
la brecha de género en lo alto.
Ahora, Tonya también habló sobre trabajar con un mentor,
y es muy importante hablar de esto porque si los sistemas de desempeño
y talentos de las organizaciones no están entregando información
sobre la importancia de la visión de negocio, estratégica y financiera
a la gente en general ¿cómo los hombres están llegando a la cima?
Bien, hay principalmente dos caminos.
Uno es porque en sus puestos son guiados a eso,
y el otro es gracias a la tutoría y patrocinio informal.
Entonces, ¿cuál es la experiencia de las mujeres
en lo que se refiere a la tutoría?
Bien, este comentario de un ejecutivo con la cual trabajé recientemente
ilustra esta experiencia.
Estaba muy orgulloso del hecho
que el año pasado tuvo dos protegidos un hombre y una mujer.
Y dijo: "Ayudé a la mujer a fomentar su confianza
y ayudé al hombre a aprender el negocio, y no me di cuenta
de que los estaba tratando de forma diferente".
Y era sincero respecto a esto.
Entonces lo que esto muestra es que los gerentes, hombres o mujeres,
tenemos una mentalidad acerca de mujeres y hombres,
acerca de las carreras en liderazgo, y estas mentalidades no analizadas
no cerrarán la brecha de género en lo alto.
Entonces ¿cómo tomamos esta idea del 33 % faltante
y lo convertimos en acción?
Bien, para las mujeres la respuesta es obvia.
Tenemos que empezar a centrarnos más en desarrollar y demostrar
nuestras habilidades que demuestran que entendemos el negocio,
hacia dónde se dirige y nuestro rol en llevarlo hasta allá.
Eso es lo que nos permite el avance de la gerencia media
al liderazgo en la cima.
Pero no tienen que estar en gerencia media para hacer esto.
Una joven científica que trabaja en una empresa de biotecnología
usó su conocimiento del 33 % faltante
para hilar los datos de impacto financiero en una actualización del proyecto que hizo
y recibió una tremenda retroalimentación positiva
de los gerentes en la sala.
Así que no queremos poner el 100 % de la responsabilidad
en los hombros de las mujeres,
ni sería prudente hacerlo, y este es el por qué.
Para que las empresas logren sus metas estratégicas financieras,
los gerentes entienden que necesitan a todos
remando para el mismo lado.
En otras palabras, en negocios usamos el término
"tener un alineamiento estratégico".
Y los gerentes saben esto, y aun así solo el 37 %
según un informe reciente de la Junta de la Conferencia,
creen que tienen ese alineamiento estratégico establecido.
Así, para el 63 % de las organizaciones,
el logro de sus objetivos financieros estratégicos es cuestionable.
Y si piensan en lo que les acabo de compartir,
en que tienes situaciones donde al menos el 50 % de la gerencia media
no han recibido mensajes claros de que tienen que
centrarse en el negocio, hacia dónde se dirige,
y su rol para llevarlo allí.
No es sorprendente que el porcentaje de gerentes
que están seguros del alineamiento sea tan bajo.
Lo que explica por qué
hay otras personas que tienen un rol que desempeñar en esto.
Por lo tanto, es importante que los directores de las juntas
esperen de sus gerentes una cantidad proporcional de mujeres
cuando se reúnan una vez al año
para seleccionar sus sucesores.
¿Por qué? Porque si no están viendo eso,
podría ser un indicador o una bandera de alerta
que su organización no está alineada como podría potencialmente estarlo.
Es importante que los directores ejecutivos
también esperen esta proporcionalidad,
y si oyen comentarios como,
"Bueno, ella no tiene suficiente experiencia de negocio",
hagan la pregunta, "¿qué vamos a hacer al respecto?"
Es importante que los gerentes de recursos humanos aseguren
que el 33 % faltante está apropiadamente enfatizado
y es importante que mujeres y hombres que están en posiciones de gestión
evalúen su mentalidad sobre mujeres y hombres,
sobre carreras y éxito,
para asegurar que estamos creando un campo de juego nivelado para todos.
Déjenme terminar con el último capítulo en la historia de Tonya.
Tonya me mandó un mail hace 2 meses y dijo que fue entrevistada
para una nueva posición, y durante la entrevista
sondearon su visión de negocio
y su conocimiento estratégico dentro de la industria.
Y dijo que estaba tan feliz de informar que ahora estaba en una nueva posición
informando directamente al oficial en jefe de información de la empresa.
Así que para algunas de Uds., el 33 % faltante
es una idea para que la pongan en práctica,
y espero que todos Uds. la vean como una idea
que vale la pena difundir para ayudar a las organizaciones
a ser más efectivas,
para ayudar a mujeres a crear carreras que asciendan,
y para ayudar a cerrar la brecha de género en lo alto.
Gracias.